Реформа оплаты труда стимулирующего типа в Украине


Актуальным заданием экономической науки в современных условиях является всестороннее испытание проблем оплаты труда с точки зрения преодоления кризиса и стимулирования экономического роста в Украине. От научного обоснования содержания реформы оплаты труда, правильного выбора путей реформирования заработной платы во многом зависят перспективы будущие экономических превращений в нашей стране. Реформирование оплаты труда является важной составляющей курса реформ в национальной экономике Украины.

Необходимость и душа реформы оплаты труда

Учитывая кризисный тип современной экономики Украины дело реформирования оплаты труда вынужден характеризоваться действительно глубоким содержанием, окружать неутомимо экономические и институционные структуры, связанные из сферой формирования и распределения доходов. Все больше становится очевидным, который перемена оплаты труда – это не одноразовое мероприятие, а длительное процесс, синхронный пропорционально содержанию и временами общему ходу экономических реформ.

Реформа оплаты труда является комплексом взаимоувязанных мероприятий эволюционного характера, которые осуществляются будто для макроэкономическом (государственному), беспричинно и для микроэкономическом (предприятие) уровнях мета которых в современной экономике Украины – обеспечить эффективное материальное стимулирование развития национального производства. Реформа в этом случае является сознательным целевым направленным влиянием государства для систему оплаты труда для предприятиях (фирмах). Краеугольный задача реформы: удастся ли достичь высокой мотивации к труду и экономическому росту и зараз не допустить избыточную инфляцию. При этому величественно правильно определить не всего стратегическое дух проведения реформы оплаты труда, всего и выделить безотлагательные антикризисные (тактические) мероприятия, которых медлить употребить.

Попытки обманывать реформу оплаты труды, которые были сделаны,, начиная с 1993 г. оказались неудачными. В связи с этим закономерно появляется вопрос: “Нужна ли перемена оплаты труда в Украине в принципе?”. Возможно она надумана и не нужна, ведь душа дабы экономического роста – это капитал, его производственное нагромождение и инвестиции. А кроме уже предприниматель-работодатель сам разберется и решит: сколько, после который и будто вносить наемному рабочему. При таком понимании проблемы взаимоотношений между работодателем и наемными работниками перемена останавливается для формировании раннекапиталистичной модели оплаты труды. В современном обществе деятель (работодатель) не может господствовать полной экономической властью относительно работников, не подконтрольной ни “сверху” (со стороны государства), ни “снизу” (со стороны самих наемных работников), лишенной социальных противовесов.

Как правило, имеются разработки концептуальных принципов реформы оплаты труда сосредоточиваются наипаче для нормативно правовых и процедурных сторонах реформирование заработной платы. По моему мнению, медлить разработать такую концепцию реформы оплаты труда, в котором желание заработная гонорар была научно проанализирована из позиций современной переходной экономики Украины, то столо была ув’язана с реальным функционированием украинской экономики.

Реформа оплаты труда осуществляется в Украине в кризисных экономических условиях, характерной чертой которых является постоянная застращивание переходу придушенной инфляции расходов в открытую инфляцию спроса. Без сомнения, чем высшие темпы инфляции, тем в большей степени ослабляются экономические стимулы к труду и инвестированию. Реформа оплаты труда в Украине довольно успешной всего в условиях финансовой стабильности, если поддерживается такой высота инфляции, быть котором предприятия (фирмы) могут планировать свою коммерческую деятельность.

В процессе реформирование оплаты труда медлить преодолеть те кризисные явления, которые накопились в этой сфере. Особенно негативное важность дабы развития национальной экономики имеет небольшой высота заработной платы ( см. табл.1 ).

Таблица 1

Уровень заработной платы в народном хозяйстве Украины (1992-1999рр.)[1]

Показатель в 1992 г.

в 1993 г.

в 1994 г.

в 1995 г. в 1996 г.

в 1997 г.

в 1998 г.

в 1999 г.

(июнь)

Средняя заработная гонорар в целом (без колхозов), грн./мис.

0,07 1,70 15,32 80,58 137,81 156,20 167,47 198,59

Средняя заработная гонорар в промышленности грн./мис.

0,08 2,06 17,04 88,74 151,67 172,03 185,64 223,58

Реальна заработная гонорар в целом (1990=100) % 83,6 36,8 33,5 36,9 35,0 34,2 33,2 32,1

Долларовый эквивалент средней заработной платы дол./мис.

24,7 49,6 76,1 84,7 71,3 50,3

С середины 1993 г. реальна заработная гонорар в Украине колебалась для уровне лишь 30-40% сквозь заработка в 1990 г. Девальвация гривни в походка сентября-декабря в 1998 г. уменьшила реальную заработную плату в долларовом эквиваленте к уровню гадательно 50 ам. долларов. В июле 1998р. месячный заработок в Украине составлял 83,5 ам. дол., а в октябре – уже 48,4 ам. дол., то столо уменьшился после три месяца для 42%. Такая заработная гонорар является оскорбительно низкой дабы украинского работника.

Острой проблемой стала избыточная разграничение уровня заработной платы пропорционально отраслям национальной экономики. Наивысший заработок ныне имеют работники в сфере финансирования, кредитования и страхования, которое не является нормальным. Невозможно разбирать для будущее экономический взлет, если заработная гонорар рабочих производственной сферы (в первую очередь промышленности) не столо существенно более высокой против со средним уровнем заработка пропорционально экономике (см. табл. 2 ).

Таблица 2

Дифференциация среднемесячной заработной платы работников пропорционально отраслям национальной экономики Украины (1998р.)[2]

Отрасль экономики

Всего, грн.

В % к среднему уровню пропорционально экономике

Финансирование, кредитование и страхование 334 217,7 Авиационный транспорт 330 215,0

Морской транспорт 292 190,5

Связь 221 144,0

Информационно-вычислительное обслуживание 217 141,2

Аппарат органов государственного и хозяйственного управления, органов управления кооператив-них и общественных организаций 206 134,3

Железнодорожный транспорт 206 134,3

Городской электрический транспорт 204 132,6

Коммунальное хозяйство 200 130,4

Промышленность 186 121,5

Наука и научное обслуживание 185 120,6

Строительство 183 119,5

Материально-техническое снабжение и сбыт 178 115,8

Заготовки 163 106,3

Геология и испытание недр, геодезическая и гидрометеорологическая служба 163 106,3

Физическая выделка и спорт 145 94,4

Жилищное хозяйство 141 91,7

Торговля 136 88,5

Образование 129 83,8

Здравоохранение 125 81,7

Искусство 119 77,5

Лесное хозяйство 115 75,0

Социальное обеспечение 107 69,7

Непроизводственные мета бытового обслуживания населения 106 69,1

Сельское хозяйство 88 57,2

Общественное питание 79 51,3

Производственные мета бытового обслуживание населения 78 51,0

Широкое распространение в народном хозяйстве Украины получили “теневые” заработки и доходы.

Реформа оплаты труда в Украине должна вырисовываться направленная для образование качественно новой цивилизованной системы доходов и заработной платы будто мощного стимула развития национального производства.

Цель и вопрос реформы оплаты труда

В стратегическом плане в Украине в первую очередь следует развязать вопрос подъема стимулирующей роли заработной платы для основе установления откровенный зависимости материального вознаграждения сквозь конечных результатов производства. Целью реформы оплаты труда в отечественной экономике не может не вырисовываться высота уровня производства и повышения уровня его эффективности. Если перемена не приведет к росту эффективности национального производства, то она потеряет особый макроэкономический смысл. Ликвидацию долгов из заработной платы возбраняется называть реформой системы оплаты труда.

Следовательно, стратегическая мета современной реформы оплаты труда в экономике Украины заключается в обеспечении эффективного материального стимулирования развития производства, ее тактические задания связанные с ликвидацией задолженности из выплаты заработной платы, недопущением последующих задержек выплат, повышением общей величины оплаты труда в соответствии с конечными результатами производства, уменьшением дифференциации в заработках, ростом реальных доходов работников всего др.

Известный украинский экономист А.М.Колот выделяет триединую мета реформы заработной платы. “Цель реформы, – отмечает он, – заключается, во-первых, в том, дабы образование заработной платы для принципах частицы в доходе работодателя трансформировалась в организацию для принципах цены рабочей силы; во-вторых, в обеспечении постоянного повышения цены рабочей силы и приближении к ее стоимости; в-третьих, в содействии созданию эффективного мотивационного механизма, адекватного рыночной экономике, который опирается для сочетания экономических стимулов и социальные гарантий”[3]. Мнится, который такой подход к выделению цели реформы оплаты труда довольно широким. При нынешних кризисных экономических условиях целевую функцию реформы заработной платы следует ограничить лишь одним направлением – материальным стимулированием оживления производства и его последующего роста. Именно сквозь самое полное задействование стимулирующей роли оплаты труда будут осмеливаться неутомимо другие задания реформирование заработной платы. Кризисная экономическая положение требует концентрированного сосредоточения внимания для одной центральной проблеме – максимального усиления стимулирующей функции заработной платы относительно развития процесса производства. Именно этой главной цели должна вырисовываться подчинена разработка и внедрение стратегии и тактики реформы национальной системы оплаты труда. В связи с ограниченностью финансовых и материальных ресурсов в отечественной экономике фокус внимания вынужден вырисовываться сосредоточен для усилении стимулирующей роли оплаты труда в отдельных наиболее перспективных секторах национального производства.

В отрыве сквозь заданий стимулирования труду и производства рассматривают мета реформы оплаты труда российские экономисты А.Никифоров и А.Лубков. “Главная мета реформирования оплаты труда, – отмечают они, – определение размера заработной платы для уровне цены рабочей силы, которая дает помогать рабочему и его семье исполнять необходимые материальные и духовные потребности и делать денежные нагромождения дабы наращивания инвестиционного потенциала”[4]. Понятно, который достичь этой цели без материального стимулирования роста производства и повышения его эффективности невозможно.

Целью реформы оплаты труда являются созданием такого экономического положения, если желание работодатели и наемные работники, принимая приговор о своей деятельности в системе социально трудовых отношений, выбирали желание такие варианты поведения для рынке труда и в сфере сам производства, какие желание обеспечивали наилучшие стимулирующие результаты дабы развития национального производства. Содержание оплаты труда в этом случае заключается в выборе таких регуляторов, норм, процедур и институционных структур, которые желание обеспечивали максимизацию эффективности действия стимулирующих экономических средств (рычагов, инструментов).

В ходе реализации реформы оплаты труда следует создать стимулирующие условия дабы развития производства. Оживление отечественного товарного производства даст помогать создать новые рабочие места, кстати вносить заработную плату и повысить ее братский уровень. Реформа оплаты труда довольно владеть социальный смысл, если уже с самого начала она довольно обеспечивать повышение реальной заработной платы, доходов и жизненного уровня народа.

Реформирование оплаты труда довольно обеспечивать переход отечественной системы заработной платы к состоянию высшей структурированности и упорядоченности будто в содержательном, беспричинно и в функциональном плане. Идет речь о формировании новых более сложных структур оплаты труда с высокой степенью упорядоченности и целостности и постоянным режимом поведения, функционирования и развития.

Таким образом, дозволительно утверждать, который перемена оплаты труда в Украине является реформой стимулирующего типа. Реформирование системы оплаты труда для принципах стимулирующей действия не стоит носить “косметического” характера, а вырисовываться в действительности глубоким и комплексным.

Принципы проведения реформы оплаты труда

Определение сущности, целей и заданий реформы оплаты труда еще мало дабы решения концептуальных проблем выбора конкретных механизмов реформирования заработной платы. Прежде всего должны вырисовываться избраны принципы действий во век проведения реформы. Идет речь о разработке и контроле после соблюдением общих правил экономического поведения, которые регламентируют деятельный любого хозяйственного субъекта в сфере оплаты труда. Следовательно, концепция реформирования оплаты труда в Украине непременно должна базироваться для ряду фундаментальных принципов.

Выделение четких принципов реформы оплаты труда медлить дабы того, дабы не потерять стимулирующие ориентиры в ее проведении. Вопрос о принципах реализации реформы оплаты труда не являются чисто теоретическими, всего и практическими, поскольку сквозь его решения зависит разделение механизмов и схем оплаты труда и прогнозирования последствий их приложения. Под принципами в этом случае понимаются главные правила, основные требования к проведению реформы.

По моему мнению, душа реформы оплаты труда в Украине определяется комплексом определенных принципов: общеэкономических и специальных. К основным общеэкономическим принципам проведения реформы дозволительно отнести: системность, последовательность реализации мероприятий, их оптимизацию, гуманистическую направленность, ориентацию для достижение социальной справедливости, здравомыслящий значение и союз с хозяйственной практикой, децентрализацию организации оплаты труда, органическую взаимосвязь с реформами в других сферах экономики учет национально-культурных особенностей и менталитета и тому подобное. Среди специальных принципов проведения реформы оплаты труда дозволительно назвать: сходство оплаты труда с уровнем развития отношений присвоения, активного участия непосредственных товаропроизводителей, единства и противоположности интересов работодателей и наемных работников, оптимального определения пределов и направлений государственной регуляции заработной платы и тому подобное. Принципы проведения реформы оплаты труда имеют гносеологическое значение. Свою регулирующую функцию они приобретают лишь благодаря правильному отображению объективно существующих экономических тенденций и закономерностей.

Принципы проведения реформы оплаты труда дозволительно критиковать будто инструментальное, поданное в категориях экономической деятельности, сущностное название концепции реформирование системы заработной платы. Принципы в этом случае отображают критерии регуляции реформирования оплаты труда .

А.М. Колот указывает, например, для такие основные принципы организации заработной платы: разгосударствление и демонополизация тарификации заработной платы; установление минимальной заработной платы и правильный ее пересмотр в зависимости сквозь прожиточного минимума и уровня экономического развития, доходов и изменения стоимости жизни; регуляция средств, выделенных для потребление, с сквозь системы налогообложения; введение компенсационных выплат и индексации доходов работающих в связи с инфляцией и ростом цен; демократическая регуляция цены услуг рабочей силы с учетом сложности, квалификации, условий применения труда; сходство спроса и отзыв для рынку рабочей силы для основе соглашений и коллективных договоров; государственная регуляция уровня и динамики заработной платы работников бюджетных отраслей.[5]

Принципы проведения реформы оплаты труда объективно отличаются между собой во многих отношениях, например, широтой охватывания, глубиной понимание явлений в сфере заработной платы и другое. Не следует отказываться и тот факт, который могут вырисовываться выделены порочные и даже деструктивные принципы; причем загодя это может вырисовываться неизвестно. Принципы проведения реформы оплаты труда должны вырисовываться согласованные с реальным состоянием и динамикой сферы доходов.

В условиях переходной экономики одним из главных принципов проведения реформы оплаты труда становится закон опережения, то столо прогнозирование аллюр развития процессов в сфере оплаты труда, принятия соответствующих перспективных решений, которые будут обеспечивать максимально возможный действие в рамках общей линии реализации реформы. Реформа оплаты труда не может сводиться лишь к преодолению недостатков и деформациям в сфере доходов и заработной платы. Необходимо четко проследить возможные социально-экономические последствия (как позитивные, беспричинно и, особенно, негативные) применения конкретных регуляторов (инструментов) реформирование оплаты труда. Випереджуючи тип реформы, обусловленный загодя всего значительной неопределенностью (неполнотой) информации о состоянии и динамике объекта реформирования – системах оплаты труда и рынка рабочей силы, которая создает ощутимый рисковый дворянин дабы принятия компетентных решений.

Важное важность имеет закон системности и последовательности в проведении реформы оплаты труда, который требует, дабы неутомимо мероприятия пропорционально реформированию осуществлялись в системе, в определенном порядке, если каждое звено реформы логично связывается с другими, следующее опирается для предыдущее и готовит предпосылки дабы реализации новых мероприятий.

Реформа оплаты труда должна исполняться для целеустремленной и последовательной основе, любые отступления сквозь ее идеологии недопустимые. На запевало порядок быть этом выходит вопрос организации реформы: где высокая организованность дела - там и успехи в реформировании. Поспешность, имитация активности и энергичности лишь во неудача настоящим реформам. Через организацию оплаты труда, а также ее мониторинг достигается непрерывный гешефт между замыслом и воплощением в практику содержания реформы.

Реформирование системы оплаты труда связано в первую очередь с развитием полноценного механизму коллективного и личного (индивидуального) присвоения результатов производства. Именно коллектив предприятия (фирмы) в условиях рыночной экономики выступает в роли товаропроизводителя, а трудовой домашний приход рабочего - заработная гонорар - сам определяется величиной валового дохода предприятия. Предприятие является не посредником в выплате заработной платы, а активным и главным субъектом отношений присвоения и распределения доходов. Поэтому активная занятие предприятия (фирмы) в сфере оплаты труда является важным принципом проведения реформы системы заработной платы.

Имеет город деление для предприятиях (фирмах) процессов присвоения (распределению) рыночных результатов производства. На рынке в обмене (покупке-продаже) между производителем (продавцом) и потребителем (покупателем) определяется фонд оплаты труда предприятия (фирмы), а кроме уже он распределяется между отдельными рабочими. В этой связи очевидно, который возбраняется критиковать реформу оплаты труда лишь в рамках трансформации отношений рынка рабочей силы (где эти отношения приобретают форму коллективного договора), не принимая во обожание результаты коммерческой (производственной, рыночной) деятельности предприятия (фирмы). Нахождение конкретных путей решения противоречий между государственной (налоги), частной (прибыли работодателя) и личной (заработная плата) формами присвоения результатов производства – сущностный закон проведения реформы оплаты труда. На основе приватизации собственности отношения присвоения, превращаясь из анонимных в персонифицированных, позволяют активно включать в дело личные (индивидуальные) интересы работников будто найпотужниши побудительные силы товарного производства.

Однако не неутомимо беспричинно буржуазный в сфере присвоения результатов производства и оплаты труда для предприятиях (фирмах). Еще в 1991 г. в соответствии с Законом “О предприятиях в Украине” была введена децентрализует наука оплаты труда, который дал помогать отечественным предприятиям единовластно изображать формы системы и размеры заработной платы. Однако сквозь некомплексность осуществления общих рыночных реформ не было создано механизмов, которые желание оптимизировали возвышение заработной платы и обеспечивали ее аналогичность конечным результатам производства. Используя свое монопольное мысль для рынке и недостаток конкуренции между товаропроизводителей, предприятия начали увеличивать заработную плату без учет производительности труда и объемов производства. Децентрализация в оплате труда должна непременно вырисовываться согласованной с централизованной государственной регуляцией заработной платы.

Все принципы проведения реформы оплаты труда в переходной экономике Украины органически связаны между собой, дополняют друг друга. Принципы реформирования реализуются не изолировано, а в единстве, подчиняются общей цели усиления стимулирующего влияния сферы оплаты труда для развитие процесса производства и экономический рост.

Механизм реформы оплаты труда

Механизм реализации реформы оплаты труда является серией последовательных решений и действий, которые осуществляются в походка определенного периода. Этот лукавство дозволительно критиковать будто принятие и образование определенных решений. Последовательность принятия решений относительно механизма реформы оплаты труда дозволительно отобразить таким образом:

Мониторинг результатов реформы

Рис. Структурные компоненты механизма реформы оплаты труда

Эффективный лукавство проведения реформы оплаты труда не может вырисовываться обеспечен лишь после счет обычного дабы системы оплаты труда набора методов политики заработной платы – без системного комплексного подхода к материальным стимулам экономического роста. Необходима последующая кропотливая продукт относительно создания целостной системы эффективных рыночных регуляторов системы оплаты труда.

Большинство проблем механизма реформы оплаты труда носят системный тип и нуждаются в повседневной и настойчивой работе. При нынешних условиях Украине наипаче нужен неутомимо влиятельный и эффективный лукавство социального партнерства, конструктивного диалога быть решении вопросов оплаты труда.

Механизм осуществления реформы оплаты труда вынужден пить во обожание наличие асимметрии информации относительно оплаты труда между работодателями и наемными рабочими. Действия одного пропорционально стороны коллективных договоров нередко бывают скрытые сквозь новоявленный стороны. Проблема асимметричной информации всегда присутствует в взаимоотношениях рабочего и роботодавця6, и сей быль не может вырисовываться проигнорирован быть проведении реформы оплаты труда. Важной чертой механизма реформы оплаты труда становится активное покровительство самих наемных работников в совершенствовании систем заработной платы. Действия наемных работников не могут вырисовываться весь контролируемые работодателем и его менеджерами. Идет речь о заинтересованности работодателя в осколки дабы наемный работник лучше работал с той информацией о производственном процессе, которой он владеет, а не с той, какая доступная работодателю (владельцу).

С точки зрения исследования механизма реформы оплаты труда величественно определить отличия между содержанием политики заработной платы, стратегии реформы оплаты труда и его тактики. Политика заработной платы является системой определенных норм и правил, благодаря которым государство регулирует сферу оплаты труда. Реформа оплаты труда осуществляется сквозь проведения определенной государственной политики заработной платы. Однако непочатый колонна компонентов содержания реформы оплаты труда, наипаче для микроэкономическом уровне, не включается в душа политики заработной платы.

В развитых западных странах в 60-70-х годах весомое важность имела политика доходов, перед которой понимались мероприятия влиянию государства для динамику заработной платы и цен. Через политику доходов достигалась нужная правительству взаимозависимость таких экономических параметров, будто темпы инфляции цен, темпы роста заработной платы и темпы повышения производительности труда. Правительство устанавливало соответствующие пропорции и предлагало работодателям и профсоюзам (наемным работникам) смягчать этих норм быть урегулировании вопросов заработной платы. Как правило, эти нормы приходились загодя субъектов договорного процесса в виде рекомендаций, всего они могли доставать и необходимый (через принятие тех alias других государственных документов) характер. При нарушении этих норм в процессе заключения коллективных договоров, власть могло акклиматизировать экономические и правовые санкции к этим предприятиям (фирм), включая нищета их государственных контрактов, пересмотр импортных (экспортных) квот, пересмотр механизмов государственного вмешательства и тому подобное. В 70-х годах политику доходов в США широко использовали администрации президентов Р.Никсона и Д.Картера в рамках общефедеральной антиинфляционной стратегии. На основе обобщения зарубежного опыта дозволительно считать, который действие политики доходов осуществляется в рамках реформы оплаты труда стабилизационного типа.

Стратегия реформы оплаты труда отображает долгосрочные перспективы и цели (в пределах реализации реформы), сориентированные для развитие национального производства. В сущности, стратегия реформы оплаты труда включает систематические действия, связанные с достижением более широких целей, чем буржуазный приговор злободневных проблем заработной платы. Стратегическая мета реформы оплаты труда отображает ее взаимосвязь с другими составляющими процесса рыночной трансформации национальной экономики Украины.

Тактика реформы оплаты труда сам связана с выделением и реализацией конкретных дабы определенных условий заданий трансформации системы оплаты труда. Тактика пропорционально своей природе гадательно всегда краткосрочна; тактические задания должны осмеливаться в пределах каждого отдельного этапа реализации реформы оплаты труда.

Реформа оплаты труда проводится государством, которое реализует таким образом приманка политические и административные функции. Коллективно договорные имущество реформирования оплаты труда являются автономным (децентрализующей) экономическим и правовым творчеством профсоюзов и организаций предпринимателей, которое беспричинно alias иначе, всего регулируется государством. Следовательно, имеет город сосуществование и соединение централизации и децентрализации в механизме проведения реформы оплаты труда.

Сложные и противоречивые процессы реформирования системы оплаты труда должны дефилировать перед воздействием четко действующей системы социально-экономического мониторинга. Следует водить непрерывный мониторинг аллюр реформы заработной платы и делать баланс тех необходимых компромиссных решений, которые давали желание помогать эффективно работник предприятиям и обеспечивали активную стимулирующую занятие оплаты труда.

Средства реализации реформы оплаты труда

Средства реализации реформы оплаты труда в экономике Украины могут вырисовываться представлены в виде системы определенных экономических инструментов, которые совмещают в себе элементы рыночного саморегулирования, а также методы государственной и договорной регуляции заработной платы. Отдельным и довольно сложным пропорционально содержанию средством реализации реформы оплаты труда для микроэкономическом уровне является оптимизация организации заработной платы, который связано с использованием таких конкретных организационно экономических инструментов, будто тарифная система, нормирование труда, формы и системы заработной платы. Содержание средств реализации реформы оплаты труда определяется характером общих экономических трансформаций, их адекватностью условиям переходной экономики, состоянием социально трудовых отношений, уровнем социально-экономического развития общества и тому подобное.

Реформа оплаты труда довольно успешным быть умелом использовании государством системно целостной совокупности средств ее реализации, налаживании эффективного управления ими. К сожалению, в современной кризисной экономике Украины механизмы применения средств реализации реформы оплаты труда нередко лежат вне сферы действия экономических рычагов, определяются пропорционально большей части социальными и политическими факторами. На практике лукавство реформирования оплаты труда характеризуется всего сложным и нелинейным характером соотношения между целью и средствами реализации реформы.

Проблема средств реализации реформы оплаты труда – это вопрос управляемого государством перехода сферы заработной платы для рыночные принципы организации. Существуют определенные универсальные общепризнанные в мире параметры рыночного функционирования системы оплаты труда. Среди них следует выделить в первую очередь такие: расширение самостоятельности предприятий (фирм) относительно решения проблем заработной платы; становление национального рынка рабочей силы с наипаче рыночным ценообразованием; гарантия финансовой стабилизации для макроэкономическом уровне, недопущение избыточной инфляции; поправка финансового положения предприятий (фирм) для микроэкономическом уровне, повышение рентабельности производства; диверсификация доходов граждан, приход их новых форм и видов с чисто рыночным содержанием; повышение уровня экономической свободы работодателей и наемных работников.

Четкое разграничение цели (заданий) реформы оплаты труда и средств, которые могут вырисовываться использованы дабы их достижения, являются очень важными. Выбор государством того alias другого имущество (но соответствующего организационно экономического инструментария) вынужден осмеливаться в зависимости сквозь того, который из них наилучшим образом способствует достижению целей и заданий реформы.

Для практического использования средств реализации реформы оплаты труда необходимые соответствующие инструменты (рычаги) государственной регуляции. Важнейшую занятие играют такие инструменты: нормативы, которые определяют минимальные стандарты заработной платы; они действуют как законодательно установленные и обязательные дабы выполнения (минимальная погодинна заработная плата, минимальная месячная заработная оплата, величина прожиточного минимума и тому подобное); уровень налогообложения фонда оплаты труды предприятий (фирм) и индивидуальной заработной платы работников; нормы регуляции фонда потребления и фонда оплаты труда предприятий (фирм); порядок индексации заработной платы в зависимости сквозь темпов инфляции; нормы соотношения между величиной и динамикой заработной платы и объемом и динамикой производства (производительностью труда); нормы установления и регуляции величины стоимости рабочей силы для рынке труда; социальные трансферты, то столо разные способы выделения бюджетных средств для оплату труда.

Реализация реформы оплаты труда стимулирующего типа в Украине неотделимая сквозь активизации финансов реального сектора отечественной экономики. Оздоровление финансов предприятий и отраслей, нагромождения капитала в сфере производства для новой технологической основе, приговор проблем формирования и рационального использования инвестиционного потенциала производственной сферы – важны имущество реализации реформы оплаты труда. На предприятиях (фирмах), которые работают для рынок, повинные быть в наличии необходимы денежные имущество дабы формирования фонда оплаты труда и выплаты работникам заработной платы.

Стимулирующий образец реформы оплаты труда – это необходимая предпосылка дабы того, дабы переломить негативные тенденции в отечественной экономике и вышли для траекторию постоянного экономического роста.

Очевидно, который вищевизначени концептуальные вопросы реформы оплаты труда имеют принципиальное значение. От способности и возможности развернуть эти концептуальные положения в систему действенных рекомендаций и предложений решающей мерой довольно подпадать эффективность проведение реформы оплаты труда стимулирующего типа для практике.

[1] Чудес.: Тенденции украинской экономики. Июнь в 1999 г. – К.: Украинско-европейский консультативный фокус пропорционально вопросам законодательства, 1999. – С. 32.

[2] Чудес.: Украина в цифрах в 1998 году. Короткий статистический справочник. – К.: Государственный рекомендация статистики Украины, 1999. – С. 155-156.

[3] Колот а.М. Оплата труда для К.,1998. – С.14-15.

6 Чудес.: Романюк о.П., Килиевич о.И., Юрчишин в.В., Мертенс о.В. Современная экономическая наука и стабилизационные модели в открытом обществе. – К.: Изд-во УАДУ быть Президенте Украины, 1998. – С. 319-321.