Кадровый потенциал


Содержание

Вступление .3

Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ .5 1.1. Понятие кадрового потенциала и его характеристики 5 1.2. Творческий поиск в инновационной деятельности 8 1.3. Оценка кадрового потенциала инновационной организации .11 1.4. Мотивация и стимулирование творческой деятельности 16 1.5. Факторы, которые влияют для развитие кадрового потенциала инновационной деятельности 30 1.5.1. Организационная строение и кисть руководства .30 1.5.2. Режим работы персонала в инновационной организации 34 1.5.3. Инновационная образование .37

РАЗДЕЛ ІІ. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 40 2.1. Характеристика организации настоящий субъекта инновационной деятельности .40 2.2. Организационная строение ООО «Продсервис» 41 2.3. Условия работы технологов .42 2.4. Квалификация персонала, занятого творческой деятельностью 42 2.5. Генерирование идей и особь новации .43 2.6. Стимулирование творческого труда .44 2.7. Оценка кадрового потенциала .44

Выводы .51

Анализ литературных источников 53

Список использованной литературы .57

Дополнения 59

Вступление

На нынешний день в мировом хозяйстве формируется заключительный предложение для факторы экономического роста. Опыт развитых стран показал, который основа стойкого экономического роста обеспечивается уровнем развития и динамизмом инновационной сферы и происходит для базе использования знаний и инноваций настоящий важнейших экономических ресурсов. Именно инновации приводят накануне формирования новых отраслей и производств, а инициатором их глотать творчество человека-новатора.

Активизация человеческого фактора и ускорение научно-технического прогресса — это взаимозависимые проблемы збалан­сованости и динамического развития факторов производства. Современные технологии имеют линия особенностей: они узко специализированы, быстро устаревают, требуют постоянного совершенствования, их воспрещается внедрить как для помощью документации, без люди­ни — носителя ноу-хау.

Да, найрозвинутиши страны мира таковы, настоящий Япония, США, Великобритания, Германия, Франция, уже давно поняли, который необходимым условием прогресса науки и техники является развитие и максимальное раскрытие творческого потенциала научных работников. Они обращают для это особенное почтение и получают соответствующие результаты. Эти страны заволакивают "мозги” из как мира настоящий объекта инновационной и экономической деятельности, понимая достоинство человеческого капитала и находя необходимые мотиватори для их работы для благо не близкий страны.

К сожалению, в Украине не довольно обращают внимания для человеческий капитал, а предпочтительно его человеческий потенциал, не имеет признания человека настоящий объекта капитальных вложений, объекта экономической деятельности. У отечественных предпринимателей не достаточное восприятие того, который капитальные вложения в человека являются такими же прибыльными, настоящий и инвестиции в всякий второй причина производства, а в инновационной сфере даже в довольно единожды больше. Поэтому не удивительно, который в инновационной сфере Украины наблюдаются негативные процессы, характерные в целом для экономики страны. Инновационная область не стала привлекательной для творческого персонала. Рядом с «вте­чею наружу» наблюдается «внутренняя», то глотать переход наиболее способных молодых специалистов пропорционально сфере исследований к сфере бизнеса.

Поэтому содержание кадровый потенциал инновационной деятельности является актуальной темой для данном этапе развития экономики нашей страны.

Объектом анализа данной работы является строй формирования и использования кадрового потенциала инновационного предприятия.

Предмет испытание – кадровый потенциал инновационного предприятия, факторы, которые влияют для его развитие.

Метоювиконання работы есть: § опознавать с механизмом формирования кадрового потенциала инновационного предприятия; § определить и детально разбирать факторы, который для него влияют; § выучить методы оценки кадрового потенциала, помогать сравнения с конкурентами; § углубить и закрепить приманка знания с помощью изучения человеческого капитала и его кадрового потенциала в конкретной инновационной организации.

Основными завданнямироботие: § вымоина знаний в сфере управления человеческими ресурсами, которые являются генераторами идей в создании инноваций, в пределах инновационного менеджмента; § разделение факторов влияния для особь кадрового потенциала организации; § палата кадрового потенциала инновационной организации; § определения потребностей и ценностей творческих людей настоящий мотивационных факторов к творческой деятельности; § методы стимулирования творческой деятельности для полного раскрытия способностей работников и вложения их в развитие организации; § для базе полученных знаний исполнять оценку кадрового потенциала в конкретной инновационной организации, собирать выводы для направлением данной темы, разработать предложений для решения определенной проблемы.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 1.1. Понятие кадрового потенциала и его характеристики

Творческий потенциал является одной из составляющих инновационного потенциала, основу которого составляют кадровые и материально-технические составляющие, а также наличие научно-технической и интеллектуальной собственности. Но предпочтительно важной составляющей всетаки же является наличие кадров специалистов и ученых, которые обеспечивают инновационный действие новыми знаниями, идеями, изобретениями, ноу-хау, новыми технологиями. Именно такой составляющей инновационного потенциала настоящий кадровый потенциал (или человеческий капитал) принужден уделяться крайне большое значение.

Кадровый потенциал инновационного предприятия определяется не как количественным составом персонала, который единовластно как опосредствовано связан с инновационной деятельностью предприятия, а также и его качественными характеристиками, которые понимаются настоящий активы персонала. Под активами персонала понимается собрание коллективных знаний сотрудников предприятия (организации), их творческих способностей, умения определять проблемы лидерских качеств, пидпиемницких и управленческих навыков. Сюда также включаются психометрические повод и весть о поведении отдельных личностей в разных ситуациях. Поэтому можно дать следующие определения творческого потенциала.

Кадровый потенциал – это трудовые возможности предприятия, дарование персонала к генерированию идей, создания новой продукции, его образовательный, квалификационный высота психофизиологические характиристики и мотивационный потенциал.

При Краснокутскою н.В. кадровый потенциал инновационной организации весь отождествляется с творческим и являет собой собрание знаний, способностей, навыков, личной майстернос­ти, системного мышления специалистов, которые осуществляют инновационную деятельность, их творческие новаторские способности и являются базой обеспечения ее иннова­цийного лидерства и конкурентоспособности для рынке [9, с.401].

Специфика инновационной деятельности для предприятии определяет структуру персонала, составляющими которого является: научные и научно-технические кадры; научно придаточный и обслуживающий персо­нал; производственный и административно-хозяйственный слуга [9, с.410-411].

Научные и научно-технические кадры — это профессионально пидго­товлени специалисты, которые единовластно принимают покровительство в ство­ренни научных знаний и подготовке научных результатов к прак­тичного использованию (создание продуктов, процессов, методов, систем), включая научную информацию и проектно-конструк­торску деятельность.

Выделяется персонал, занятый в НДДКР. К его составу входят: исследователи, инженеры, конструкторы, техно­логи, техники, придаточный персонал, а также административно-управленческий персонал, который осуществляет непосредственное руководство инновационным процессом (руководители научно-исследовательских пидрозди­лив). Техники принимают покровительство в научно-исследовательских разработках, об­слуговуючи лабораторное оборудование, подготовку материалов, кре­слень, проведение экспериментов, опытов, анализов и т.п. К вспомогательному персоналу принадлежат специалисты планово-еконо­мичних финансовых подразделов, патентных служб, отделов науко­во-техничного оборудования, приборив, а также персонал, который выполняет функции общего характера, которые связаны с инновационной деятельностью, например: рабочие бухгалтерии, канцелярии, материально-технического обеспечения и тому подобное.

Основными составляющими кадрового потенциала является: - образование; - высота квалификации; - профессиональные способности; - профессиональные навыки; - психометрические характеристики кадров предприятия, которые занимаются инновационной деятельностью.

Основой для трудовой и творческой деятельности является обязанность к тому как другому роду занятий, то глотать наличие соответствующих способностей, склонностей, а также возможности реализации профессионального потенциала. Да, некоторые индивид рождаются с определенными способностями. Эти способности крайне важны, как учеба и образование важны не менее. Повышение уровня образования является фактором повышения уровня знаний и творческой активности. Человеческий потенциал накапливается аналогично материальному и капиталом накопления глотать образование, знание, навыки и опыт.

Также важной составляющей кадрового потенциала является квалификационный высота персонала, который ведет инновационную деятельность. К деятельности научного работника, специалиста, руководителя, служащего ставятся соответствующие квалифи­кацийни требования, определяются должностные обязанности и величина специ­фичних знаний, который учитывается около аттестации кадров и встанов­ленни оплаты труда.Кроме того квалификация персонала осуществляет действие для восприятие инноваций. Во-первых, квалификация предопределяет тот «максимум», для который способен работник, и в разе, если инновация требует новых знаний как умений, навыков, которые выходят для пределы этого «максимума», может случаться беспомощной. Во-вторых, квалификация является мотивоутворюючим фактором деятельности: который выше является квалификация, то в большей степени бурлак руководствуется внутренними и внешними позитивными мотивами и более желающее принимает покровительство в процессах внедрения и распространения инноваций. Кроме того, квалифицированных специалистов гораздо более беспрепятственно ознакомить из нововведением.

Относительно психофизиологических характеристик человека, они также играют не последнюю занятие в творческой работе и генерировании и предложении идей. Можно выделить те, которые негативно влияют для творческие возможности и стоят для пути реализации нововведений, и которые их стимулируют. К первой группе принадлежат консерватизм, отсталость, пессимизм, боязнь краха, нежелания переучиваться, инертность бюрократия, профессиональная зависть, недоверие, самовлюбленность как др. Стимулирующими факторами является изобретательность, барыш к новому, решительность, желание отпускать для риск, интеллект, креативнисть, организаторские способности, инициативность, лидерство как др.

Поэтому, специалист, который задействован в инновационной деятельности, принужден владеть соответствующее образование, интеллектуальные способности выше средних, быть профессионалом в своей отрасли знаний, знать извлекать приманка знания, умения и навыки для достижения намеченных результатов и генерирования новых идей. Любознательность и дебют также является важным фактором успешной работы специалиста.

1.2. Творческий поиск в инновационной деятельности

Источниками новых знаннь, изобретений, технологий глотать фундаментальные исследования и разработки, польза которых оказывается не как в потому, который фундаментальные знания ведут к снижению расходов для прикладные исследования в результате уменьшения количества проб и ошибок, как и в накоплении ценных идей, которые могут использоваться в долгосрочной перспективе для разрабатывания инноваций.

Для появления жизнеспособного технического решения необходимые техническая простонародье идей и условия для ее разрабатывания. Творческий поиск имеет картина цепи: синтез как дублет идей – трансформация идей в технические решения – палата потребительской, технической, экономической эффективности решений и выбор из них жизнеспособных. За его результатами выдвигается концепция (главный технический замысел), какая оформлуеться в виде проекта, сопровождается появлением образцов-носителей идеи и является основой для последующего технического проектирования и изготовления. Взаимосвязи между участниками разрабатывания проекта и посли­довнисть выбора концепции технологии в подразделе могут быть изображены в виде схемы (рис. 1.1).

Руководитель инновационного проекта координирует работу группы, не вмешиваясь в творческий процесс, а организуючи обсуждение отри­маних результатов, вместе с тем он формулирует задача и затвер­джуе безвозвратный проект, который предлагается заказчику. Руководителем проекта подбирается специалист, который, из одного бо­ку, имеет организационные способности, а из другого — довольно компетент­ний в тематике проекта. Он принужден системно оценить, опираясь для результаты работы аналитиков и личный опыт, варианты идей и технических решений с точки зрения максимально возможного удовлетворения потребителей, технических и экономических требований заказчика.

Рис. 1.1. Взаимосвязи между участниками разрабатывания проекта и посли­довнисть выбора концепции технологии в подразделе [9, с. 250]

Зависимость между творческим потенциалом исследователей, критической массой идей и уровнем научно-технической значимости последних по­казана для рис. 1.2 в виде диаграммы.

Рис. 1.2.2. Диаграмма зависимости критической массы идей помощью творческого потенциала исследователей группы [9, с. 251]

Кривая М характеризует критическую массу идей, которая обеспечивает получение одного жизнеспособного нового технического решения вид­повидно к определенному уровню значимости. Чем верховный высота значу­щости технического нового решения, тем более идей такого же уровня надо аккумулировать для формирования их критической массы (более сложная вопрос нуждается в большем масштабе поиска).

Кривая П — это кривая творческого потенциала исследователей, какие вхо­дять в количество творческой группы. Чем ниже высота значимости тех­ничного решения, тем более идей такого же уровня они способны предложить (для менее сложной проблемы более беспрепятственно встречать мож­ливи способы ее решения).

Кривые М и П пересекаются в точке А проектного творческого потенциала группы, где величины творческого потенциала и критической массы идей совпадают. Это свидетельствует о способности исследователей твор­чеи группы синтезировать необходимое контингент идей этого уровня зна­чущости.

Для синтеза большего количества идей, в котором нуждается сообразно верховный высота научно-технической значимости идей и технических ри­шень, потенциал творческой группы надо повысить (кривая П’ для рис. 1.2).

Проектный творческий потенциал группы может регулироваться изменением: — количества параллельно работающих исследователей; — составлю исследователей с учетом разной производительности труда; — сроку подготовки инновационного проекта; — сочетанием этих мероприятий.

Приведенные объяснения базируются для теоретических закономирно­стях, одинаковых для любых нововведений. Конкретные же киль­кисни значения кривых строятся для основе эмпирических данных для определенных видов техники и с учетом творческого потенциала специалистов.

Таким образом, главным ресурсом инновационного потенциала организации является человеческий ресурс, его творческая активность и восприимчивость к нововведениям, которые зависят помощью научно-технической компетенции, стилю управления персоналом в инновационной организации и тому подобное.

1.3. Оценка кадрового потенциала инновационной организации

В управлении персоналом организации определения характеристик и потенциала работника происходит с помощью джерелознавчего анализа, программируемого контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интерв’юирування, анализа конкретных ситуаций, наблюдение (таблица 1.1).

Таблица 1.1 Методы оценки персонала [4, с. 67-68]

Название метода

Короткое изображение метода

Джерелознавчий (биографический)

Анализ кадровых данных, лист пропорционально учету кадров, личные заявления, документы относительный образовании, характеристика

Интерв’юирування (собеседование)

Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» пропорционально перед составленной как свободной схеме для получение дополнительных данных о человеке

Анкетирование (самооценка)

Опрос работника с помощью специальной анкеты для самооценки качеств пересуды и их следующего анализа

Социологический опрос

Анкетный испытание работников разных категорий, хорошо знающих человека, который оценивается (руководители, коллеги, подчиненные), то строй диаграммы качеств личности

Наблюдение

Наблюдение для работником, который оценивается, в неформальной и рабочей обстановке методами моментних наблюдений и фотографии рабочего дня

Тестирование

Определения профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии пересуды с помощью специальных тестов со следующим их расшифровывание с помощью "ключей" Продолжение таблицы 1.1

Экспертные оценки

Формирование группы экспертов, определения совокупности качеств и получения експерних оценок потенциала работника

Критический инцидент

Создание критической ситуации и наблюдение для поведением работника в процессе ее решения

Деловая игра

Проведение организационной игры, разделение знаний и умений ранжування грачей пропорционально их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «ексерт», «наблюдатель» как др.) и палата возможности работы в малой группе

Анализ конкретных ситуаций

Передача работнику конкретной производственной ситуации как проблемы с заданием проведения анализу и подготовки предложений пропорционально ее решению

Ранжування

Сравнение работников, который оцениваются, между собой другими методами и порядок пропорционально избранному критерию в порядке роста как уменьшения ранга

Программируемый контроль

Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов

Экзамен (зачет)

Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предыдущую подготовку того, который оценивается пропорционально определенному направлению, дисциплине как ряду проблем и выступление накануне экзаменационной комиссией

Комлексна палата труда

Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнения их с предыдущим периодом как нормативом с помощью взвешивающих коэффициентов

Окончание таблицы 1.1

Аттестация персонала

Комплексный метод оценки персонала, который использует другие методы, для определения аттестационной комиссией соответствие кандидата вакантной должности как должности, которая занимает, и следующего анализа ответов для визначеня потенциала работника

Эти методы оценки применяются для оценки потенциала и психометрических характеристик каждого работника отдельно, а некоторые из них могут использоваться для оценки общего трудового потенциала организации.

Чаще как для оценки потенциала персонала, занятого творческим трудом применяют метод экспертных оценок. Для проведения оценки этим методом надо собирать систему критериев и показателей, которые характеризуются положение кадрового потенциала и для которыми должна проводиться оценка, и экспертно определить весомость (в % как относительных величинах) каждого показателя (но так, дабы итог коефициентив весомости составляла 100% как 1). Этот метод дает помогать отзываться показатели с разными единицами измерения (количественные и качественные). В качестве критериев используются составляющие кадрового потенциала и факторы, которые для него влияют. Метод экспертных оценок можно извлекать настоящий для оценки творческого потенциала отдельных работников, беспричинно и для оценки творческого потенциалу персонала организации в целом. Оценку последнего можно жить для такими критериями и показателями (таблица 1.2):

Таблица 1.2

Оценка кадрового потенциала инновационной организации [собственный источник]

Критерии

Показатели, которые характеризуют критерии 1. Квалификация и профессионализм персонала 1.1. Количество работников с научным степенью доктора, кандидата между научно-исследовательского персонала

Продолжение таблицы 1.2 1. Квалификация и профессионализм персонала 1.2. Количество научных публикаций в текущем году (за последние 5 лет) 1.3. Количество полученных научных степеней в текущем году (за последние 5 лет) 1.4. Опыт работы в инновационной сфере научно-исследовательского персоналу 1.5. Частица научно-исследовательского персонала пропорционально отношению ко всему персоналу организации 1.6. Частица работников с высшим образованием пропорционально отношению к другим группам работников 1.7. Уровень профессионализма персонала 1.8. Уровень повышения квалификации персонала.

2. Эффективность инновационного менеджмента в организации 2.1. Уровень инновационной культуры 2.2. Организационная структура 2.3. Организация труда 2.4. Стиль управления 2.5. Уровень межфункционального сотрудничества в проведении НДДКР 2.6.Система информирования персонала 2.7. Уровень эффективности системы стимулирования рационализаторсва. Оплата труда 2.8. Уровень сотрудничества с другими организациями в инновационной сфере 2.9. Психологический климат

Окончание таблицы 1.2   2.10. Условия труда 3. Эффективность творческой деятельности 3.1. Количество предложенных идей в текущем году (за последние 5 лет) 3.2. Количество реализованных идей в текущем году (за последние 5 лет) 3.3. Уровень новизны инноваций 3.4. Количество наград, полученных для конкурсах и выставках для инновации 3.5. Количество (стоимость) проданных лицензий в текущем году (за последние 5 лет) 3.6. Количество зарегистрированных патентов в текущем году (за последние 5 лет) 4. Психометрические данные 4.1. Личные психологические характеристики работников

По каждому показателю выставляется бальная оценка. Потом палата творческого потенциала работников рассчитывается пропорционально формуле:

Тп=sои*ви (1.1) где ТП – творческий потенциал работников;

Ои – бальная палата и-го показателя;

Ви – весомость и-го показателя; n – контингент показателей.

Если определяется весомость критерия, а не показателя, то изречение быть владеть последующий вид:

Тп=s(Sои/mj)*Вj (1.2) где ТП – творческий потенциал работников;

Ои – бальная палата и-го показателя;

Вj – весомость j-го критерия; mj – контингент показателей в j-му критерии; к – контингент критериев.

Также с помощью образ экспертных оценок можно квалифицировать польза творческого потенциала персонала организации и показатель уровня кадрового потенциала относительно кадрового потенциалу конкурента:

Тп=s(Оиа/оиб)*Ви (1.3) где ТП – творческий потенциал работников;

ОИА – бальная палата и-го показателя в текущем периоде;

ОИБ – бальная палата и-го показателя базы сравнения (творческий потенциал организации для давнишний пролет (год, 5 лет) как творческий потенциал конкурента);

Ви – весомость и-го показателя; n – контингент показателей. 1.4. Мотивация и стимулирование творческой деятельности

Проблематика мотивации труда персонала приобретает всетаки биль­шого значение, поскольку во всех видах инновационной деятельности растет элемент творческих умственных усилий.

Мотивация настоящий занятие управления означает собрание руший­них сил, которые стимулируют всех участников инновационного процесса и каждого особо к активной деятельности. Простые прагматичные решения в мотивационной сфере ныне не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру надо спи­ратись для новейшие теоретические разработки, которые отображают природу мотивации общий и творческой деятельности в частности. Мотивация пов’я­зана с использованием ряда специфических категорий и понятий, ос­новними из которых глотать идея потребностей, мотивов, побуждения, моти­вацийной поведения, стимулов и вознаграждений.

В основе современного понимания мотивации лежит концепция потребностей, которая определяет содержание и направление человеческой деятельности, ее оценку социальным окружением и самой личностью. Именно потребности, настоящий должность в чем-нибудь для иснуваня и развитию, являются главным условием мотивации. Потребности специалистов в рабочей обстановке сводятся к вознаграждению, удовлетворенности работой, ответственности, красивых условий труды, статусу в организации. Следовательно, выявление потребностей и особь условий, около которых индивид может удовлетворить их, вместе выполняя накануне ним задание, будут доказывать повышение эффективности инновации. Поэтому полное возмездие всех потребностей не желаемо, потому который не останется стимулов для достижения поставленной цели.

Стимулирование – средство, с помощью которого осуществляется мотивация [9, с.418]. В практике современных компаний реализуется двомоментний подход к стимулированию труда в инновационном процессе: конец максимально активизировать творческую личность; направление активности работника для достижение конкретно­го коммерческого результата.

С этой целью используются простонародье настоящий материальных, беспричинно и невещественных стимулов, создается взаимодополняющая дрессировка стимулирования. Методами стимулирования творческой активности персонала является три группы методов [9, с. 421]: 1) методы прямого стимулирования: – величина заработной платы; – надбавки; – премии; – вознаграждения; – льготы; – страхование; – пенсионное обеспечение; 2) непрямые (опосредствованные) методы: - доход акций компании; - оплата членства в научных товариствх; - оплата проезда для научные конференсии; - право самостоятельности в выборе научной тематики исследований; - раздолье общения между сотрудниками и руководством в рабочее время; - развитие неспециализированной карьеры; - перелом статуса подраздела и руководства в зависимости помощью успеха инновации; - образование общей мысли, благоприятной накануне научного поиска; воздаяние к работе в команде; 3) методы негативного стимулирования: - право руководителя освободить как перевести специалиста для низшую должность; - перелом заработной платы в край уменьшения; - недостаток льгот.

Следовательно, мотивация интеллектуального труда к инновационной деятельности определяется многими факторами. Среди них одним из важнейших глотать материальная заинтересованность. Для того, дабы материальная заинтересованность стала мотивацией участия в инновациях, величина вознаграждения принужден соотноситься из результа­тивнистю интеллектуального труда и тем самым стимулировать ее. Эффективность мотивации и стимулирования в значительной мере связанные с проблемой дифференциации доходов. Специфические особенности научного труда обусловили и особенную организацию ее оплаты. Учет непосредственного взноса каждого работника в приговор конкретной научно-технической проблемы принужден возлагаться в основу вдоскона­лення системы оплаты труда ученых, разработчиков, техников. От решения этого вопроса зависит повышение эффективности научных исследований и разработок, творческая активность работников сферы науки и техники. Материальное стимулирование исследователей и разработчиков при­пускае использование системы должностных окладов и специального премирования.

Система должностных окладов призвана исполнять диференциа­цию заработной платы в соответствии с качеством труда. Заслуживает для почтение система, которая включает: многоступенчатую структуру должностных окла­див; систему оценки работы научных работников для установленными для каждой должности критериями; дифференциацию должностного оклада в зависимости помощью общей суммы баллов, полученных в результате аттестации работников. При этом дрессировка должна учитывать и ранговые оценки. Научный сту­пинь является определяющим фактором, который предоставляет работнику помогать взыскивать для слово ведущего как главного научного спивро­битника. Усилить союз оплаты труда с его результативностью призванная и дрессировка надбавок, которая включает у себя надбавку длительного действия и временные надбавки, премии, величина которых зависит помощью ефектив­ности результатов работы. Особенность краткосрочной надбавки заключается в том, который ее назначают для перед объявленный тер­мин, все и для протяжении этого срока руководство может ее снять. Премирования отдельного работника осуществляют, исходя из оценки показателей его результативности и производительности [5, с. 538].

При стимулировании надо заботиться с тем, который в сфере науки существует несоответствие осуществления расходов и получения результатов. Для усиления заинтересованности работников в достижении более эффективных результатов можно извлекать меморандум о применении авторских облигаций. За этими облигациями авторское доход пе­редбачаеться воздавать в путешествие некоторого периода, в меру реализа­ции расчетных эффектов помощью внедрения разработки. Облигации должны быть разного номиналу — для степенью участия сотрудников в разработках. их стоит брякнуть затем завершения каждой работы.

Перспективным является и применение принципа «роялти», который припу­скае право исследователя, разработчика для частицу прибыли помощью виробни­цтва новой техники, использования научных и технических предложений. Это даст помогать повысить заинтересованность научных работников настоящий у перспектив­ности направлений исследований и разработок, беспричинно и в терминах впроваджен­ня последних. Реализация этого принципа обеспечит дополнительную финан­сову поддержку научных и конструкторских организаций [5, с. 543].

Для творческих работников денежная мотивация играет, безусловно, важную роль, как в некоторых случаях важнее становятся мотиватори самовыражения настоящий способ удовлетворения потребности высшего порядка. Например, престиж, удовлетворенность работой, карьера, власти и влияние, возможности самовыражения настоящий личности. Поэтому гордо разработать систему мотивации, приспособленную к психологии конкретного человека.

Существуют также нефинансовые вознаграждения труда. Под нефинансовыми вознаграждениями имеют в виду всетаки методы, которые не касаются единовластно оплаты труда и которые конгломерат вико­ристовуе для вознаграждения своим сотрудникам для красивую работу и повышение их мотивации и расположения к организации. Существует избыток видов невещественных вознаграждений. Самые распространенные из них такие: 1) льготы, связанные с графиком работы. В первую очередь, это действия, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника (праздничные житьебытье и отпуск, пролет временной неработоспособности перерывы для банкет и отдых). Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы. И, наконец, крайне популярной в последнее дата глотать дрессировка «банка нерабочих дней». Сотруднику для год предоставляется определенное контингент дней, если он может не корпеть (обычно это контингент состоит из нормы отпуска и умного количества отгулов), и он получает мож­ливисть воспользоваться нерабочими днями для своим усмотрением.

2) материальные нефинансовые вознаграждения. В первую очередь, это разные подарки, которые имя делает своим сотрудникам. Это мо­жуть быть небольшие сувениры, большие подарки настоящий знак важности сотрудника для фирмы, семейные подарки, ко дню на­родження, билеты к театру, подарки пропорционально случаю рождения дити­ни. Кроме того, сюда же можно отнести разные финансовые «послаблен­ня» сотрудникам. Это, некогда всего, оплата медицинской страховки, а также ссуды пропорционально льготной программе и скидки для доход продукции предприятия.

3) разные общефирменные мероприятия, которые не касаются без­посередне работы. Это фирменные праздники, посвященные значительным событиям внутренней жизни (юбилею фирмы, выпуска новой модели продукции и тому подобное). Кроме того, разные мероприятия, для какие работники имеют право запро­шувати приманка семьи (Новый год, День Независимости), загородные и екс­курсийни поездки, которые устраиваются организацией. К этой же катего­рии можно отнести оплачиваемые централизованные обеды.

4) вид вознаграждений, которые можно назвать «вознаграждения-благодарности». Эта класс невещественных вознаграждений глотать мобуть самой значительной. В первую очередь, это элементарные болтовня благодарности сотрудникам для их работу объяснение их достижений в средствах массовой инфор­мации и размещения их фотографий для видных местах.

5) вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В сей блок входит не как должностное повышение, как и учеба сотрудника для счет фирмы (за которым многократно следует должностное пидви­щення); приглашения сотрудника настоящий выступающего как лектора (такой картина вознаграждения свидетельствует о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставляет ему помогать крепиться приманка силы в новом качестве), пропози­ция брать покровительство в более интересном как материально выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также помогать использования оборудования организации для реализации собственных проектов.

6) вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В сей блок входят действия, который ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенесение ро­бочего места, предоставления отдельного кабинета, наема секретаря, на­дання дополнительного офисного оборудования), а также предоставлению спивро­битнику служебного автомобиля.

В последнее дата четко очерчивается желание к системному использованию нефинансовых вознаграждений. Это происходит помощью об’ек­тивну должность обезоруживать квалифицированных сотрудников и прельщать новых исполнителей. Таким образом возникла дрессировка «пакета услуг». При ее приложении соратник получает помогать выбора из некоторого количества разных вознаграждений именно такой, в которой он максималь­но заинтересован в приметный момент.

Большую занятие в мотивации творческого труда играет особь «окружающей среды» -- определенных условий труды, которые стимулируют творческую деятельность. «Окружающая среда» должна включать ответственность работника нужными современными ресурсами, избавление его помощью вспомогательной работы, предоставления ему самостоятельности. Еще одним важным моментом в создании благоприятных условий творчества является образование неформального общения (неформальные научные коммуникации во дата работы). Это надежда общения, во дата которых происходит мена информацией, которая повышает мож­ливисть ускорение результативности инновационного процесса. Неформальные контакты способствуют решению целого ряда вопросов технического, экономического, организационного, производственного и науко­вого порядку. Неформальное дружба в рабочее дата розгляда­еться руководством организации настоящий важен дебют эффективного взаимодействия рабочих в создании, промышленном освоении и рин­ковий реализации новаций; если необходима ориентация для приговор “сквозных” заданий, понимания конечных целей и надежность “стыков” между этапами создания инноваций.

Важным направлением применения непрямых методов стиму­лювання результатов инновационной деятельности является образование зма­гання между децентрализующими подразделами фирмы и автономни­ми творческими группами, которые работают настоящий целевая конгломерат для принципах самоуправления. В целевых командах происходит порядок ответственности между назначенным количеством працюю­чих, которые имеют разные обязанности, очерченные заданиями и целями исследования, четкое ви­значення личной роли (например, координатор, аналитик и тому подобное) и ответственности для результаты своей работы. Все члены группы принимают покровительство в общих дискуссиях с тем, дабы весь инфор­мувати друг друга относительно полученных результатов и проблем, которые возникают и нуждаются в немедленном решении. В процессе та­ких дискуссий высказываются разные рассуждения и предложению, которое расширяет горизонты мышления и может быть источником новых идей и предложений. Кроме того, коллективное мышление и душок соревнования непременно влияет для каждого участника группы, а именно: • повышается целенаправленность в решении общих за­вдань, проблем, над которыми класс работает; происходит преодоление “синдрома эгоизма” авторов идей; • появляется помогать взвешивать проблемы наиболее риз­нобично и вместе с тем самокритично; • в результате обмена мнениями обогащаются знание и поползновение каждого участника группы; • накапливается новаторский потенциал; • укрепляются межличные и функциональные контакты и взае­модия работающих; • рождается вкус соревнования и желание воспитывать особис­ту занятие и знание корпеть в целевых группах.

Мотивация творческих работников к инновациям торчком связана с государственной научной и инновационной политикой. Поэтому второй аспект мотивации персонала к инновациям — это положение правовой защиты интеллектуальной собственности [9, с. 428]. Стоимостные инвестиции в научные исследования и разработку интеллектуальных продуктов окуп­ляться как в статья случае, если интеллектуальная добро охороняти­меться в правовом порядке.

Важно достоинство в теории мотивации имеют невещественные мотивы, которые условно можно разделить для две группы: активные и пассивные. К активным относятся высота мотивационной восприимчивости работником инноваций, осведомленность относительный инновационной политике предприятия и ощущения важ­ливости собственной роли в процессе ее реализации (предопределяют высота роле­вой восприимчивости), соответствие квалификационной подготовки нагаль­ним потребностям (предопределяет высота квалификационной восприимчивости инноваций). Влияние фактора «понимания роли» зависит помощью того, в чем пра­цивник видит свою позицию в процессе деятельности предприятия вза­гали и, в частности, в инновационном процессе. Чтобы воспринимать иновацийний действие и брать в нем участие, работник, во-первых, принужден четко понимать, чего помощью него ожидают и чему именно, то глотать осознавать мету работы. Во-вторых, он принужден ощущать личную весомость и неза­миннисть в этом процессе. Ко будущий группе (пассивные) отнесены такие качества, настоящий инициа­тивнисть, залог и самостоятельность. Однако известно, который повышая активные характеристики работника, можно существенно полипши­ти его пассивные качества.

В практике ведения хозяйства получили распространение разнообразные формы морального стимулирования и поощрения. Використову­ються разные методы признания результатов творчества, энтузиазма, инициативы. Это индивидуальные и коллективные награды присвоение почетных званий и титулов, знаков почета, публичное вручение гра­мот, сертификатов, значков, проведения конкурсов и публикаций их результатов во внутрифирменных газетах, бюллетенях.

Очень важные для мотивированной трудовой деятельности глотать индивидуальные оценки трудовых ценностей, настоящий вот: благополучный заработок; красивые коллеги пропорционально работе; интересна работа; поделка пропорционально способностям; зруч­ний дата работы; полезность для общества; длился отпуск; на­дийне место работы; уважаемая работа; помогать инициативы; досяг­нення результатов; помогать общения; залог в робо­ти; международные контакты.

Изучение теории мотивации, ее практического приложения, а также особенностей труда научных работников дали помогать построить типологию трудовой мотивации работников, которые занимаются творческой деятельностью. В целом можно выделить семь групп, со свойственным каждой из них доми­нуючим внутренним побуждением к труду [5, с. 551]: 1) барыш к работе и желанию творческой самореализации около видсутнос­ти интересе к заработку («самореализация»); 2) ориентация для интересную работу, соединенная с интересом к высокому заработку («работа и заработок»); 3) приоритет других интересов и запросов около понимании важности работы («другие интересы»); 4) барыш к высокому заработку, принадлежащий с осознанием ко­ рисности собственного труда для общества («заработок и корис­ нисть»); 5) ориентация для великорослый заработок, принадлежащий с интересами про­ сування пропорционально работе («заработок и продвижение»); 6) повеление к работе настоящий к вынужденной, неприятной необходимости («неприятная обязанность»); 7) мотивация смешанного типа.

Рейтинг трудовых ценностей для разных типив мотивации приведен в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Рейтинг трудовых ценностей для разных типив мотивации [5, с. 556]

Тип мотивации и трудовые ценности

Рейтинг 1. «Самореализация»: • интересна работа • поделка для способностями • красивые коллеги пропорционально работе • помогать инициативы • недостаток давления 2. «Работа и заработок»: • великорослый заработок • интересна работа • красивые коллеги пропорционально работе • поделка пропорционально способностям • помогать инициативы 4 3. «Другие интересы»: • удобное дата работы • интересна работа • богатый заработок • красивые коллеги пропорционально работе • недостаток давления 4. «Заработок и полезность»: • полезность для общества • великорослый заработок • интересна работа • красивые коллеги пропорционально работе • поделка для способностями 5. «Заработок и продвижение»: • помогать продвижения пропорционально работе • великорослый заработок • интересна работа • красивые коллеги пропорционально работе • надежное место работы

Окончание таблицы 1.3 6. «Неприятная обязанность»: • великорослый заработок • недостаток давления • интересна работа • удобное дата работы • красивые коллеги пропорционально работе • длился отпуск • надежное место работы 7. «Смешана мотивация»: • интересна работа • великорослый заработок • красивые коллеги пропорционально работе • поделка пропорционально способностям • недостаток давления  

Оценки отношения к работе в целом и к ее отдельным сторонам в частности предоставляют помогать охарактеризовать образ поведения представителей выделенных групп.

Представителей первой можно назвать «фанатами» науки, интересы которых сфокусировано главным образом для реализации своих здибнос­тей. Для них важна сама атмосфера научно-технической деятельности и такие ее аспекты, настоящий научное окружение и недостаток давления. Оплата труда не входит в контингент приоритетов.

Для представителей будущий группы значимость научно-технической деятельности настоящий важной и интересной работы находится для одном уровне с высоким заработком. им небезразличные коллеги пропорционально работе, они инициативны, стремятся реализовать приманка способности. При этом их мотивация более взвешена и спокойна.

Наивысшая значение труда для третьей группы — благоприятный порядок работы. Но вместе с тем она не препятствует проявлению значительного интереса к своей деятельности и осознанию ее значимости. Представители этого типу отдают должное красивому окружению, отсутствию надмирого давления, меньше помощью других принимают во почтение такой аспект настоящий залог в работе.

Четвертая класс совмещает работников, для которых наивысшая значение научно-технического труда складывается в полезности для общества, которое логично сообщается с потребностью в высоком заработке. Ценность ответственности в работе для них выше, чем в других и, напротив, наименьшую значение представляет недостаток избыточного давления, важность которого в других типах мотивации глотать более ощутимой.

Для пятой группы важнейшими ценностями, которые определяют их повеление к работе, является помогать продвижения — в тесном соединении с высоким заработком и интересной работой. В то же дата потребности в достижении результатов, проявлении инициативы, полезности выражены менее ощутимо. Отличает эту группу помощью других осознание ее представителями необходимости владеть надежное место работы и наименьшая нужда в возможности общения.

Работники, в которых преобладает повеление к работе настоящий к неприятной обязанности, не характерны для научно-технической сферы. Наивысшая значение для этих людей заключается в высоком заработке. Это шестая группа.

Для представителей седьмой группы доминирующей является интересная работа, великорослый заработок и красивые коллеги пропорционально работе. Обычно это — самая распространенная группа.

Из переходом к рыночным отношениям во многих отраслях экономики распространился предпринимательский вид мотивации, одной из ведущих, кисних характеристик которого глотать ориентация для получение высоких доходов.

Для более системного представления весь спектр возможностей научного труда можно сгруппировать в четыре основных категории — профессиональные, материальные, статусные и личностные [5, с. 564].

К первой отнесены следующие позиции: в полной мере воспитывать и извлекать приманка знания, способности, опыт; самому регла­ментувати свою работу, работник день; причинять принадлежащий вознаграждение в испытание и разработки, над которыми работаешь; реализовывать приманка идеи для практике, корпеть со своими единомышленниками, поклоняться суспильст­ву, прогрессу.

Ко будущий — владеть высокие заработки, угождение материальное положение, ощущать стабильность, вера в жизни.

К третьей – ощущать стабильность, вера в жизни, получать высокого общественного положения, признания.

К четвертой -- самому регламентировать свою работу, работник день, жить в соответствии со своими интересами, не ограниченными работой.

Эффективность мотивации оценивается для результатами деятельности, а также для характеристиками, которые определяют повеление к труду. Следовательно, результатипраци следует отзываться из двух позиций: настоящий конечные результаты деятельности подразделов и организации в целом и настоящий непосредственные результаты труда каждого работника. При этом стоит учитывать на: новизну и перспективность разработок; контингент предложенных и реализованных научных и технических предложений; количественную значимость открытий и изобретений и проданных лицензий; экономический эффект, полученный помощью реализации открытий и изобретений; дельный вознаграждение в повышение технического уровня и технико-экономических показателей предприятий отрасли против с расходами научных организаций; экономический эффект, полученный благодаря использованию законченных разработок и реализованных работ; технико-экономические показатели предложенных и освоенных производством разработок против с лучшими заграничными образцами; сроки проведения работ около их высоком качестве; экономию денежных и материальных ресурсов и пидго­товку научных кадров.

Для научной деятельности предпочтительно актуальным является аналогия мотивации для результатами и статусом.

Научные результаты оцениваются для основе публикаций (статей, книг, докладов), премий для отдельные достижения и циклы работ, наград, медалей научных обществ, грантов для проведение исследований, отображения работ ученого в докладах руководителей академии наук и т.п. Научный статус оценивается в соответствии с ученой степенью, званием, членством в научных обществах, занимаемой должности.

Ранговые и результативные критерии тесно взаимоувязаны. Научный статус можно глазеть настоящий вариант человеческого капитала, который копичуеться благодаря научным результатам. Надбавки для степень, звание, членство в академии — это проценты из научного капитала ученого.

Соотношение оценок для рангом и для результатами зависит помощью конкретных условий. В тех случаях, если индивидуальные достижения можно оценить довольно объективно, большое достоинство имеет вспомоществование для результатами. Как показал опыт, надбавки для степени и звания для нынешней ситуации могут случаться значительным мотивирующим и стабилизирующим фактором.

В настоящее дата в теоретических исследованиях основным методом отбора наиболее результативных работ стали конкурсы грантов. При отборе заявок для гранты, настоящий правило, провозглашают абсолютное аналогия заявителей, то глотать независимость решений помощью научных степеней, званий, места работы, должности. В этом понимании конкурсы грантов — одна из самых демократических форм мотивации для результатами.

Следовательно, повеление человека к инновационным процессам определяется многими мотивами в самом разнообразном их объединении, который в совокупности составляют строй мотивации участия в инновационной деятельности. К ним принадлежат: внутренние мотивы, которые определяют любовь пересуды к инновациям; внешние позитивные мотивы, которые вызывают позитивную реакцию и побуждают к участию в инновационных процессах; внешние негативные, который вызывают негативную реакцию и вынуждают к участию в инновационных процессах.

Наиболее благоприятным является мотивационный комплекс инновационной деятельности, в котором палата работающим мотивационной значимости упомянутых групп мотивов подчиняется условию: внутренние мотивы > внешние позитивные > внешние негативные.

На эти характеристики больше как влияют такие организационно управленческие параметры предприятия, настоящий организационная культура, кисть руководства, высота социального развития трудового колекти­ву, дрессировка стратегического и оперативного планирования, организаций­на строение и т.п.

1.5. Факторы, которые влияют для развитие кадрового потенциала инновационной деятельности 1.5.1. Организационная строение и кисть руководства

Большие инновационные организации имеют обычно иерархическую структуру. Но для нынешний день развиваются и приобретают всетаки большую актуальность для организаций, которые осуществляют инновационную деятельность, новые организационные структуры, которые весь отличаются помощью традиционных, и направленные для повышение инновационное, и у предпочтительно творческого потенциала организации. Такие организации характеризуются настоящий “органические”. Основными особенностями таких новых структур является: - широкое покровительство специалистов в принятии решений (в награда помощью централизованных структур); - беспосередне спилкуваня в группе, а не статья регламентирующих инструкций; - взаимное доверие, а не распорядительство настоящий интегрирующая причина организации; - торчком менеджер настоящий помощник около внутригрупповом и межгрупповом общении, а не агент власти.

Такие структуры учитывают особенности творческой деятельности: творческое приговор проблем связано с большим риском, многократно носит неосновательный и непредсказуемый характер; творческие индивид переходят к решению конкретных проблем медленнее, чем лица с меньшими творческими способностями; они не склонны к конформизму, ставят около колебание положение авторитета, предложены решения проблем.

Внедрение таких организационных структур способствует потому, который индивид творческого типа весь отдаются своей работе, вникают в главный решаемых проблем, около этом не теряя из виду перспективу и маштабив, способные к поиску новых альтернатив, идей, анализа рекомендаций и мнений самих разных лиц и организаций, благоприятные к любым идей, правильно их оценивают, могут жить свободные, незапланированы исследования.

Сегодня эффективность инновационной деятельности зависит не как помощью ее ор­ганизации, творческого и информационного потенциала предприятия, как и в значительной мере помощью стиля руководства. Под стилем руководства понимается замашка поведения руководителя пропорционально отношению к подчиненным, который позволяет повлиять для них и заграждать причинять то, который надо в приметный момент, собрание всех методов, приемов, действий, которые использует коновод в своей деятельности Выделяют 2 самых распространенных стиля руководства: авторитарный и демократический (таблица 1.4).

Таблица 1.4

Общая характеристика стилей руководства [12, с.287-288]

Характеристика

Авторитарный

Демократический (коллективный) Принцип руководитель-распорядитель, керований-пидлеглий руководитель-координатор, керований-партнер

Авторитет по должности за работой

Форма руководства детальная и формальная образование выполнения работы общие организационные рамки выполнения работы

Принятие решений единоначальне коллегиальное Вид распоряжения приказ просьба

Делегирование и порядок ответственности делегируются исполнительные задания и залог для них делегируется общее задача и залог для его решение

Вид контроля контроль выполнения контроль результата

Дисциплина

Формальная жесткая Дифференцирован подход к подчиненным

Отношение к подчиненным

Диктуется настроением

Ровная замашка поведения

Моральное действие для подчиненных

Главный метод – наказание

Разные надежда стимулов

Отношение к инициативе

Подавляет

Поощряет, использует в интересах дела

Стиль спилкуваня замкнутый, держит дистанцию

Дружественно настроенный

Но для практике ни наедине из них иногда встречается “в чистом виде”, они существуют настоящий соединение элементов каждого с доминированием одного над другим. В инновационной сфере, учитывая психологию творческого коллектива ученых, научно-технических работников, является желаемым применение стиля руководства с доминированием демократического. Ведь наиболее характерной чертой специалистов творческого типа является их убежденность в отсутствии авторитетов, нужда большей воли в действиях, отсутствии четких рамок и правил, страстное желание руководствоваться собственными убеждениями и гипотезами.

По признаку целевой ориентации различают две категории стилей руководства в инновационной сфере: руководство, ориентированное для задание, и руководство, ориентированное для сотрудников. Первая класс настроена для достижение поставленной цели инновационной деятельности помощью сурового соблюдения процедур планирования, организации и контроля выполнения всех элементов управленческих функций. Такой кисть руководства практически не рассматривает расширение инициативы рабочих настоящий непосредственное задача менеджменту. Руководители ориентируются в своей позиции для стабилизацию текущего производства и минимизацию риска и многократно скрупулезный “душат” новаторские идей, которые не вписываются в административные рамки. Практика дает исчислении примеры неудач новых идей в результате промедления со стороны непосредственных руководителей, которые вместе отвечают для перелом и текущее производство. Такой кисть руководства тяготеет к автократичному формальному и называется трансакцийним лидерством.

Руководство, ориентированное для сотрудников, предусматривает особь самых благоприятных условий для творческого труда и использует методы делегирования, тесных контактов и взаимосвязей, совместных усилий персонала в процессе разработки и выполнения инновационных проектов и программ. В этой ситуации коновод прилагает апогей усилия для организации и поддержки внутрифирменных связей между рабочими, в группах, между подразделами, которые являются необходимым условием не как успешного выполнения инновационных заданий, как и регуляции человеческих отношений в коллективе.

Американские специалисты пропорционально вопросам управления считают, который около централизованной системе управления власти осуществляется в основном пятью методами: 1) с помощью поощрений; 2) наложением взысканий; 3) наделом специалистов ограниченными и контролируемыми полномочиями (например, правом извлекать 15 % рабочего времени для поисковые работы, какие не включенные в план НИР); 4) с помощью авторитета профессиональных знаний; 5) с помощью личных позитивных качеств руководителя, которые вызывают внимание и почет сотрудников.

Исходя из этого, всетаки больше развивается желание назначать руководителями научно-исследовательских подразделов фирм как выдающихся ученых, невзирая для линия недостатков у них настоящий организаторов в сравнении с профессиональными менеджерами. Это объясняется тем, который чем больше имя ориентируется для достижение науки и техники настоящий для основу своего развития, тем более она зависит помощью выдающихся специалистов и известных, авторитетных ученых, корпеть около руководством каких является крайне привлекательным для научно-технического персонала.

Децентрализация личной власти руководителя не лишает соответствующей его должности полноты власти и ответственности для инновационную деятельный для предприятии. Это достигается с помощью структурной “жесткости” и поведенческой “мягкости”. Структурная жесткость, как мнимый кисть руководства, предусматривает делегирование полномочий официально закрепленных в документах; наличие системы стратегического и текущего планирования инновационных исследований; настроенного механизма коммуникаций и обмена информацией. Поведенческая мягкость, как неформальный интерактивный кисть руководства, расширяет свободу научно-технических кадров в принятии решений, то глотать создает ситуацию, если суровая регламентация управленческих функций нецелесообразна, поскольку сотрудники с высоким творческим потенциалом решают проблемы для установленных парадигм. Следовательно, реализуется воззрение “чем больше свободы, тем более пространству для творчества”. Одновременно с повышением самостоятельности инноваторы несут залог для результаты труда, мера которого в четкой форме определяется к началу работы. Однако существуют оптимальные пределы автономии рабочего, которые определяются коммерческим характером инновационного процесса: важно, дабы творчество не превращалось в самоцель, без учета финансовых расходов и результатов. Поэтому большинство фирм в инновационной деятельности выбирают такой разновидность организации труда, если слуга имеет впечатлительный высота производственной свободы и вместе тесные связки и постоянные контакты с менеджером, который дает помогать исполнять их работу самой эффективной. Такой коновод принужден знать доказывать сотрудников к деятельности, интенсивность которой превосходит опытный уровень. Источниками его влияния является: четкое виденье будущего, которое разделяется сотрудниками; особь системы корпоративных ценностей, которые поддерживаются всеми работающими; взаимное вера лидера и сотрудников. Такие руководители создают атмосферу изменений, нововведений, они являются носителями идей, который возбуждают, стимулируют людей корпеть не покладая рук, желать дойти высоких целей, обнаруживают потворство к неудачам и вместе с другими сотрудниками принимают покровительство в рисковых инновационных проектах, а не ограничиваются их контролем. Когда инновация проваливается, менеджеры становятся партнерами пропорционально риску. Они признают поражение, анализируют проведенную работу и учатся для ошибках.

1.5.2. Режим работы персонала в инновационной организации

Состав работников научных организаций является не однородным. Кроме того, и единовластно работа ученых не однороден пропорционально содержанию. Она может включать оригинальные и типичные работы, а также работы организационного характера, связанные с согласованием и контролем над деятельностью специалистов. Поэтому и план работы для всех работников в инновационной организации не может быть универсальным. Кроме того, нестандартную рабочую графику можно расценивать и настоящий своеобразные неденежные методы стимулирования творческой активности и результативности работников.

При обычном режиме индивид работают 5 дней для неделю — 40 часов, из 9 го­дин утра накануне 18. Имеют стандартное обеденное время. Рядом с преимуществами такой порядок имеет и линия недостатков. В "час пик" создаются пробки для дорогах транспорт перегружен людьми, которые спешат для работу, создаются очереди близко лифтов. Люди нервничают, переживают стрессы. Через опоздание для работу возникают конфликты с руководством. А в обедне перерыва всетаки кафе и столовые переполнены.

Как более эффективным графиком, который в наибольшей степени отвечает специфике работников умственного, творческого труда предлагается гибкий график, сжатый рабочая неделя (просуммирован работник день), частичная занятость.

Под гнучкиш рабочим графиком понимается план работы, около котором бурлак может выбрать дата прихода и отхода в определенных пределах, которые устанавливаются руководством.

Сжатый рабочая неделя являет собой график, для которым определено контингент часов в путешествие рабочей недели отрабатывается в меньшее контингент рабочих дней. То глотать можно корпеть четыре дня для неделю, как пропорционально 10 часов, как три дня – пропорционально 12 часов.

Частичная занятость — это поделка с выполнением тех же обязанностей, как с меньшими затратами рабочего времени.

Наиболее распространен в научных учреждениях гибкий график (гибкое время, гибкие рабочие часы). Он строится разными способами: • общий выбор времени начала и окончания работы; • переменная длительность рабочего дня; • выделение общего (присутствующего) времени, то глотать времени, установленного руководителем, если всетаки работники должны быть для работе.

В зависимости помощью степени гибкости, можно выделить разные типы расписаний. Рассмотрим их в направлении помощью наименее к наиболее гнуч­ких [3, с. 83-84].

Гибкий цикл предоставляет право работникам выбора времени начала и конец работы, а также работы пропорционально этому расписанию в путешествие определенного периода (например, недели, месяца).

Скользящий график позволяет изменять дата начала и окончания работы, как около этом надо корпеть набитый работник день — 8 часов.

Переменный день позволяет изменять длительность рабочего дня (например, корпеть наедине день 10 часов, а второй — 6 часов), как так, дабы в итогу в конце недели вышло как 40 часов, для луна ли 160 часов.

Скользящий график и переменный день является наиболее эффективным в отраслевой науке. Здесь, настоящий правило, существует нормируемый работник день. Однако многократно возникают проблемы, связанные с необходимостью работы в библи­отеци, невозможностью выполнить ответственную работу в помещении, где сосредоточенно простонародье сотрудников. За рубежом такой график используют лаборатории промышленных фирм и частного малого бизнеса.

Очень гибкий график требует присутствия работников в общее дата (например, с 10 часов утра накануне 2 часов дня, как только в день и пятницу).

Гибкое положение позволяет изменять не как часы, как и расположения места работы — можно корпеть в дома, в филиалах и тому подобное

Гибкий график и гибкое положение наиболее характерные для некоторых учреждений НАН Украины. Эти надежда расписания работы рассматриваются настоящий перспективные, предпочтительно в условиях, если бурлак связан с помощью электронного устройства с главным офисом. Но эту графику имеют и некоторые недостатки. Гибкий график воспрещается извлекать в статья случае, если пролет работы зависит помощью функционирования какого-либо оборудования например, для работников, которые выполняют опытные и экспериментальные работы. Гибкое положение тоже эффективно не для всех, потому который некоторые люди, которые работают дома, чувствуют гнев в связи с отсутствием, например, привычных социальных контактов и беспричинно далее

Большое достоинство близко с выбором оптимального режима работы для ученого имеет эффективное использование времени. Можно выделить три причины, который увеличивают перегруженность работника [3, с. 369]: 1) малая ранг делегирования ответственности; 2) неверно избраны приоритеты; 3) больно большая углубленность в повседневные заботы.

Для оптимизации использования времени, а также, дабы работники не отвлекали внимания для строй несвойственных им функций, надо создать оптимальное аналогия между работниками разной квалификации. При ведении исследований оптимальным соотношением между техниками и инженерами является 0,3/1, а около выполнении ОКР – 1,7/1. Вообще в среднем оно должен быть 1/2 [2, с. 370].

Кроме того нуждаться рационально спланировать организацию рабочего места (рабочие площади и размещения рабочие мясць) и порядок труда и отдыха. Учитывая особенности труда научных рабочих такие, настоящий малоподвижность, высокая умственная и психологическая активность и другие, их порядок принужден быть таким: - первая жена рабочего дня отводится для творческой деятельности, а вся второочередная деятельный – для друге, менее производительную статья дня; - гадательно помощью контингент час делаются перерывы наа 5-7 хв. Заказной настоящий можно чаще изменять рабочую позу; - обедня пробел принужден устанавливаться гадательно помощью 3,5-4 часа затем начала работы (при 8-часовом рабочем дне) для 30-60 хв.

- около 1-1,5 часу накануне конца рабочего дня может быть введена продлен пробел для 15-20хв. для приема еды [12, с. 300].

1.5.3. Инновационная культура

Инновационная образование рассматривается настоящий целостная дрессировка произведенных в организации и присущих ее членам моделей поведения, которые влияют для образ жизнедеятельности организации. Она является результатом социальных взаимодействий и передается помощью учебу, многочисленные контакты между группами людей, поведение, установки, нормы, систему целостных ориентаций, манеры одеваться, этику трудовых отношений, символы, кисть руководства, церемонии, коммуникации, язык.

Инновационная образование обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их желание и дарование выручать и реализовать инновации во всех сферах жизни. Формирование инновационной культу­ри связано с развитием творческих способностей и реализацией потенциала креатора человека.

Формирование инновационной культуры основывается для системе ценностей организации, которые являют собой линия идей, многократно неписа­них, которые обосновывают цели и значение работы организации. Понятие культурных ценностей шире формального понятия целей органи­зации. Культура состоит из правил, соблюдение которых дает пози­тивний эффект.

Ценности в первую очередь основываются для человеческих потребностях. По своей сути ценности организации — это трансформированы потребности ее человеческой (персонального) среды. В то же дата потребности лю­дей неоднородны, который определяет сложную структуру системы внутрифирменных ценностей.

Основной особенностью ценностей является то, который их жизнь вероятно как тогда, если они признаются и усваиваются каждым из участников человеческой среды организации. Сущность инновационной культуры организации розкриваетья в таких характеристиках, настоящий [9, с. 445]: - мотивированность рабочих к знаниям и разработке инноваций; - нацеленность для результат; - поделка в команде; - конец достичь высокого профессионализма; - помогать общения с коллегами для семинарах, выставках, конференциях (вне работы); - раздолье высказывания мыслей, идей; - раздолье творчества.

Выделяют три разновидности культурных процедур в организации: • процедуры, которые сопровождают инновационно производственный про­цес, воплощая в определенные формы определенные профессиональные действия, например, действие обсуждения идеи как способы взаимодействия с коллегами в творческой группе как производственными подразделами. Эти процедуры нази­ваються рабочими; • процедуры, которые обеспечивают координацию инновационного процесса, возьмем проведение производственных совещаний. Такие процедуры называются управленческими; • процедуры, которые опосредствуют конец инновационного процесса, подведения итогов внедрения нововведений, получения результатов, вознаграждения участников разработок, изобретений. Это ритуалы вознаграждений и признания.

Следовательно, инновационная образование отражает целостную ориентацию люди­ни, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в обидах и нормах поведения, и имеет свое стимулирующее как сдерживающее действие для рационализатор и творческий потенциал работников предприятия.

РАЗДЕЛ 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 2.1. Характеристика организации настоящий субъекта инновационной деятельности

Общество с ограниченной ответственностью «Продсервис» (м. Киев) вж е 8 лет работает для рынке Украины. Оно занимается производством и продажей пищевых добавок для пидпиемств молочной и пищевой промышленности например, таких настоящий заквасочни культуры, бактерии, биобактерии, карагенани, стабилизаторы, сгустители, солеплавители, модифицированные крохмали и тому подобное.

Некоторые из них конгломерат закупает для рубежом, например, из Франции импортирует закваски и модифицированы крохмали, из Чили – сгустители, закупает системы стабилизаторов производства Швейцарии. Другую продукцию разрабатывает самостоятельно. Важным родом деятельности ООО «Продсервис», выключая разработки продукции, которая широко используется для производства продукции в мясной и молочной промышленности, глотать разработка технической документации (технических условий и технологических инструкций) для них для создания новых видов продукции данных отраслей и впроваження их в действие для предприятиях и заводах Украины, России и Беларуси. Да, интересными и крайне полезными разработками ООО «Продсервис» является молочная продукция, которая выводит радионуклиды из организма. Такая продукция была внедрена в действие около названием «Ацидофилин» для ОАО «Черниговский молокозавод» и в путешествие 2 годов ее производства имеет великорослый испытание потребителей. Разработкой организации являются также йогурты для основе бивитобактерий, который существенно улучшают пищеварение и лечат легкие формы ООО «Продсервис»

Организационная строение ООО «Продсервис» схематически изображена для рис. 2.1.

Директор

Рис. 2.1. Организационная строение ООО «Продсервис»

Поскольку это имела фирма, работники выполняют функции более широко объему, чем требует их посад. Да, технологи обоих отделов совмещают в себе, выключая прямых обязанностей пропорционально разработке добавок технической документации пропорционально их использованию, внедрении ее для предприятиях и заводах, совмещает в себе функции маркетологов пропорционально изучению рынка своего направления деятельности, менеджера пропорционально продаже и пропорционально работе с клиентами.

В отделе технологов молочного направления работает 4 технолога, контингент из которых имеет принадлежащий тесный профиль: - цильномолочна продукция; - тверди и плавимые сыры; - мороженое, йогурты и фруктовые наполнители; - майонез и соусы.

Отдел технологов мясного направления в своем составе имеет 3 специалистов, контингент из которых также работает в своем личном узком направлении. Но в каждом отделе существует взаимозаменяемость коллег и разработка новации также происходит совместными усилиями коллективу, поскольку контингент технолог довольно осведомлен с направлениями работы своего отдела, ведь в каждом направлении (молочный, мясной) технология и арматура крайне похожее и имеют дублет годы труда в одной команде.

2.3. Условия работы технологов

Каждый из отделов имеет личное помещение, а контингент бурлак обеспечен своим рабочим столом, персональным компьютером и всеми необходимыми инструментами для работы. Помещения оборудованы новой мебелью и техникой, уютни, хорошо отоплюванини зимой, а летом непаркие и прохладные (работает кондиционер). График работы персонала организации с 9.00 накануне 18.00 со временем для банкет с 13.00-14.00 и демокртичним отношением к коротенькому чаепитию для протяжении рабочего дня. Работники весь довольны условиями труда.

Атмосфера в рабочем коллективе ООО “Продсервис” крайне приветлива, дружелюбна. Отношения между работниками построенные для доверии и поддержке. Между собой вониназивають принадлежащий лакейский коллектив из 15 индивид “большая семья”. Единственная тема, для которую не принято говорить, это заработная плата.

2.4. Квалификация персонала, занятого творческой деятельностью

Технологи ООО “Продсервис” являются высококвалифицированными специалистами своего дела, с большим опытом работы в инновационной сфере. Каждый из 7 технологов имеет стаж работы для должности научного сотрудника как старшего научного сотрудника в Научно исследовательском институте молока и мяса помощью 10 накануне 20 годов, также крайне хорошо ознакомленный с технологическим процессом беспоредне для пидприемсти своей сферы деятельности, проработав и там не менее 5 лет. Кроме того в отделе технологов молочного направления наедине из работников имеет ранг кандидата наук.

Повышение квалификации происходит помощью обмена опытом с работниками других инновационных организаций, в статья числе иностранных, и самообучением.

2.5. Генерирование идей и особь новации

Создание новаций базируется для основе собственного вдохновения работника, а не задания руководства, дабы временами имя получает задача для разработку новой теничной документации. Поэтому никаких производственных планов работники не имеют, а работают пропорционально принципу максимальной свободы. Это является крайне важным для творческой активности. Натхення к работникам приходит как для рабочем месте, как во дата общения с коллегами; многократно источниками идей является посещение выставок, специализированы журналы, книги и другая литература, поползновение иностранных фирм, ознакомления с технологиями из-за границе.

Когда у кого-то возникает идея, она обсуждается со всеми другими работниками отдела и превращается в общую идею в результате внесения определенных предложений и корректив. Каждый часть отдела считается с мнением других. Обязательным является разделение рынка и потенциальной конкурентоспособности будущей инновации. Лишь близко 10 % предложенных идей оказываются неконкурентоздатнии и не реализуются.

Разработка новации ведется всем отделом вместе для одинаковых условиях без руководителя как координатора проекта, и всетаки же неформальным лидером является технолог, пропорционально специализации которого разрабатывается новация. Разработка ведется беспосередне для рабочем месте и с обязательным учетом специфики оборудования отечественных предприятий. Испытания новации проводятся для пидприествах, из якми ООО “Продсервис” сотрудничает. После удачно проведенных исследований созданный образ отправляется для проверку и одобреня в санипидемстанцию. Последним пунктом для пути создания новации является получение сертификата соответствия помощью Министерства здравоохранения. После этого новация впроводжуеться в действие для предприятии-покупке с коррекцией для особенности его технологии производства. 2.6. Стимулирование творческого труда

Заработная вознаграждение устанавливается около приеме для работу и устанавливается в индивидуальном порядке. Основой для установления заработной платы является высота квалификации, величина выполняемых функций и работ и взаимное согласование требований работника с работодателем. То глотать бурлак сообщает величина заработной платы, который его устраивает и который он считает достойным своей труды, властелин сопоставляет его с квалификацией работника, функциями и объемом работ, которые он принужден выполнять, и соглашается с ним как предлагает принадлежащий вариант.

Кроме заработной платы не используются другие денежные методы стимулирования (премии, бонусы, надбавки). Но всетаки работники фирмы обеспечены предоставлением ежегодной путевки для оздоровления для лечебно-профилактическом курорте в м. Трускавци. Понятие продвижения для службе в ООО “Продсервис” не существует, поскольку образование имела и контингент в нийне имеет выше стоячего руководства, выключая директора, то глотать контингент подотчетный как единовластно себе. Используется моральное стимулирование в виде устной похвалы как критики, о чем обычно знают всетаки работники данного малого коллектива. Но самой главной мотивацией работников к творчеству является психологическая предрозположенисть к креативности, удовлетворенность работой и предоставленными возможностями для реализации своих знаний, умений и идей в жизнеспособные результаты.

2.7. Оценка творческого потенциала

Для оценки творческого потенциала ООО “Продсервис” избрано 5 экспертов. Критерии, их показатели, весомость критериев и результаты оценки экспертов поданных в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Оценка творческого потенциала ООО “Продсервис”

Критерии

Весомость критерия

Показатели, которые характеризуют критерии

Характеристика показателя в организации

Бальные оценки экспертов

Средняя оценка 1. Квалификация и профессионализм персонала 0,4   1.1. Количество работников с научной степенью доктора кандидата между научно-исследовательского персонала 14,3 % 3 4 3 3 4 3,4 1.2. Количество научных публикаций в текущем году 3 3 3 4 3 3,2 1.3. Количество полученных научных степеней в текущем году 1 1 1 1 2 1,2 1.4. Опыт работы в инновационной сфере научно-исследовательского персонала

От 15 накануне 25 годов и не менее 5 лет в производственной 5 5 5 5 5 5,0 1.5. Частица научно-исследовательского персонала пропорционально отношению ко всему персоналу организации 46,7 % 5 4 4 5 5 4,6 1.6. Частица работников с высшим образованием пропорционально отношению к другим группам работников 100 % 5 5 5 5 5 5,0

Продолжение таблицы 2.1   0,4 1.7. Уровень профессионализма научно-исследовательского персонала

Высокий 5 4 5 4 5 4,6 1.8. Уровень повышения квалификации персонала

Обмен опытом, самообучение 4 5 4 3 4 4,0 2. Эффективность инновационного менеджмента 0,28 2.1. Уровень инновационной культуры

Высокий 4 5 5 5 5 4,8 2.2. Организационная структура

Линейно функциональная 3 4 3 3 3 3,2 2.3. Организация труда

Бригадная, с высоким уровнем соединения функций 5 5 4 5 5 4,8 2.4. Стиль управления

Демократический 5 5 5 5 4 4,8 2.5. Уровень межфункционального сотрудничества в проведении НДДКР

Высокий 5 5 4 5 4 4,6 2.6.Система информирования персонала

Подробное информирование о деятельности организации, ее инновационную деятельность 5 5 5 5 5 5,0

Продолжение таблицы 2.1 2. Эффективность инновационного менеджмента 0,28 2.7. Уровень эффективности системы стимулирования рационализаторсва. Оплата труда

Индивидуальная оплата труда. Уровень эффективности стимулирования достаточен 4 3 3 4 3 3,4 2.8. Уровень сотрудничества с другими организациями в инновационной сфере

Средний 5 4 4 4 4 4,2 2.9. Психологический климат

Позитивный, приветливая дружелюбная атмосфера, довирительни отношения 5 5 5 5 5 5,0 2.10. Условия труда

Отдельные кабинеты для отделов, хорошо обустроенные, отоплювани 5 4 5 5 5 4,8 3. Эффективность НДДКР 0,25 3.1. Количество предложенных идей в текущем году 11 5 4 5 5 5 4,8 3.2. Количество реализованных идей в текущем году 10 5 5 5 5 5 5,0 3.3. Уровень новизны инноваций

Улучшающие 4 3 3 3 4 3,4

Окончание таблицы 2.1 3. Эффективность НДДКР 0,25 3.4. Количество наград, полученных для конкурсах и выставках для инновации

Вознаграждения получают предприятия, которые внедряют розробки.2 3 4 4 4 4 3,8 3.5. Количество (стоимость) зареестрованих лицензий в текущем году

Не относится к деятельности фирмы 1 1 2 1 2 1,4 3.6. Количество зарегистрированных патентов в текущем году 1. Обычно не патентует приманка разработки 2 3 3 3 4 3,0 4.Психометрические данни.

0,07 4.1. Личные психологические характеристики работников

Инициативность, креативнисть та активность, барыш к новому, изобретательность, коммуникабельность 5 5 5 4 5 4,8

Рассчитаем показатель творческого потенциала в баллах:

Тп=(3,4 3,2 1,2 5,0 4,6 5,0 4,6 4,0) /8*0,4 (4,8 3,2 4,8 4,8 4,6 5,0 3,4 4,2 5,0 4,8)/10*0,28 (4,8 5,0 3,4 3,8 1,4 3,0)/6*0,25 4,8/1*0,07= =31/8*0,4 44,6/10*0,28 21,4/6*0,25 4,8*0,07=3,875*0,4 4,46*0,28 3,57* *0,25 4,8*0,07=1,55 1,25 0,89 0,34=4,03 (баллов)

По сравнению с максимальной оценкой 5 баллов для ООО “Продсервис” высота творческого потенциала составляет: 4,03/5*100 %=80,6 %

Следовательно, можно исполнять выводы, который высота творческого потенциала весь благополучный для данной малой организации. Для того, дабы исполнять выводы и отметить моменты, для которые нуждаться обратить наибольшее почтение с целью повышения творческого потенциала организации, нуждаться проанализировать показатель каждого критерия. Для этого построим диагностический профиль творческого потенциала (рис. 2.2). Значение оценок 4,2-5 баллов является эффективной зоной 3,1-4,1 баллов – нормальная зона, ниже 3,1 баллов – критическая зона.

Квалификация и профессионализм персонала оценена настоящий 3,875 баллы. Причиной такой оценки стало недостаток научных степеней, полученных в текущем году. Количество специалистов со степенью кандидата наук и научных публикаций в текущем году достаточная, как желание обратить почтение для возвышение этих показателей помощью мотивации и стимулирование (работники со степенью получают большую зарплату и могут владеть дополнительные льготы как более высокий доходный отпуск). Уровень профессионализма научно-исследовательского персонала, поползновение работы в инновационной сфере то образование находятся в эффективной зоне, потому задачей фирмы является сохранение имеющегося персонала, недопущения текучести кадров.

Управление в данной иновацийний организации эффективно – 4,46 баллы: созданы крайне благоприятные условия для творчества, присутствующие великорослый высота инновационной культуры и заслуженный психологический климат, выбранный эффективный для руководства творческой деятельностью кисть управления, правильно сформирована образование труда и межфункциональное сотрудничество, великорослый высота сотрудничества с другими организациями, а подробное информирование о деятельности организации, в статья числе ее инновационную деятельный дают помогать работникам четко предлагать целые организации и требования к их работе в направлении достижения организацией поставленных накануне ней целей и задач. Но инновации, которые создают работники данной организации, не довольно весомыми (улучшающие) и не патентуются, дабы работники генерируют необходимое контингент идей и около всетаки из них (около 90%) превращаются в жизнеспособные технические решения и коммерциализировал новинки для рынке, потому эффективность НДДКР – 3,57 баллы. Психологические характеристики работников – 4,8 баллов – эффективная зона творческого потенциала.

Поэтому организации следует обратить больше внимания для повышение уровня квалификации своих работников, стимулировать их к получению научных степеней и более обращать внимания для патенування своих разработок. Главной задачей является сохранение существующего персонала в организации, недопущения текучести кадров.

Выводы

Важным фактором инновационного развития общества является человеческий фактор, его собрание знаний, практических навыков, творческих способностей и активности.

Творческий работа — это труд, связанный с постоянным поиском, с необходимостью выполнения неповторяемых действий, она требует максимального проявления индивидуальных способностей и качеств человека. Способность к инновациям у людей разная. Однако не всетаки индивид осознают принадлежащий творческий потенциал и любовь к разработке нововведений. Одна из ключевых проблем активизации инновационной деятельности заключается в создании условий, ситуаций, которые максимально развивают творческую активность персонала как кадровый потенциал.

В организации как для предприятии существует избыток факторов, которые стимулируют как тормозят творческую активность. Да, такими факторами влияния является, некогда всего, организационная строение организации, кисть руководства непосредственного руководителя отдела, занятого инновационной деятельностью, график работы и эффективное использование времени, условия труда, инновационная образование и психологический климат в организации. Однако разногласия в ровные квалификации, стаж работы для специальностью и единовластно для данным направлением деятельности, психологические особенности и всетаки такое не могут не биться для производительность творческого труда персонала, занятого инновационной деятельностью. На всетаки это надо учитывать в процессе мотивации, главной целью которой является получение инноваций, решения научно-технических проблем общества, развитие науки и техники.

В основе мотивации лежат человеческие потребности. Следовательно, выявление потребностей и особь условий, около которых индивид может удовлетворить их, вместе выполняя поставленное накануне ним задание, будут доказывать повышение эффективности инновации. Но у каждого человека глотать приманка потребности, приманка трудовые ценности и приманка приоритеты в удовлетворении их. Поэтому учитывая это и психологическую специфику творческой пересуды была построена типология трудовой мотивации работников, которые занимаются творческой деятельностью. В целом можно выделить семь групп, со свойственным каждой из них доминирующими внутренними побуждениями, которые мотивируют работников к творческой деятельности. Для каждой из них руководителем должны быть использованный соответствующие стимулирующие средства.

Использование новых подходов к совершенствованию мотивирования и стимулирование труда даст помогать повысить эффективность реализации и развития трудового и творческого потенциалов научно-технических работников. А также непременно важным остается задача государственной регуляции и обеспечения для достойном уровне защиты интеллектуальных прав и стимулирования творческой инновационной деятельности для государственном уровне.

Следовательно, успешное проведение научно-технической и инновационной политики в Украине воспрещается без активизации творческой активности и изобретательства, которое выключая того связано с развитием настоящий высшего, беспричинно и профессионального образования. Материальная племя многих высших учебных заведений (особенно технических) для сегодняшнее дата является обветшалой, требует обновление. Так же и методы учебы. Разрушена также дрессировка отраслевых институтов повышения квалификации, в предприятий мало средств для внутрифирменной подготовки кадров, снизилась мотивация к изобретательской деятельности, изобретатели ищут лучшей судьбы для пределами родного государства. В государстве действительно законодательно не закреплены права и льготы изобретателя, ученого-новатора, никакие другие механизмы экономической и моральной мотивации и государственной поддержки изобретательства, которое инициирующее инновационные технологические изменения в экономике.

Поэтому для розгортаня изобретательства и инновационного творчества в государстве нуждаться подготовить необходимую подпочву, создать нужный кадровый потенциал и воспитывать его. В рамках данной темы курсовой это глотать особь условий для основе иностранного опыта для усиления зацикавленности учебных заведений, преподавателей, студентов, всех слоев населения к активизации творчеству.

Анализ литературных источников

Название источника

Анализ 1. Василенко в.О., Шматько в.Г. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. За редакцией И.о. Василенко. – К.: ЦУЛ, Феникс, 2003. – 440 с.

 

Рассматривает особенности управления персоналом в инновационных организациях; должность лучшего использования творческих возможностей пособие. – К.: МАУП, 2000. – 148 с.: ил. – Библиогр.: с.142-143

Рассматривает господство персоналом в инновационной организации: режимы работы в инновационных научных организациях, целевые группы, кадровое планирование инновационных организаций и мотивацию к созданию инноваций 3. Егоршин а.П. Управление персоналом. – 2-ое изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с., вкл. Предлагает методы оценки персонала и его потенциала, соответствия каждого работника своей должности.

4. Экономика и образование инновационной деятельности: Пидр./О.І.Волков, М.П.Денисенко, А.П.Гречан и ин.; Под редакторшу проф. О.И.Волкова, проф. М.П.Денисенко. – К.: ВД «Профессионал», 2004. – 960 с.

Розгядають составляющие кадрового потенциала, ведущую занятие образования и квалификации для инновационной деятельности и творческой активности. Отмечают должность использования новых подходов к мотивации творческих работников. Предлагают порядок работников-инноваторов для 7 как обобщены 4 группы пропорционально критерию индивидуальных потребностей и ценностей и применения для каждой группы разных методов мотивирования и стимулирования. Предлагают формулы для расчета оплаты труда и премий для индивидульной работы и работы в группе из выделения конкретных взносов каждого из ее участников.

5. Колот а.М. Мотивация, стимулирование и палата персонала: Навч. пособие. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.

Кроме мотивации и стимулирования, детально рассматривает оценку персонала организаций: основные составляющие, сущность, надежда и принципы оценки, комплексную оценку персонала для основе применение системы баллов, аттестацию, оценку для целями, социально психологическую оценку.

6. Краснокутска н.В. Инновационный менеджмент: Навч. пособие. – К.: КНЕУ, 2003. – 504 с.

Рассматривает кадровый потенциал настоящий основную составляющую инновационного, оценку составляющих творческого потенциала в структуре инновационного. Рассматривает взаимосвязи между участниками разрабатывания проекта в процессе особь идей и отбора технического решения; взаимозависимость между творческим потенциалом группы и критической массой идей. Организацию изобретательской деятельности и факторы влияния для творческую активность. Освещает поползновение развитых стран мира в сфере мотивации и стимулирования творческой деятельности для уровне компании и для уровне государства.

7. Обдирай Н. Формування инновационного потенциала предприятия: маркетинговое и логистическое обеспечение. – Львов: Издательство Национального университета «Львовская политехника», 2002. – 316 с.

 

Рассматривает кадровый потенциал настоящий составляющую инновационного в концепции инновационного развития предприятия. Предлагает личный разработанные оценку влияния ресурсов предприятия (в статья числе творческого потенциала) для образование инновационное господство мотивационным процессом. Большое почтение обращают для 3 видах мотивации: материальной, трудовфй и статусной. Отмечают должность мотивационного мониторинга в организации для выявления неустанно зминюючихся потребностей, интересов и цинностних ориентиров персонала. Предлагают схемы алгоритмов расчета размеров заработной платы разными методами.

10. Кендюхов О. Мотивация творческого интеллектуального труда: испытание основных подходов.//Економика Украины №3, 2005. – с.49-56  

Рассматривает творческий работа настоящий стратегически значимый картина интеллектуального труда, настоящий сознательную интеллектуальную деятельность, которая является реакцией человека для внешнюю среду, которая служит удовлетворению ее потребностей. Выделяет три основных подхода к мотивации творческого труда: диспозиционный, когнитивный и подход подкрепляющей мотивации.

11. Мартюшева л.С., Калишенко в.О. Инновационный потенциал предприятия настоящий объект экономического исследования.// Финансы Украины № 10, 2002. – с.61-66

Рассматривают кадровую составляющую инновационного потенциала и должность ее приоритетного направления в формировании и развитии инновационного потенциала предприятия. Определяют показатели, которыми она характеризуется: общая контингент работников, занятых в НДДКР; структурное порядок численности персонала для видами деятельности, для квалификационными группами; повеление рабочих к инновационным процессам; розиток их сознательного желания вкладывать приманка знания и навыки в инновационную сферу.

12. Панченко Е. Интелектуальний потенциал компаний: поползновение эмпирического исследования.//Економика Украины № 10, 2005. – с. 14-25

Рассматривает трудовые активы, их использование для примере ТНК. Освещает тесную союз творческого потенциала с корпоративной культурой, типы корпоративной культуры. Уровень творческого потенциала предлагает квалифицировать разнообразными тестами, наилучшей из которых считает постановку критических вопросов относительно творческой деятельности. Приводит результаты эмпирического исследования пропорционально А.П.Гречан и ин.; Под редакторшу проф. О.И.Волкова, проф. М.П.Денисенко. – К.: ВД «Профессионал», 2004. – 960 с.

6. Йохна м.А., Стадник в.В. Экономика и образование инновационной деятельности. – К.: «Академия», 2005.

7. Колот а.М. Мотивация, стимулирование и палата персонала: Навч. пособие. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.

8. Комарова о.В. Мотивация труда и повышение эффективности работы. – М.: Экономика, 2002. – 364с.

9. Краснокутска н.В. Инновационный менеджмент: Навч. пособие. – К.: КНЕУ, 2003. – 504 с.

10. Немцов в.Д., Довгань л.Е., Синиок г.Ф. Менеджмент организаций: Навч. пособие. – К: ООО "УВПК "Екс о”, 2000. – 392 с.

11. Павленко и.А., Гончарова н.П., Швиданенко г.О. Экономика и образование инновационной деятельности: Навч.-метод помощь для экономического исследования.// Финансы Украины № 10, 2002. – с.61-66 17. Панченко Е. Интелектуальний потенциал компаний: поползновение эмпирического исследования.//Економика Украины № 10, 2005. – с. 14-25 18. Сулима М. Социально-економична направленность мотивации труда.//Демография, экономика труда и социальная политика: Сборник научных трудов. – Вип. 7. – Кировоград: КДТУ, 1999. – 264 с.