Классификация и строй персонала предприятия и их характеристика


Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди; их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует нерядовая плен конкурентоспособности экономики, уровня благосостояния населения помощью качества трудового потенциала персонала предприятия, организации. Персонал предприятия формируется и изменяется будто воздействием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних факторов (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, качество рынка труда и тому подобное). Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера, как: сумма активного (работоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, окончательный рабочей силы, степень занятости, подпольный запас рабочей силы. В свою очередь эти характеристики обусловливают количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы ~ это рацион работоспособного населения, который согласно своим вековым, физическим, образовательным данным отвечает той если второй сфере деятельности. Следует награждать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) впрочем потенциальные (те, которые должны являться вовлечены в данный работа в перспективном периоде).

Именно трудовые ресурсы, реальные и потенциальные, являются одним из главных объектов управления для уровне как макросистем (государство, регион, отрасль), беспричинно и микросистемы (предприятие). Управление трудовыми ресурсами предприятия охватывает определенные этапы (рис. 4.1).

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются сроки — персонал, кадры, трудовой коллектив) .

Персонал предприятия являет собой собрание постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют испытание практической деятельности.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут брать покровительство другие работоспособные лица для основе временного трудового договора (контракту). Учитывая то, который много предприятий вне главный деятельности выполняют функции, которые не отвечают главному их назначению, кругом работники подразделяются для две группы: круг главный деятельности и круг неосновной деятельности. В частности, в промышленности к первой группе - промышленно производственному персоналу — относятся работники основных, вспомогательных и обслуживающих производств научно-исследовательских подразделов и лабораторий, заводоуправления, составов, охраны — то есть кругом заняты в производстве если его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые который и находятся для балансе предприятия, впрочем не связанные лично с процессами промышленного производства, а именно: жилищно-коммунального хозяйства, детских садиков и яслей, амбулаторий, учебных заведений и тому подобное.

Такое деление персонала предприятия для две группы бедствовать для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (при определении производительности труда принимается, как правило, сумма исключительно промышленно производственного персонала). Вместе с тем распространение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами вышеупомянутое группирование персонала становится кругом больше условным.

В соответствии с характером выполняемых функций круг предприятия разделяется обычно для четыре категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Руководители — это работники, которые занимают должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие, управляющие, прорабы, мастера для предприятиях, в структурных единицах и подразделах; полные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, абсолютный механик и тому подобное), а также заместители в соответствии с вышеперечисленными должностями.

Специалистами считаются работники, которые занимаются инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности — инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и тому подобное.

К служащим относятся работники, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (то есть выполняют сугубо техническую работу), в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари-машинистки сценографисти и тому подобное.

Рабочие лично заняты в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставлением материальных услуг впрочем др. Кроме того, к рабочим относятся дворники, уборщицы, охранники, курьеры, гардеробщики.

В аналитических целях всех рабочих дозволительно разделить для основных — тех, который лично берут покровительство в процессе создания продукции, и вспомогательных — тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации предела между основными и вспомогательными рабочими стираются, а занятие последних (в частности наладчиков, механиков) растет.

Важным направлением классификации персонала предприятия является его деление впоследствии профессиями и специальностями.

Профессия — это вид трудовой деятельности, строй которой нуждается в соответствующем комплексе специальных знаний и практических навыков. Специальность — это более если менее узкая вариант трудовой деятельности в пределах профессии.

В соответствии с этими определениями, например, дело токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и тому подобное.

Профессиональный смесь персонала предприятия зависит помощью специфики отрасли деятельности, характера продукции если услуг, которые предоставляются, уровня технического развития. Каждая ветвь имеет свойственные едва ей профессии и специальности. В то же эра существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Да, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей и из них исключительно близко половины является специфическими для этой отрасли.

Классификация работников впоследствии квалификационным уровнем базируется для их возможностях исполнять работы той если второй сложности.

Квалификация — это собрание специальных знаний и практических навыков, которые определяют достоинство подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности. Уровень квалификации руководителей специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы для той если второй должности. Отличают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалистов-практиков (работники, которые занимают соответствующие должности, — инженерные, экономические, впрочем не имеют специальноиосвити).

За уровнем квалификации рабочие разделяются для четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют разные впоследствии сложностью работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку (табл.1).

Конкретный степень квалификации рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (характеристик). Для оценки квалификационного уровня и организации оплаты труда рабочих тех профессий, а руководителей, специалистов и служащих впоследствии должностями, которые являются общими для всех бюджетных учреждений и организаций, используется "Единственная тарифная сетка" (29-ти разрядная). При этом предусматривается, который должностные оклады (ставки заработной платы) работников бюджетных организаций устанавливаются с учетом квалификационных требований и тарифных разрядов работников соответствующей квалификации для основе аттестации если тарификации.

Следует учитывать противоречие, которое довольно неоднократно возникает с двух разных подходов прежде определения квалификации. С одной стороны, испытание квалификации рабочих мест если работ, которые подлежат выполнению, из другого — испытание квалификации конкретных исполнителей этих работ. Их диссонанс создает конфликтную ситуацию, которая должна развязываться в переговорном процессе ареопаг составлении соответствующих тарифных соглашений если контрактов.

Таблица 1. Группы рабочих впоследствии уровнем квалификации, выполняемые ими работы и сроки их подготовки.

Квалификационные группы рабочих

Основные работы, который выполняются

Срок подготовки, стажировки, опыт

Висококвалифи­ковани

Особенно сложные и ответственные работы (ремонт и наладка сложного оборудования, изготовления мебели и тому подобное)

Больше 2-3 лет. Периодическая стажировка. Большой осторожный испытание работы

Квалифицированные

Сложные работы (метало- и деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и тому подобное) 1-2 года. Достаточно влиятельный испытание работы

Малоквалифицированные

Несложные работы (метало-та деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и тому подобное)

Несколько недель. Определен испытание работы

Неквалифицированные

Вспомогательные и обслуживающие (грузчики, гардеробщики, уборщики и тому подобное)

Не имеют специальной подготовки

Особенности структуры персонала разных типов предприятий (факторы влияния).

Приведены выше классификационные признаки персонала предприятия близко с другими (пол, возраст, достоинство механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления важна не простая констатация численности (или ее динамика) отдельных категорий работающих, а изучение соотношения между ними (рис.2).

Это позволяет не исключительно обнаружить размолвка фактора и установить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы, тенденции и для этой основе выделывать реальную стратегию относительно развития трудовых ресурсов.

На образование разных видов структур персонала и трудовых ресурсов как для макро-, беспричинно и для микроуровне в ближайшие годы будут просить такие факторы и общие тенденции:

Руководители 18% Специалисты

Служащие

Рабочие 82%

Рис. 2. Категории и рядовая строй персонала предприятий промышленности Украины • Интенсивное перераспределение работающих из промышленного и сельскохозяйственного видов деятельности в информационную сферу и в сферу труда согласно обслуживанию населения.

• Включение в смесь трудовых ресурсов работников из высшим уровнем, чем в тех, которые выбывают впоследствии пределы работоспособного возраста.

• Повышение частицы вспомогательного умственного труда (сегодня она в изрядно некогда меньше, чем в развитых странах с рыночной экономикой).

• Рост спроса для квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов-эксплуатационников), которая может в значительной мере пробавляться впоследствии счет безработных из категорий руководителей и специалистов.

• Замедление темпов снижения частицы мало- и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением впоследствии последние пять лет технического перевооружения действующих предприятий.

• Система образования мало учитывает возможные и уже существующие технологические сдвиги, продолжая воспроизведение квалифицированных кадров в основном впоследствии старой профессиональной схемой.

• Вхождение экономики Украины в гиперинфляционный режим обусловливает наращивание безработицы, которая ныне вторично оказывается, в основном, в скрытых формах.

Формирования рыночного механизма и системы государственной регуляции рынка труда нуждаются в учете этих и других объективных тенденций, их позитивного и негативного влияния для функционирование экономики в целом и отдельных предприятий.

Оценка трудового потенциала предприятия.

Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффективного использования вызывает нужда формирования системы оценки трудового потенциала предприятия.

Прежде исключительно следует награждать явочную, учетную и середнеобликову сумма работающих для предприятии. Явочная сумма включает всех постоянных, временных и сезонных работающих, который принятые для работу для срок один и больше дней беспричинно помощью того, находятся они для работе, в отпуске, командировке, освобожденные помощью труда впоследствии болезнью если из других причин. Середнеобликова сумма работающих впоследствии данный промежуток определяется как количество среднемесячной численности, разделенная для величина месяцев в расчетном периоде. Разница между учетной и явочной численностью характеризует запас (в основному рабочих), который принужден использоваться для замены тех, которые не выходят для работу из уважительных причин.

Кроме оценки персонала помощью анализа группирования впоследствии названными выше признаками, наиболее неоднократно в зарубежной и отечественной практике управления трудовыми ресурсами используются такие показатели:

Эти и другие аналитические показатели (коэффициенты) требуют их сравнения с аналогичными родственных предприятий если же должны анализироваться в динамике. Нужно также учитывать, который они характеризуют исключительно потенциал трудовых ресурсов и его аналогия другим факторам и условиям производства. Эффективность использования трудовых ресурсов оказывается в полной мере помощью показатели, которые характеризуют результаты деятельности предприятия. Определение численности работников согласно всем категориям.

Очерчивая цели и направления развития деятельности предприятия, его руководство стоит определить необходимые для их реализации ресурсы, в рацион числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов для действующем предприятии начинается с оценки их наличия. Последняя предусматривает инвентаризацию рабочих мест, выявления количества работающие для каждой операции, которая обеспечивает реализацию конечной цели (создание продукции, предоставления услуг). Анализ и последующие расчеты проводятся впоследствии категориями работающих (рабочие, руководители, специалисты, служащие), а согласно каждой из них — впоследствии профессиями, специальностями, разрядами. Относительно работников умственного труда вероятно использование системы инвентаризации трудовых навыков если специальностей, который предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, которые владеют ими.

Расчеты численности опираются не исключительно для количественную и качественную оценку самих трудовых ресурсов, впрочем и для возможный степень их использования, испытание обусловливающих факторе» ’ — технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа выступают: — имя виготовлюваной продукции и услуг, которые предоставляются; — потери рабочего времени и их причины; — качество и неестественный степень технологических процессов и оборудования; — прогрессивность и аналогия современным требованиям организации труда и производства; — степень мотивации трудовой деятельности; — нормы обслуживания и выработки, степень их фактического выполнения и тому подобное.

Определение плановой численности персонала зависит помощью специфики предприятия, особенностей его функционирования. В частности: расчеты согласно своему объему будут разными для предприятий массового и серийного производства в сравнении с предприятиями единичного и опытного производства; предприятие, которое в корне диверсифицирует свою деятельность, натолкнется для гораздо большие проблемы в расчетах, чем предприятие, которое расширяет исключительно объемы производства если предоставления услуг; предприятию, действие для котором носит ритмичный качество в движение исключительно года, неизвестны проблемы производства сезонного характера, в рацион числе в расчетах численности персонала.

При условии значительных организационных сдвигов (например, изделие нового предприятия) испытание будущих потребностей в трудовых ресурсах представляет собой довольно сложное задание. В этом случае используются типичные структуры, модели, аналоги. При определении численности для перспективный промежуток бедствовать учитывать факторы внешней среды, а именно: рыночную конъюнктуру, связанную с тем если другим видом деятельности; цикличность развития экономики, предвидения возможного общего экономического спада; региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с низшей стоимостью труда); государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними афера обязано делать новые рабочие места); юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т. др.), которые регулируют трудовые отношения, защищают интересы отдельных категорий населения и работающие; возможности использование временного наема работников, надомного труда.

Техника расчетов плановой чисельност отдельных категорий работников определяется конкретной спецификой их профессиональной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того если другого предприятия. Но во всех случаях она должна базироваться для учете возможной экономии затрат труда впоследствии факторами.

Рассмотрим систему необходимых (основниу) расчетов для примере промышленного предприятия.

Прежде исключительно для выявления общей (Относительно приблизительной) численности промышленно производственного персонала для плановый промежуток используется метод коррекции базовой численности.

где Чпл - сумма промышленно производственного персонала, которая необходима для обеспечения планового объема производства, чел.; ЧБ — базовая (ожидаемая) численность, чел.; DV— плановый темп роста объема производства продукции % Dч — суммарная измена численности согласно пофакторним расчету возможного роста производительности труда, чел.

Точнее является метод расчета плановой численности для основе полной трудоемкости изготовления продукции: где ∑t — полная трудоемкость производственной программы планового возраст (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управления производством) нормо-годин;

Трп - расчетный эффективный фонд времени одного работника, часов (табл. 2).

Квн — ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих, которые заняты для работах, которые нормируются (Чрнпл), рассчитывается впоследствии формулой: где ti - плановая трудоемкость единицы 1-го вида изделия, нормо-годин; те — величина изделий и-го вида, единиц; n — величина видов виготовлюваних одиниць/

Таблица 2. Расчет баланса рабочего времени средне учетного работающего (цифры условны)

Показатели

Ожидаемые результаты текущего года расчетного года

Количество календарных дней 365 365

Выходные и праздничные дни 110 109

Номинальный фонд рабочего времени, дней 255 256

Невыходы для работу, дней 28 36 зних: отпуска 21 23 заболевание 10 невыходы, которые позволяются законом из разрешения администрации прогули круглосуточные простои забастовки

Явочное рабочее время, дней 217 220

Средняя длительность рабочего дня, часов 7,95 7,90

Внутрипеременные потери рабочего времени и простои, часов 0.45 0.30 Эффективный фонд времени впоследствии год, часов 1627.5 1672

Численность основных рабочих, занятых для ненормируемых работах () — контроль технологического процесса, управления аппаратами, машинами и другим оборудованием — рассчитывается впоследствии нормами обслуживания, а именно: где m0 — величина объектов, которые обслуживаются (агрегатов и т. др.); nзм — величина изменений работы для сутки;

Кяо — коэффициент переводу явочной численности в учетную, какой рассчитывается впоследствии формулой где f ~ плановый барыш невыходов рабочих для работу; Hоб — правило обслуживания одного агрегата (машины) — величина объектов для одного рабочего.

Численность рабочих (в основном вспомогательных), для которых мочь установить нормы обслуживания и отчислять трудоемкость работ (^дл4)’ определяется впоследствии формулой где nрм — величина рабочих мест.

Численность работников управления, специалистов, служащих рассчитывается согласно каждой функции методом прямого нормирования, если виновник относительно трудоемкости является достоверными. При условии отсутствия определенной информации если избыточной трудоемкости расчетов дозволительно поить метод нормирования численности этих категорий персонала с использованием корреляционной зависимости типа или где - нормативная (плановая) сумма работников управления впоследствии конкретной функцией; х1, х2 ...хn - вес факторов, которые определяют сумма работников впоследствии данной функцией; u1, u2 ...un — показатели степени ареопаг численном •значенни факторов; а0 — обыкновенный коэффициент уравнения нормативной зависимости; а1а2...аn — коэффициент регрессии (показатели степени если коэффициенты), которые определяют меру влияния каждого фактора для сумма работников.

При установлении численности управлин­ского персонала руководствуются типичными штатными расписаниями (схемами, моделями) выработанными наукой управления и практикой в той если второй сфере деятельности. Дополнительная нужда персонала для перспективный плановый) промежуток оказывается для основе сопоставления его фактического наличия и потребности аллюр плановый промежуток впоследствии отдельными профессиями и квалификациями. Она рассчитывается как ожидаемый прирост, с учетом компенсации уменьшения (выход для пенсию, притязание к армии и т. др.), замены практиков специалистами и тому подобное.