Общая характеристика систем управления человеческими ресурсами


План.

Структура систем управления человеческими ресурсами предприятий.

Принципы усовершенствования управления человеческими ресурсами предприятий.

1. Управление человеческими ресурсами осуществляется для разных уровнях: посредством мирового сообщества к подразделам предприятий.

Наиболее общие рекомендации применительно управлению трудовой деятельностью разрабатывает международная образование труда (МОП). Какая имеет приманка представительства в разных странах. Это рекомендации обеспечения нормальных условий труда и создания конструктивных взаимоотношений между роботоотримувачем и государством.

В каждой стране есть преподавание в общих чертах - государственных органов применительно вопросом занятости и социальной политики. Название и строй этих органов может изменяться, лишь дорогое цивилизованное область разрабатывает нормативные документы по: условиях труда а всех предприятиях; соотношением в оплате труда для государственных предприятиях и в учреждениях беспричинно называемой бюджетной сферы; управление занятостью населения; пенсионному обеспечению; помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным прослойкам населения; организации взаимоотношений представителей работодателей и роботоотримувачам.

Органы управления человеческими ресурсами в регионах в основном уделяют подобострастие вопросам занятости, социальной политики, регуляции взаимоотношений работодателей и роботоотримувачив для уровне региона. Структуры систем управления человеческими ресурсами предприятия зависит залжить посредством его размеров, випускаемой продукции, квалификации управляющих традиций и других факторов.

На предприятиях Украины встарь последнего времени функции управления персоналом разделены между отделениями кадров, подготовки кадров, организации труда и зарплаты и зарплаты, главного технолога, техники безопасности и лаборатории социально психологических исследований. При этом порция кадров подчиняется заместителю директора применительно кадрам и режиму (на некоторых предприятиях он называется заместителем применительно кадрам и социальным вопросом), порция труда и зарплаты – заместителю директора применительно кадрам или главному инженеру. Помимо указанных отделов для крупных и средних предприятиях и в цехах есть подразделы (бюро) применительно труду и заработной плате.

На предприятиях развитие стран функционирует единственная занятие управления человеческими ресурсами, которая подчиняется одному из военных президентов компании. В составе этой здание выделяются подразделы или сотрудники (в зависимости посредством размеров предприятия) применительно следующим главным группам функций: планирование численности персонала; анализ и регуляция условий труда; обеспечение безопасности труда; организация труда; оценка и аттестации персонала; повышение квалификации; оплата труда; социальные проблемы персонала; организация взаимоотношений минадминистрациею, профсоюзом, рабочими.

Правовой деятельностью систем управления человеческими ресурсами есть соглашения и договоры между субъектами социально трудовых отношений. На республиканском уровне заключаются генеральные соглашения между представителями профессиональных союзов, работодателей и правительством Украины.

Отраслевые соглашения заключаются между отраслевыми профсоюзами, объединением работодателей и представителями государства.

На предприятии основой регуляции социально трудовых отношений является коллективный договор, который заключается для срок посредством одного встарь трех лет между работодателем и представителями наемного персонала.

В нем фиксируются взаимные обязанности применительно основными вопросом условий и платы труда: найму, переобучение, освобождение; залог безопасности и здравоохранения; длительности рабочего времени и часа отдыха; формам, системам и методам оплаты труда и условиям функционирования, формам решения трудовых споров. Кроме этого в ней указываются формы предоставления услуг предприятия своим работникам (еды, транспортных услуг, лечения и беспричинно далее), социально гарантии наличность ухудшении экономической конъюнктуры, компенсации наличность несчастных случаях, другие пункты.

2. Современное действие отличается высокой динамической, которая обусловлена техническим прогрессом, развитием науки, острой конкуренцией, политическими и социальными процессами . в связи с этим стали разрабатываться преподавание управления организационными изменениями. Некоторые аспекты. Некоторые аспекты этой теории рассмотрены в книге профессора В. Крюгера.

В зависимости посредством глубины превращений он выделяет следуя план трансформаций:

Реконструкция – перемена производственных и организационных структур, в порция числе возмещение и модернизация оборудования, рационализация иерархии управления, систем обработки информации.

Переориентация – профилю продукции и услуг в соответствии с потребностями рыка или изменением общественных условий.

Возобновление – перемена в образе стилей руководства поведения руководителей. Сюда относится делегирование ответственности, расширения прав структурных цепей и отдельных работников, стимуляция творчества.

Переоценки линейности – перемена в системе ценностей предприятия, его идеологии, предпринимательской культуры, социальных проблем.

Таким образом изменения могут касаться действительно к вещественным элементам (оборудование помещения, имущество транспорта и связку), беспричинно и к идеологиям, стимулирование и методы в правление.

Основной проблемой управления процессом превращений является преодоление разных барьеров, препятствующих или замедляя изменения.

Барьеры могут крыться внутренними и внешними.

Внутренние барьеры связаны особенно со структурой и персоналом (генетический код предприятия)..

Внешние барьеры превращений могут крыться предопределены социально внешней политической ситуацией, рыночной конъюнктурой и источниками финансирования. В книге В. Крюгера рассматривал два вида превращений: эволюционный и революционный.

Эволюционная вид – отвечает естественному ходу производства, позволяет коллективу последовательно осознать содержание и стратегию изменений (недостаточная длительность).

Революционная вид – сопровождается скорыми радикальными изменениями, которые принципиально изменяют составленные стереотипы поведения, методы производства и управления (недостаток – нестабильность, ограничение коррекции принятых ришень0.

Управление человеческими ресурсами предприятий Украины дабы эффективной деятельности нуждается в радикальных изменениях.

В экономическом аспекте превращения должны обеспечить барыш эффективности для основе постоянного технического и организационного усовершенствования предприятий.

В социальном аспекте изменения в управлении персоналом должны крыться направленные для максимальное использование и развитие способностей работников предприятия, а также а создание благоприятной психологической атмосферы.

Первый остановка подготовки к превращениям должен складываться в создании новой системы ценностей, идеологии и принципов мотивации. Следовательно встарь лишь необходимы изменения, какие В. Крюгер называет возобновлением и переоценкой ценностей. Исходя из новых принципов управления персоналом, разрабатываются проекты изменения структуры управления, информативных систем и технических средств. На этой основе проектируются новые процедуры управления. Следовательно основные этапы подготовки превращений есть в сфере управления персоналом характеризуются схемой: 1 Разработки систем ценностей, принципов, идеологий и систем управления

Проектирование структур информационных систем

Проектирование процедур управления персоналом

Содержание работ применительно каждому из этих этапов существенно зависит посредством особенностей предприятия и окружающей среды.

Первый остановка и провидение пора существенно осложняется нестабильностью политических ситуации, борьба партий и общественных групп, соответствием идеологий, которое было желание определено дабы большей части населения страны. Поэтому дабы украинских предприятий наличность производстве наличность изделии концепций управления основа это: дисциплина; творчество.

Структура управлением персоналом должна изменяться в соответствии с изменением системы ценностей и стиля управления.

Основной структурных изменений в области управления человеческими ресурсами предприятия страны есть создание единственной здание управления персоналом, которая должна объединить функции отделов: кадров, труда и заработной платы, подготовки кадров, техники безопасности и социально психологических проблем

Процедуры управления персоналом должны отображать изменения в системе ценностей предприятия и структуры управления. Прежде лишь это относится к стилям управления. Отличается посредством авторитарного руководства, означает новые формы взаимоотношений между совладельцами предприятия, особенно между руководителями и подчиненными, новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.