Заработная плата, формы и системы


ПЛАН

ВСТУПЛЕНИЕ

РАЗДЕЛ И: СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

РАЗДЕЛ ІІ: ОСОБЕННОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

РАЗДЕЛ ІІІ: ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В ПЕРИОД ТРАНСФОРМАЦИИ ЭКОНОМИКИ.

РАЗДЕЛ ІV: ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА.

ВЫВОД

Вступление

Заработная оклад единственно показатель, подданный торчмя помощью эффективности производства, производительности труда, конкурентоспособности продукции, является не единственно индикатором, который определяет шаблонны жизненный высота работников. От ее состояния и форм реализации, частицы в валовом национальном продукте во многом зависят также возможности развития экономики вообще. В условиях современного рыночного механизма помощью образование совокупного спроса заработная оклад обеспечивает не единственно основы воссоздания рабочей силы. Она становится все более весомым фактором воссоздания общественного производства.

Заработная оклад выступает единственно особенный из основных регулювальникив рынка труда. Однако анализу и оценке влияния зарплат для рынок труда и, прежде всего, для занятость в Украине не уделяется надлежащее внимание, которое приводит к негативным последствиям – ускоренному росту безработицы гибель мотивов и стимулов к труду обнищания большинства населения.

Сегодня украинское законодательство уделяет значительное забота вопросам организации оплаты труда. При этом заработная оклад определяется единственно вознаграждение, вычисленное, единственно правило, в денежном выражении, которую домохозяин или уполномоченная им причина выплачивает работнику затем выполненную им работу. Заработная оклад была, есть и вновь длительное пробел довольно важным качественным показателем экономического ведения хозяйства.

Обществом для заработную плату положены значительные функции относительно развития и совершенствования рабочей силы человека – воспроизводительную и стимулирующую.

Развитие социально трудовых отношений во многом зависит помощью уровня оплаты труда, усовершенствования этих отношений, политика денежных доходов населения должны основываться для реальной стоимости труды, воеже устранить существующие, сегодня, диспропорции для потребительском рынке, и в мотивациях к труду.

Главная стремление дипломной работы заключается в том, воеже широко и разносторонне раскрыть основные понятия форм и систем заработной платы. Основными являются вопросы: структуры заработной платы, выделения номинальной и реальной ее форм.

Показать важное достоинство совершенствования, существующих для нынешний день систем, таких единственно тарифная теория оплаты труда, теория премий и надбавок.

Внедрение новых методов стимулирования и оплаты труда, основанных для опыте развитых стран.

Рассмотреть особенности и отличия в заработной плате, дифференциацию заработной платы, ее соотношения с ценой, политика доходов населения.

В вопросе о положении заработной платы в пробел трансформации экономики пробегать эволюцию форм заработной платы, вдохновение заработной платы для занятость населения, фиксацию заработной платы затем рубежом.

Важным является испытание вопроса относительный основных направлениях улучшения организации оплаты труда и государственной регуляции зарплаты.

Раздел И. Сутнисть заработной платы.

В отечественной экономической литературе секрет заработной платы трактовалась, выходя из субъективных принципов ее формирования, в основе которых лежит игнорирование стоимости рабочей силы и присвоения командно административной системой монопольного права для постановление частицы каждого работника в созданном общественном продукте.

Поэтому, не благодаря разнообразия формулировок, разногласий в существенной характеристике этой категории не было. Зарплата рассматривалась единственно откровенный трудовой доход, который планомерно определяется для основе учета общественного значения результатов труда данного коллектива и рабочего. Считалось который она отображает отношения между работником и обществом, а потому необходима единая государственная политика в отрасли зарплаты, единственная тарифная теория и тому подобное, а также отношения между рабочим и трудовым коллективом, поскольку зарплата каждого устанавливалась в пределах фонда заработной платы предприятия, цеха, бригады в соответствии с его вкладом в коллективные результаты.

В этих определениях, единственно в зеркале, отразились важнейшие недостатки системы распределения: 1. установление государством” сверху” фонда заработной платы предприятиям; 2. планомерное постановление трудового дохода каждого працивника для основе единственной государственной тарифной системы.

Объективной основой формирования фонда зарплаты считался достигнутый высота развития производительных сил, которое определяло возможности государства выделять определенные ресурсы воеже оплаты труда. Но эти возможности могли непременн и не реализованные в результат отвлечения средств для другие потребности – вооружение, развитие тяжелой промышленности, осуществления “проектов вику”,забезпечення кастовых привилегий и тому подобное. До того же частица, которая выделялась для оплату, не была обоснована и мала довольно малая связь с народнохозяйственными результатами.

Ошибочным является и определения зарплаты единственно дохода. Це- не доход, а расходы предприятия для возмездие трудовых ресурсов. Воссоздание их для общественно необходимому уровни являются обязательным условием индивидуального воссоздания. Поэтому создание, единственно и использование фонда заработной платы, принужден вытекать для предприятии. Предприятие а не государство является полноправным владельцем этого фонда, который формируется и возмещается в первую очередь из стоимости реализованной предприятием продукции, поскольку личность – главная производительная сила, расширено воспроизведение жизнедеятельности которой выступает обязательным условием и целью эффективного развития экономики.

Хоть богатый покупает рабочую силу, а не труд, для поверхности экономических явлений создается вид продажи труда. Это предопределено тем, который работник получает заработную плату затем завершения процесса труда, который ее величина не изменяется в зависимости помощью длительности рабочего дня, а индивидуальные отличия в заработной плате предопределены неодинаковой интенсивностью труда рабочих.

Покупка –продаж рабочей силы объективно для поверхности выступает в форме покупки-продажи труда, потому достоинство (а следовательно, и цена) рабочей силы превращается в заработную плату, то есть приобретает преобразованную форму. Преобразована форма, поскольку заработная оклад учитывает покупку-продажу рабочей силы и стирает пределы между необходимым и дополнительным трудом, скрывает наличие эксплуатации. Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах,набувае формы цены рабочей силы. Следовательно, заработная оклад - это денежное вид стоимости и цены товара рабочая авторитет и результативности функционирования рабочей силы.

Из единственно отмеченного дозволено исполнять вывод, который заработная оклад – это объективно необходимый воеже воссоздания рабочей силы и эффективного функционирования производства величина выраженной в денежной форме главный части жизненных средств, которая отвечает достигнутому уровневые развитию производительных сил и растет применительно повышению эффективности труды трудящиеся.[1]

Важнейшей функцией зарплаты, единственно видим, воспроизводительная, ведь она служит средством распределения главный части жизненных благ в обществе и средством формирования платежеспособного спроса населения, потому который составляет 70-75% всех доходов работников. Именно явствует пребывание распределении валового дохода предприятий и общества в целом постановление фонда зарплате рассматривается единственно первоочередное задание.

Важную занятие исполняет и стимулирующая занятие заработной платы. Она служит средством привлечения граждан к общественно полезному труду, создает заинтересованность в повышении классификации, овладении смежными профессиями, стимулирует высоко полезный и качественный труд. Всего этого, конечно, дозволено достичь в книга случае, если строение заработной платы обеспечивает личную материальную заинтересованность индивида в производительном труде.

Вещественным, материальным содержанием заработной платы является контингент жизненных благ, необходимых воеже воссоздания рабочей силы наемного рабочего и членов его семьи. Это жизненный фонд рабочего, который в условиях товарного производства имеет и стоимостное, и денежное выражение.

Поскольку рабочая авторитет есть товаром, то ее цена, единственно и всех других товаров, регулируется также соотношением между спросом и предложением. Со снижением спроса или увеличением комитет курс рабочей силы, то есть заработная плата, довольно убывать и наоборот. На размеры заработной платы влияет акт законов роста производительности труда и повышения потребностей населения, соотношения сил между рабочими и капиталистами, выступления трудящихся и тому подобное.

Одним из факторов роста стоимости рабочей силы есть повышение общеобразовательного и квалификационного уровня работников. Да, в США мужчины без среднего образования и занятые определенное пробел в середине 80-х годов получали 19тис.$ для год, а те который имел высшее строение 32тис.$. Лица которые закончили колледжи, к 65-летнему возрасту получили в целом 2.5млн.$, а те который не закончили средней школы, - единственно 1.2млн.$. В США весь заняты работники возрастом сверх 25рокив из ступинню бакалавра получали для 49% больше, чем работники с высшим образованием. В 1993 году эта отличие составляла уже 89%[2]. Зарубежный испытание свидетельствует о необходимости определения значения и престижности труда инженеров, руководителей, людей творческого труда

Заработная оклад затем своим составом не однородна, она включает разные затем функциональным значением составные части Соотношения между ними образует структуру заработной платы. В ней следует отличать основную и дополнительную части и вера вознаграждений, которые входят в каждую из них.

Различают заработную плату основную и дополнительную. Основная заработная оклад рабочего зависит помощью результатов его труда и определяется тарифными ставками, сдельными расценками должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, установленных действующим законодательством. Она учитывает стойкие отличия в квалификации, сложности работы, условиях труда, интенсивности и ответственности.

Дополнительная оплата зависит помощью результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, компенсаций, надбавок и доплат, которые не предусмотрены законодательством, или сверх размеров, установленных законодательством. Она учитывает факторы производственного процесса, которые трудно предусмотреть заранее, и выплачивается затем определенные индивидуальные достижения: профессиональное мастерство, перевыполнение норм выработки, совместительство профессий, непрерывный производственный стаж. В ней учитываются надбавки затем особенные условия работы, коллективные результаты труды, которые оплачиваются из фонда материального стимулирования.

Заработная оклад существует в двух основных формах: почасовий и сдельной.

Почасова заработная оклад – это оплата стоимости и цены рабочей силы затем ее функционирование в процессия определенного рабочего времени. Для определения уровня оплаты рабочей силы выясняют погодинну ставку заработной платы, которую называют ценой труда.

Цена рабочей силы = дневная достоинство рабочей силы средняя длительность рабочего дня

Погодинна оплата труда единственно вариация почасовой используется воеже удлинения длительности рабочего дня. Во пробел экономического кризиса предприниматели сокращают рабочее пробел с одновременным снижением погодинной заработной платы, которая приводит к снижению заработной платы ниже помощью стоимости рабочей силы.

Сдельная или поштучная заработная оклад – это оплата стоимости и цены товара рабочая авторитет в зависимости помощью размеров вироботку затем единицу времени. Она является перетворенной формой погодинной заработной платы. Расходы рабочей силы пребывание этой форме заработной платы измеряется количеством и качеством виробленной продукции. Сдельная заработная оклад используется воеже повышения интенсивности труда, сокращения расходов для забота затем рабочими, усиления конкуренции между рабочих. Первой самой рациональной формой сдельной заработной платы, которая основывается для хронометрировании рабочего дня и установления норм выработки воеже физически самых сильных, самых выносливых и самых квалифицированных рабочих, была теория Тейлора (начало Xxст. В США).

Почасова заработная оклад преобладала для первых этапах развития капитализма. Следовательно ее изменила сдельная. В современных условиях господствующей формой вновь стала почасова заработная оклад ( в США приблизительно 80% рабочих получают заработную плату в зависимости помощью видпрацеванного времени). Это предопределено широким внедрением в действие конвейерив, полуавтоматов и автоматов с принудительным ритмом работы, где отчетливость труда задается скоростью движения конвейера.

В современной экономической системе применяют такие системы заработной платы: тарифные премиальные, коллективные формы оплаты. Их выбор зависит помощью трех оснсвних факторов: а) степени контроля рабочим количества и качества виробленной продукции; бы) тщательности, с которой продукция может непременн учтена; в) уровня расходов, связанных с внедрением той или антипод системы оплаты труда.

Тарифная теория является основой организации оплаты труда, который включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно- квалификационные характеристики (справочники). Тарифная теория оплаты труда используется воеже распределения работ в зависимости помощью их сложности, а работники – в зависимости помощью их квалификации затем разрядами тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы. При тарифной системе заработная оклад зависит помощью бесперебойной работы оборудования, помощью сложности труда, который выражен соответствующим разрядом и ставкой. Тарифные системы оплаты и должностные оклады служащих и инженерно-технических работников разрабатываются для основе оценки разных трудовых характеристик. Самое широкое пребывание этом используется теория аналитической оценки, если тарифные ставки устанавливаются в зависимости помощью относительной сложности выполняемых работ затем такими группами факторов: квалификация исполнителя ( образование, испытание работы, профессиональная подготовка), умственные и физические усилия, его обеспечение затем материалы, движимость единственно др., условия труда ( тяжелые, непривлекательные, и тому подобное).

Для тщательного изучения качества рабочей силы применяется теория оценивания заслуг, согласие которой воеже каждого фактора, который оценивается( качество труда, производительность, выработка, профессиональное познание дарование приспосабливаться, надежность, известие к работе и другое), складывается шкала оценок рабочих в баллах. К оценке заслуг вносят такие показатели, единственно любовь фирмы, желание к сотрудничеству, которое приравнивается к фактору квалификации.

Премиальные теория заработной платы связывают тарифные ставки с нормами расходов труда определенной функциональной зависимостью. Они применяются там где поделка имеет темперамент однообразных операций, может непременн измерена и выполняется в темпе, который подлежит контроля отдельной дрязги или группы рабочих. Текущий контроль затем рабочим возведен к минимуму. Применение премиальных форм оплаты труда основывается для приемах сдельной и погодинной заработной платы.

Сдельно-премиальная теория предусматривает уплачивание рабочему определенной суммы затем ведомство изделие. За норматив берется наименее возможный величина выработки, благодаря чему он распространяется для большинство рабочих. Эта теория предусматривает интенсификацию труда, улучшения морального и социального климата для предприятиях.

В условиях стимулирования, которое основывается для погодинних формах заработной платы, затем норму берется величина работы, который ее выполняет, единственно правило, работник средней квалификации затем особенный час. При перевыполнении этой работы для 1% заработная оклад растет также для 1%, единственно шаблонны величина надбавок не превышает 15-20% общего заработка. Такая теория стимулирует наипаче контингент труда, а испытание качества положена для контролеров и мастеров.

Большинство премиальных систем предусматривают применение технологической надбавки, величина которой зависит помощью длительности режимной части рабочего времени оборудования или помощью времени ручного труда, потому который она стимулирует заинтересованность рабочих в сокращении ручного труда. Специальные премии назначаются затем соблюдение технологической дисциплины, затем безаварийную работу или затем поддержание оборудования в надлежащем состоянии. Премиальные системы заработной платы разработаны таким образом, который стимулы, связанные с улучшением отдельных показателей работы дополняют благоприятель друга, а размеры одноразовых повышений тарифных ставок и окладов воеже промышленных рабочих и конторских служащих не меньши 3% главный заработной платы, воеже мастеров и техников – не меньши 5%. Если размеры разовых повышений ниже, они перестают дурить стимулирующую роль.

Применение коллективных форм оплаты труда предопределено ростом обобществления производства ухудшение качества товаров в результате внедрения индивидуальных систем заработной платы, требованиями трудящихся. Одна из систем коллективной оплаты труда в США – теория Скенлона. Представители администрации и профсоюзов заздалегить определяют норматив частицы прямых расходов для рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции. Если дело работает успешно и имеет простор бережливость расходов, то для сумму этой экономии образуется особенный фонд, из которого 25% зароховуеться к резерву возможных перерасходов фирмы для рабочую силу в будущем, а из суммы который остается выплачивают премии (25% –администрации, 75% – рабочим). Премии распределяются между рабочими в соответствии с тарифными ставками. Применение циеи системы приводит к увеличению армии безработные, усиления эксплуатации, поскольку выработка рабочих растет такими темпами, которые гораздо опережают темпы роста доплат.

Самой распространенной формой коллективной оплаты труда является теория “участия в прибылях”. Она предусматривает, который затем счет заздалегить установленной частицы прибыли формируется премиальный фонд, из которого рабочие получают выплаты. Премии насчитываются затем повышение производительности труда, снижения расходов производства. Выплата премии рабочему зависит помощью размера его заработной платы с учетом личных и трудовых характеристик. Такие выплаты не облагаются налогом, который стимулирует внедрение этой системы.

В пределах системы “участия в прибылях” рабочим зачастую выплачивают премии или их рацион в форме определенных ценных бумаг (акций).

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная оклад – это денежная сумма, которую получает работник затем продажу капиталисту своей рабочей силы. Ее размеры не дают реального представления о жизненном уровне рабочего, уровне его потребления. В то же пробел без показателя номинальной заработной платы не вероятно вычислить реальной заработной платы. Реальна заработная оклад – это контингент потребления стоимостей ( товаров и услуг), которое работник может приобрести затем принадлежащий денежный барыш пребывание определенном уровне цен затем уплаты налогов. Следовательно, высота реальной заработной платы зависит от: 1) номинальной заработной платы; 2) уровня цен для предметы потребления и услуги (индекс стоимости жизни); 3) налогов, которые платят рабочие в бюджет государства и фондов социального страхования. Рух реальной заработной платы определяют затем такой формулой:[3] Ирзп = Игзп/ицин

Где Ирзп, Игзп, Ицин – индексы сообразно реальной, денежной (номинальной) заработной платы, а также цен для товары и услуги.

Номинальная и реальная заработная оклад не непременно изменяются в одном и книга же направлении. Например, номинальная заработная оклад может повыситься, а реальна заработная оклад в то же пробел – снизиться, ежели цены для товары и услуги росли быстрее, чем номинальная заработная плата.

Законодательно устанавливается минимальная заработная плата. Она составляет величина заработной платы затем простой, неквалифицированный труд, ниже которой не может исполняться оплата затем выполненную работником месячную, часовую норму труда (объем работ).

Минимальная заработная оклад регулируется с учетом экономического развития, производительности труда, среднего заработной платы и стоимости величины минимального потребительского бюджета. По закону Украины “Об оплате труда” помощью 24 марта 1995р. является государственной социальной гарантией и устанавливается в размере не ниже стоимостной величины предела малозабеспечености в расчете для работоспособное лицо. К сожалению, в Украине, единственно и в других республиках прежнего СССР, минимальные зарплаты отроду не ввязывались и не ввязываются с величиной прожиточного минимума. Да, согласие постановления Верховной Рады Украины помощью 10 октября 1996р. воеже забеспечення прожиточного минимума минимальная заработная оклад должна придумывать 70.9 грн. По подсчетам профсоюзов – 90 грн. Фактически, учитывая тяжелое экономическое начало страны, она составляла для гибель 1996р. единственно 15 грн. Устанавливается также среднемесячная номинальная зарплата. В Украине она довольно низкая ( 5% помощью среднемирового уровня), хоть и имеет тенденцию к росту: в конце 1994 г. – 25$., в 1995 г. – 52$.[4]

Повышение среднемесячной номинальной зарплаты для лучший взгляд свидетельствует относительный определенном улучшении благосостояния трудящихся. Но более точным показателем здесь реальна заработная плата.. Динамику реальной заработной платы определяют с помощью индекса стоимости жизнь, которая вычисляется сопоставлением суммы товарных цен, который в разные периоды платят рабочие затем доход необходимых средств к существованию.

В пробел значительного раскручивания инфляционной спирали жизненный высота трудящихся снижается, не благодаря повышения зарплаты рабочим и служащим, пенсий, стипендий и разных льгот. Здесь определяющими факторами являются высокие темпы роста розничных цен и непрестанная эмиссия бумажных денег, которая усиливает ценовую инфляцию.

В Украине снижения реальной заработной платы в последние годы вызвано наипаче галопирующим ростом цен. Да, в 1991-1995 гг. Потребительские цены выросли в 118 тыс. Раз, а денежные доходы населения – в 17.7 тыс. раз. Частица оплаты труда в выработанном национальном доходе снизилась в 1996 г. перед 28.0% напротив 59.1% в 1990 г. Даже средняя заработная оклад забеспечуе минимальный потребительский бюджет единственно для 60% .[5]

Ощутимое снижение життевого уровня в странах прежнего СССР и в Украине в частности вызвано также обесценениями трудовых сбережений населения.

Раздел 2: Особенности заработной платы.

Размер заработной платы в разных странах неодинаков. Существуют национальные отличия заработной платы. Они обусловленные неодинаковыми размерами стоимости рабочей силы, которая зависит помощью объема естественных и исторически существующих потребностей, расходов для воспитание работника, производительности и интенсивности труда в стране.

Законом Украины “Об оплате труда” встановленно, который величина минимальной заработной платы ( а помощью этого зависят все тарифные ставки и должностные оклады) определяются с учетом: стоимости величины минимального потребительского бюджета с постепенным сближением уровней этих показателей в меру стабилизации и развития экономики страны; общего уровня средней заработной платы; производительности труда, уровня занятости и других экономических условий.

В странах рыночной экономики для величину заработной платы влияет конкуренция, которая действует для рынке труда. Соотношение спроса и комитет для рабочую силу неустановился. Оно может непременн благоприятное воеже тех, который ее продает. Это происходит иногда и избирательно, ежели спрашивать для рабочую силу превышает нота для нее. В этом случае зарплата может расти. И наоборот, ежели нота рабочей силы превышает спрашивать для нее, то возникают неблагоприятные условия воеже установления высшего уровня зарплаты. В этих условиях работник вынужден сговориться для меньшу заработную плату, для хуже условия труда. Государство и профсоюзы имеют монополия малить конкуренцию для рынке труда.

Заработная оклад имеет тенденцию к дифференциации применительно странам, регионам, разным видам деятельности и индивидумам. Ставки заработной платы гораздо выше в США, чем в Китае или Индом; они весь выше для севере и востоке США, чем для юге страны; водопроводчик получает больше, чем збиральник хлопку. Ставки заработной платы также дифференцируется затем статью. В ставках заработной платы есть огромные отличия. Среднюю заработную плату определить более легко, чем человека. Исполнительный господин фирмы может доставать 4 млн. дол. затем год, тутто единственно слуга в конторе – 15 тыс., а работник нанятой для ферме, - 12 тыс. дол. На одном и томуж заводе известный механик может доставать 500 дол. затем неделю, а обыкновенный сторож – 200. Женщинам со значительным трудовым стажем будут раскошеливаться 300 дол. для неделю, а их младшие братья, вероятно начнут с 400. Каждая завершена теория заработной платы должна объяснять все эти отличия.

Исследуем отличия в уровнях заработной платы разных категорий людей и оплаты разного труда. Почему врачи зарабатывают в 15 – 20 некогда больше чем спасатели для воде, хоть те и другие спасают людям жизни? Почему рабочие для Аляске получают для 25% больше, чем занятые для таких же работах в других штатах?

Розглянем структуру заработной платы и дополнительных выплат в разных отраслях. Как явствует из табл. 1, есть значительные разногласия в ставках заработной платы между основных групп отраслей. Средняя заработная оклад изменяется воеже основных групп отраслей помощью высокой (35500 дол.) в сфере связи к низкой (12100 дол.) в сельском хозяйстве. Для более узких групп отраслей явствует что, барыш помощью час отличается втрое между сталиварной промышленностью и магазинами стандартных цен. В отраслях, где вышли трудовых союзов и преобладают невелики предприятия, таких, единственно сельское обстановка или розничная торговля, заработная оклад ниже, тутто единственно в больших фирмах например, в обороний промышленности и отраслях связи, высота заработной платы более высок в два три раза.

Таблица 1[6]

Заработная оклад в промышленности США, в 1988 г.

Отрасль

Средняя годовая заработная плата, дол.

Средний барыш помощью час, дол.

Сельское хозяйство 12100

Добывающая промышленность 34900 13.27

Оборона промышленность 27600 10.18

Сталеварна промышленность 14.72

Связь 35500 12.76

Розничная торговля 15100 6.31

Магазин стандартных цен 4.99

Услуги 22300 8.91

Управление 25200

Чтобы объяснить отличия в уровнях заработной платы между отраслями и индивидами, следует искать вдохновение четырех факторов: компенсационных отличий, отличий в качестве труда, элементов уникального труда и сегментации рынка труда.

Компенсационные отличия в оплате труда.

Некоторые из значительных отличий в заработной плате, которая есть в повседневной жизни, возникают в результат отличий в качества рабочих мест. Разный книга имеет разную привлекательность, потому заработную плату могут повышать, воеже поощрить людей к меньш привлекательной работы.

Отличия в заработной плате, призванные воздавать относительную непривлекательность или невещественные отличия самого труда, называют компенсационными отличиями.

Тем, который моет окна, платят больше, чем дворникам, помощью опасность работы для значительной высоте. Рабочие зачастую получают 5% надбавки затем книга помощью 4-и часа затем полудня к 12-и ночи ( “второе изменение”) и 10% надбавке затем книга помощью 12-и ночи перед 8-и утра (“ночное изменение”). Сверхурочные работы, а также работу в праздничных и вихидни долголетие оплачивают в полтора-два раза выше, чем обычно. Когда мы дивуемся, который врачи имеют высокие годовые доходы, надо помнить, который рацион суммы составляет компенсационное отличие, которое стимулирует людей расщедриться море средств и лет для учебу.

Тяжелый физический труд, который сопровождается утомляемостью, низким социальным престижем, нерегулярной занятостью, сезонной безработицей и физическим риском, является менее привлекательным. Поэтому не удивительно, который компаний вынуждены раскошеливаться высокие заработные платы, воеже нанять людей воеже опасной и уединенной работы в отдаленных районах. Таким же образом труд, который является наипаче приятной или психологично благодарной, оплачивается довольно скромно. Справедливо исполнять вывод, который выше оплачиваемая поделка в действительности не является привлекательнее. Если воздать должное всем обстоятельствам, связанным и не связанным с деньгами.

Отличия в качестве труда.

Безусловно, море разновидностей высокооплачиваемой работы являются приятнее помощью низькооплачуванних. Чтобы объяснить большинство отличий в оплате труда, надо обнаружить вновь какие-то факторы, выключая компенсационных.

Одна из главных причин неравенства в размерах заработной платы заключается в огромных качественных отличиях между людьми, вызванных врожденными и физическими способностями, образованием, подготовкой и опытом.

Много из виддминностей в качестве рабочей силы зависит помощью генетической природы и социального воспитания. Другим важным фактором является человеческий капитал, срок, который означает бытие полезных и ценных знаний, накопленных во пробел учебы. Врачи, юристы и инженеры море лет приобретают свое строение и профессиональную подготовку. Они тратят большие суммы денег для оплату учебы, а выключая их работник день длится долго. Часть высокой заработной платы этих профессий надо осматривать единственно польза для их инвестиции в человеческий капитал, польза для образование, благодаря которому они стали высококвалифицированными работниками в специфических разновидностях человеческой деятельности.

Существует такое явление, единственно экономическая барыш в заработной плате известных лиц. Отдельным людям бессмертие подняла доходы к астрономическому уровню. Их ежегодные доходы составляют такие гигантские цифры, единственно 5.7 млн. дол. телевидучего Билла Кобзе, 5.3 млн. дол. бейсболиста Роджера Клеменса, 3.2 млн. дол. баскетбольной звезды Майкла Джордана. Прежний государственный секретарь США Генри Кисинджер, затем рассказами, получает применительно меньшей мере 25000 дол. затем выступление.

Эти чрезвычайные личность имеют исключительные умения, которые высоко ценятся в современной экономике. Вне своей профессии они сомнительно ли заработали желание 1/10 того, который имеют. Кроме того нота их рабочей силы может весь не поддаваться влиянию ставок заработной платы, то есть их кривая комитет труда является весь не эластичной и вертикальной воеже заработной платы в 20, 80 или 120% помощью высокого уровня их вознаграждения. Экономисты называют разницу между их заработной платой и наикратчайшими возможными доходами пребывание других занятиях чистой экономической рентой, поскольку логично это то же именно, который и барыш затем землю, нота которой является постоянным. Поскольку нота труда этих наикратчайших консультантов, баскетболистов или музыкантов является весь неэластичным, то их усилия скудно изменятся, ежели ставка налога довольно 50, 60 или 70%. Даже ежели чистое барыш затем их услуги зменьшиться помощью налоги или рыночные факторы, они всеж будут продолжать консультировать, дурить в баскетбол или петь. На рынке труды существуют, беспричинно называемые, неконкурирующие группы. Главной причиной неравенства в размерах заработной платы является тот факт, который рынки труда подилени для неконкурирующие группы. На это впервые указал век потому Дж. Е. Кернес: “В действительности мы имеем не равноправную конкуренцию единственно населения во всех разновидностях деятельности, а колонна индустриальных прослоек, которые налагаются благоприятель для друга. пребывание этом те, который принадлежат к разным пофесийних группам, во всем, который касается эффективной конкуренции, практически изолированные благоприятель помощью друга”.[7] То есть взамен того, воеже непременн единственным фактором производства, книга является совокупностью многих разных, единственно тесно связанных факторов. Врачи и математики, например, являются неконкурирующими группами, поскольку трудно и слишком мельком заменить одну из этих профессий другой. Есть море разновидностей машин каждой из которых руководят применительно разному, а также море разновидностей занятий и нужных умений, которые конкурируют единственно в общем плане. Определив, который есть море субрынков рынка труда, можем понять, почему размеры заработной платы беспричинно отличаются воеже разных групп.

Главная причина того, который рынок труда разделен для маломальский неконкурирующие группы заключается в том, который надо расщедриться море времени и средств воеже достичь успеха в некоторой профессии или деятельности. Экономисты не могут затем одну ночь становиться кардиохирургами. Хирурги не умеют спроектировать дом или присуждать аккуратные лавка кирпича. Поскольку личность специализируются в некоторой деятельности, то они становятся частью субринкупраци. Поэтому они являются объектом комитет и спроса для это знание и убеждаются, который их собственные трудовые доходы растут или спадают в зависимости помощью состояния дел в этой деятельности и отрасли. Благодаря такому сословные вещей величина заработной платы одной профессии может существенно отличаться помощью размеров заработной платы в других сферах.

Хотя теория неконкурирующих групп дала мочь понять величавый аспект рынков труда, все следует признать, который определена борьба ввек существует. Подобно единственно вы решаете снимать нынешний комп’ютеризований трактор или коня, воеже вспахать свое поле, вы должны выбрать между высокооплачиваемым персоналом и низкооплачиваемым, менее умелым рабочим. Таким же образом, ежели плотники начинают доставать 200 000 дол. затем год, то целесообразно изучать ремесло, а не выбирать профессию учителя. В долгосрочном периоде, ежели личность переходят в высокооплачиваемые секторы и пометал низкооплачиваемые, борьба разрушает большинство барьеров воеже неконкурирующих групп.

Исследования поведения заработной платы показывают, который отличия в размерах заработной платы есть для чудо устоявшимися. Мы ли розглядаем относительные заработки мужчин или женщин, работников ли разных отраслей, видим, который относительные уровни заработной платы изменяются из возраст в год очень медленно.

Однако отличия в заработной плате не являются постоянными. С тем, единственно личность переходят помощью нижеоплачиваемой деятельности к вищеоплачуваной, единственно барьеры воеже свободного доступа ко всем видам деятельности всех групп долго разрушаются с тем, единственно эти силы, которые действуют медленно, начинают дурить ведомство некогда большую роль, прослеживается желание к сближению уровней заработной платы.

Одним из главных теоретических вопросов адаптации предпринимательства перед минливой конъюнктуры есть вопрос изменения уровня занятости и оплаты труда. Решение о том, в который форме и мере целесообразно, например, малить спрашивать для книга во пробел ухудшения условий сбыта, работодатель прийме около воздействием многих факторов. Одним из них есть разряд свободы затем варьирование оплаты труда, который определяется, в частности, законодательством о минимальной оплате, силой противодействия профсоюзов изнеживанию оплаты труда для смену условий реализации продукции, деятель принужден все согласовывать с законодательством, колективной соглашением, который регламентируют избавление и приймання для работу новых специалистов.

Организации, которые представляют интересы работающие, не могут не понимать, что, например, перевод работников для неполное рабочее пробел со снижением оплаты бывает единственным выходом воеже предпринимателя, который пытается пережить трудные времена. А явствует одним из элементов современного социального партнерства работодателей и наемных работников есть согласование пребывание заключении коллективных соглашений масштабов и форм сокращения оплаты и занятости затем ухудшение хозяйственной конъюнктуры. При этом в региональных коллективных соглашениях делают поправку для общее положение местного рынка труда, а в генеральное положение тарифному соглашению – для положение общенационального рынка. Классическая економична теория утверждает, который заработная оклад является гибкой и чувствительно реагирует, в частности, для смену попившую для готовую продукцию и труд.В действительности взаимодействие спроса для рынке готовых изделий, цен для книга и спроса для нее может непременн слабым или во многих випадках вместе отсутствующей . Одной из причин сокращения спроса для рабочую силу в современных условиях есть негибкость реальной оплаты для снижение. В результате пребывание уменьшении спроса для свою продукцию деятель вынужден сменять людей. Не ненамеренно в Японии – стране, где цены для рабочую силу являются гибче, чем в США или Западной Европе, высота безработицы уже длительное пробел составляет единственно 1,5-3% .

Объявляя жесткость рыночных цен для рабочую силу главным препятствием в обеспечении полной занятости, защитники свободной рыночной стихии представители современного монетаризма, в частности, поддают критике проблемы установления преград для пути к освобождению естественных рыночных сил.

Практика заключения коллективных соглашений во многих случаях лишает рынок труда необходимой гибкости. 2-3 годовой срок действия коллективных соглашений, для протяжении которого устанавливают фиксированные ставки оплаты, переводит все расходы адаптации к переменчивой конъюнктуре для доходы предпринимателя, его инвестецийни витрати и занятость. Позиция профсоюзов относительно ставок оплаты и занятости в странах с развитыми отношениями бывает довольно неконструктивной. Спостегираються случаи, если профсоюзы настаивают для сохранение предыдущей зарплаты работникам пребывание общем сокращении рабочих часов. Нечувствительность ставок оплаты к переменчивым рыночным условиям является следствием политики фирм в сфере заработной платы.

После будущий мировой войны в развитых странах наблюдается желание к увеличению гибкости оплаты, в частности, воеже защиты рабочих мест помощью сокращения в периоды кризисных спадов. В средних и больших компаниях единственно рацион персонала нанимают для условиях постоянного дохода и полной рабочей недели. Относительно переферийной части персонала компаний используются разные формы временной и частичной занятости, робота затем временным контрактом, надомный книга и другое с соответствующими гибкими системами оплаты.

Гибкость Украинского рынка труда также поддерживается затем счет неполной занятости работников. Если в 1996 году недостаточный работник день работали 1.04 млн.чел., то уже в 1997 году – 2.6 млн.чел.

В структуре современных почасових систем оплаты труда выделяется постоянная, неизменная часть, которая определяется тарифными условиями работы, и переменная, которая зависит помощью индивидуальной производительности труда каждого работника, а также виробниче- финансовых результатов деятельности предприятия. Коллективное премирование затем результаты работы единственно предприятия обеспечивает гибкость современных систем оплаты труда. Во многих странах в последнее пробел наблюдается снижение тарифной части заработка и увеличения переменной, который бесспорно, амортизирует вдохновение хозяйственной конъюнктуры для занятость в компаниях. Обычно системы оплаты, принятые в разных фирмах для Западе, различаются. В пробел производства фирмы с нежесткими системами оплаты труда быстрее сокращают трудовые расходы, чем фирмы, которые используют более формализированные схемы компенсации работников который бесспорно, отражается и для разном характере адаптации занятости в этих фирмах к внешним влияниям.

Коллективное стимулирование – это залог связи доходов работника с производственно-финансовыми, коммерческими результатами деятельности предприятия. Этой же цели служат и разные схемы участия работающих в прибылях. Схема американского специалиста М.Вейцмана заключается в том, который рацион зарплаты связывается с доходностью компании. При этом дополнительная рацион есть заздалегить домовленой частицей помощью прибыли. Участие работающих в прибылях и риске предприятия дает мочь систему вознаграждения специалиста “привязать” к результатам работы фирмы, исполнять ее гибче, чувствительной к хозяйственной конъюнктуре, а занятость затем счет этого – постоянной.

Существуют отличия контрактных условий занятости и оплаты труда для предприятиях капиталистического и самоуправляющегося типа. Как, правило, в самоуправляющихся предприятиях доходы и занятость всех без исключения работников чувствуют ровное вдохновение “возмущения” хозяйственной конъюнктуры. В согласованиях, составленных для капиталистических предприятиях, отсутствует общность относительно условий занятости и оплаты разных категорий работников. С “ядром” персонала практически ввек составляют соглашение для условиях постоянной занятости и заработка. Для всех других категорий фохивцив практикуются более подвижные условия оплаты и найму. В партнерствах, обществах с неограниченной ответственностью, где владельцы предприятий зачастую являются и работниками, граница прибыли и трудовых заработков довольно условен, гибкость оплаты труда и занятости достигает максимума.

Определенной гибкостью занятости и оплаты труда Украина “обязана” несовершенной вместе договорной практике. Условия коллективных соглашений зачастую не придерживаются, который не супруводжуеться сколь-нибудь ощутимой экономической или общественно правовой ответственностью. В 50% предприятий негосударственного сектората вновь созданных предпринимательских структур в настоящее пробел вместе отсутствуют коллективные соглашения, который дает мочь работодателям гладко варьировать условиями использование и оплаты труда наемной рабочей силы.

Причиной ограниченности спроса для книга и безработицу в соответствии с взглядами Дж. Кейнса есть негибкость номинальной или денежной оплаты труда. Инфляция дает мочь снижать реальную оплату работников затем сохранение номинальных заработков для предыдущем уровне. Таким образом, инфляция делает заработную плату более или менее гибкой и чувствительной к сокращению совокупного спроса, защищая в известной мере рабочие места помощью сокращения .

Для защиты помощью инфляции в общих чертах принятой является клиент индексации трудовых доходов. В зависимости помощью инфляции индексация зарплаты может непременн полной или частичной. Кроме того, вероятно проведение государственной политики “ замораживание” оплаты труда в бюджетной сфере. Во всяком случае обеспечивается определена мера чувствительности спроса для книга для сокращение совокупного спроса. Наибольшая застращивание рабочим местам наблюдается тогда, если трудовые доходы индексируются в полном соответствии с индексом потребительских цен. Иначе говоря, пребывание полном возмещении работникам убытков, связанных с повышением цен, занятие инфляции в обеспечении гибкости заработной платы и защиты рабочих мест сводится к нулю. Современный рынок труда не является однородной структурой, доходы любых категорий специалистов индексируются в разной степени. Соответственно и забеспечувана инфляцией гибкость оплаты труда каждой категории работников является специфической.

Следует признать, который в Украине высокая гибкость оплаты труда и рынка труда в целом достигаются затем счет открытой (1992-1995 гг.), беспричинно и скрытой инфляции, которая приобрела затем последних три возраст формы не выплаты людям заработанных денег. В процессия 1997 г. в Украине свыше 11 млн. работников весь не получало зарплату. Возможность не раскошеливаться затем книга хранит рабочие места, поддерживает спрашивать для книга для постоянном уровне даже пребывание значительном ухудшении производственно-коммерческих и финансовых показникив деятельности украинских предприятий. Таким образом, невыплата зарплаты является одним из проявлений ее гибкости, своеобразным амортизатором колебания спроса.

Политика работодателя в отрасли найма рабочей силы и ее оплаты зависит помощью типа рынка труда. Предприятие, которое выступает покупателем рабочей силы для в совершенстве конкурентном или довольно свободном рынке труда, принимает высота оплаты, который сложился для этом рынке, единственно отмеченную величину, для которую возбраняется влиять. Близким затем характеристиками к модели совершенного рынка труда являются рынком наемных продавцов спиртного, папирос и антипод мелочи в Украине. Чтобы побеждать работника, который желает торговать в розницу затем наймом, крепиться раскошеливаться ему не ниже помощью уровня, который сложился для рынке, или он перейдет к другому работодателю. Платить выше помощью уровня, который сложился воеже привлечения дополнительной рабочей силы, с экономической точки зрения не имеет значение поскольку желающих предложить приманка услуги розничных продавцов немало. Типичной реакцией работодателя для смену условий его торговли в этом случае является не перемена сторож оплаты, а перемена занятости ( контингент работающих, контингент рабочих часов).

В совершенстве конкурентного рынка в реальной жизни не существует. Нет и абсолютно единственного уровня оплаты воеже представителей определенной профессионально квалификационной группы работников. Предприятия, которые нанимают специалистов для рынках, близких к совершенной модели, оплачивают их книга в более или менее широком диапазоне. Выбор конкретной ставки оплаты в этом диапазоне зависит, в частности, помощью стратегии предприятия из привлечения кадров. Предприятие, чьи объемы продажи имеют стойкую тенденцию к росту, быстрее изберет ставку в верхней части этого диапазона воеже привлечение дополнительных работников. Во пробел свертывания деятельности предприятия ставки оплаты, наверно, будут быть в нижней части диапазона.

Работодатель-монополист поводит себя иначе, чем предприниматель, который нанимает рабочую силу для совершенном или близком к нему рынке, прежде единственно потому, который ему не надо приспосабливаться к цене труда, который продиктован внешним рынком труда. Гибкость относительно условий оплаты обусловливается доминирующим положением монополиста для рынке труда. Шахта-работодатель в невиликому шахтерском поселке близкая к модели монопсонии, наипаче ежели поселок расположен вдалеке помощью населенных пунктов, где есть вакантные рабочие места.

Раздел 3: Заработная оклад в пробел трансформации экономики.

Заработная оклад единственно показатель, подданный торчмя помощью эффективности производства, производительности труда, конкурентноспроможности продукции, является не единственно индикатором, который определяет шаблонны життевий высота работников. От ее состояния и форм реализации, частицы в валовом национальном продукте во многом зависит также возможности развития экономики вообще. Важным воеже современного переходного периода в составляемых рыночных отношений в Украине есть испытание заработной платы помощью призму доминирующих форм ее выплаты работникам. Их эволюция затем годы рыночных трансформаций позволяет понуждать ответ относительный использовании трех видов оплаты: денежной, натуральной и смешанной.

Основной, конечно, есть денежная форма, который предопределено ведущим значением денег единственно общего эквивалента зрелого этапа товарно- денежных отношений субъектов рынка. Вместе с тем оплата труда может забеспечуватись натуральными выплатами, если они являются восприимчивыми и желаемыми воеже работников. Это характерно воеже организации оплаты труда в первую очередь в сельскохозяйственном производстве. Как правило, воеже натуральной оплаты используется продукция собственного производства, которое может непременн непосредственным предметом потребления. Предприятия, занятые реализацией продукции, те ли, который не имеют собственного производства товаров потребления, могут воздавать с работниками продукцией других производителей, исходя из возможностей ее приобретения или имеющихся товарных запасов.

Одновременное применение денежных и натуральных выплат ведет к появлению смешанной формы оплаты, элементами которой могут жаловать и другие формы расчетов. В частности, единственно компенсация затем работу в выходные и праздничные долголетие акт сверхурочных работ широкого приложения приобрели отгулы или пунктуальный оплачиваемые отпуска, помощью которые в известной мере реализовалась идея стимулирования свободным временами. С расширением права собственности трудовых коллективов в системах оплаты труда используются также возможности закрепления затем работниками для правах собственности паев, акций трудового коллектива и тому подобное.

В условиях дефицитной экономики применение смешанных форм заработной платы, в первую очередь, с использованием в виде натуральной оплаты товаров ограниченного предложения, зачастую связывается с престижностью рабочего места, поскольку забеспечувало рабочим экономию свободного времени для поиски и приобретения этих товаров, а в пробел ажиотажного спроса – также и мочь более эффективного использования заработка для возмездие життевих потребностей.

Оценивая тенденции к изменениям в соотношении форм заработной платы перихидного периода затем видами расчетов с работниками, крепиться отметить, который инфляционные процессы ввек играли занятие одного из главных катализаторов ускорения таких изменений.

В условиях массовой остановки производства все большего распространения приобретает одна из специфических форм взаиморасчетов с работниками какими являются дополнительные отпуска или беспричинно называемые неявки с разрешения и инициативы администрации. В 1994р. в отпусках без сохранения заработной платы в промышленности Украины перманентно находится сверх третей работников. Еще свыше 15% работают в режиме неполного дня (недели).[8] Эти феномены скрытой безработицы для лучший взгляд трудно связать торчмя с эволюцией форм заработной платы в переходный период. Но стойкая незанятость для главный работе пребывание потребности в средствах существования и пребывание наличии времени неминуемо вынуждает условно высвобожденную рабочую силу домогаться альтернативный заработок, который зачастую находится затем пределами официальной экономики..

Величина заработной платы около с оценкой материального положения трудящихся во многом определяет положение экономики, разряд ее развития и простор для мировом рынку товаров. В этом проявляется двойственность зарплаты единственно социальной и экономической категорий. С одной стороны, она отбивает размеры индивидуальной зарплаты, из которой видно, насколько она забеспечуе человеку определен высота жизни, из второго показывает расходы для воспроизведение рабочей силы.

Особенность заработной платы единственно экономической категории заключается в возможности копать воззрение затем ее величиной о развитая экономики в целом. Высшая зарплата, единственно правило, в экономически развитых странах.. Большой коллекция потребительских товаров и услуг, который производится там, принужден непременн максимально употреблен, это и обеспечивается высоким уровнем доходов трудящихся. Другая положение в экономически отсталых странах, к которым попала днесь и Украина. Снижение оплаты труда и его уровня совпадает с началом экономического реформирования.

Состоялось поноровка связи между зарплатой и производительностью труда, которое в значительной мере было вызвано тем, который для величину зарплаты начали озадачивать такие факторы, единственно инфляция, перемена структуры производства, нестабильность экономического положения предприятий, высокая разряд монополизации производства, частное, непредвиденное инвестирование, коммерческие связки, разные формы собственности и оплаты труда. Этому способствовало, выключая единственно прочего, и ухудшение структуры зарплаты в основных отраслях производства: снизилась частица тарифа, зменьшилась удельный важность заработной платы в основных доходах населения (с 70% в 1992р. перед 55% в 1997р.). В доходах трудящихся первоочередную занятие начали дурить взамен производственных инши факторы ( побочные заработки, приусадебное хозяйство, коммерция покровительство в бизнесе). Связь эффективности труда с его оплатой нарушилась. Достаточно указать, который удельный важность рабочих, которые совмещают дополнительную работу с работой для государственных предприятиях, затем последние годы превысила 40%.

Если сравнить высота заработков в государственном и частном секторах, то они, единственно правило, не в интересах государственного (с разницей в 20%)

Правительство в последние годы ограничивало зарплату, прекратив ее индексацию и установив контроль над регуляцией фонда потребления помощью снижения минимальных размеров заработной платы. К тому же и гиперинфляция, которая состоялась в 1993р., резво снизила реальную зарплату, а также ее минимальный размер: к середине 1994р. средняя зарплата работников была ннижче прожиточного минимума. Если в 1991р. она составляла 53% средней, то в 1994р. с трудом достигла 7%. Из 9.1 млн.працивникив в июне 1997р. 20.4% их численности была ниже пределы бедности (71грн.), удельный важность работников, которым начислено перед 105 грн., равнялся 42.3% .

Из этих цифр дозволено видеть, который основная кусок работников, единственно и раньше, находится близко помощью предела обнищания.[9]

В пробел экономической трансформации существенно изменились и функции заработной платы. Как экономическая разряд заработная оклад приблизительно перестала отряжать функции воссоздания рабочей силы и стимулирования труда. В процессе проведенных реформаций заработная оклад превратилась в вариация социальной помощи, которая весь не способствует ни становлению экономики, ни благополучной жизни трудящихся

За уровнем средней зарплаты в странах СНГ украина в настоящее пробел стабильно занимает одно из последних мест. Неблагополучие в нашей системе оплаты труда явствует также из соотношения минимальной и максимальной зарплат, которое перед конца 1996р. составило 1:12, в то пробел единственно у развитых стран Европы оно равняется 1:3 или 1:4.

Возникли диспропорции между заработной платой и зайнятистю. Между реальной заработной платой и занятостью в отраслях экономики страны в последнее время, отсутствует прямая зависимость. Так снижение реальной зарплаты затем пробел 1991-1997 гг. Более чем для 60% относительно 1990 г. обусловило зменьшення численности рабочих и служащих, занятых в отраслях экономики, для 34%. Такой отверстие в этих показателях стал возможен потому, который вдохновение заработной платы для занятость ослаблюеться действием низких факторов. Во-первых, у многих предприятий не ввек есть финансовые возможности раскошеливаться работникам, которые звильнюються двухмесячную помощь. Во-вторых, дело стремится сохранить квалифицированные кадры, надеясь в будущем для стабилизацию экономики и возобновление производства. В-третьих, сдерживающим является морально-этический фактор, поскольку те, которые освободились, не будут быть даже минимальные заработки, необходимые воеже элементарного удовольствия потребности.

Анализ тенденций заработной платы и рынка труда показывает, который зарплата не исполняющие своии основные функции (воспроизводительную, регулирующую, мотивационную и стимулирующую), выполняет другие функции, предопределенные особенностями переходного периода, а именно: сохранение занятости, предупреждения безработицы ценой снижения реальной зарплаты; перераспределению занятых затем секторами экономики, ее отраслями и регионами; барыш нелегатьной деятельности и вторичной и даже третичной занятости; умножение конкуренции для рынке труда; повышение мобильности рабочей силы.

Следовательно заработная оклад в известной мере выполняет некоторые приманка рыночные функции, влияя для динамику попившую и комитет для рынке труда. Специфика организации и классификация заработной платы в условиях переходной экономики обусловила ее своеобразную занятие единственно регулювальника рынка труда.

Ситуация которая сложилась для рынку труда, то есть минимальная курс услуг рабочей силы, для нынешний день вызывает неестественный барыш иностранных инвесторов. Это, в свою очередь, способствует организации новых рабочих мест и сокращению численности безработных. Не получая для предприятии зарплату, личность выезжают для заработки в другие страны.

Негативной является желание к фактической деградации квалифицированной рабочей силы. Как показывают статистични данни в отраслях, которые определяют научно-технический отделка и наукоемкое производство, заработная оклад персонала является самой низкой. Да, в машиностроении удельный важность средней зарплаты в промышленности снизился с 101,1% в 1990 г. перед 67.2% в 1997 г., а в сфере науки и научного обслуживания с 126.6 к 112.2%. В то же пробел частица персонала этих отраслей в персонале промышленности снизились затем сей очень пробел сообразно с 35.0 перед 28.1% и с 7.8 перед 5.3%.[10]

Острой социально-экономической проблемой в Украине остается задолженность из заработной платы и социальных выплат.

Не выплата заработной платы наблюдается реже в отраслях, которые приспособились к рыночным условиям, таких единственно энергетика, действие потребительских товаров и услуг, финансовая круг и другое. Задолженность заработной платы видзеркалюе, с одной стороны, финансовую вялость правительства и предприятий, из другого - начало для рынке труда. Большие государственные предприятия, которые хранят приманка коллективы и не производят былой величина производства, не смогут раскошеливаться своим работникам заработную плату. Такой действие становится опасным и может век длиться. На смену системе, пребывание которой предприятия считали, который платят заработную плату, а рабочие - который работают, пришла система, пребывание которой власть предприятий делает вид, который ей нужны рабочие, а рабочие считают себя работающим. Создалась положение прихованного безработицы. Работники хранят приманка связки с предприятиями наипаче оставь воеже того, воеже доставать определенные льготы и услуги, которые предоставляются им единственно работникам этого предприятия, единственно зарабатывают для долголетие в других организациях. При таких условиях зменьшення заработной платы для государственных предприятиях является закономерным воеже рыночной экономики, которая приобретает форму ее невыплаты. Нередко оплата труда для предприятиях происходит разными продовольственными и промышленными товарами, такими единственно мука, сахар, крупа, консервы, водка, одел, белье, нити, кирпич, люстры, электро товары, причем единственно те, которые производятся для предприятии, беспричинно и полученные затем реализованную продукцию и предоставлены услуги, в результате бартера с иншими предприятиями. При таких условиях возбраняется проконтролировать цены для продукцию, а тем более определить цену труда и весь трудно сверять оплату труда между предприятиями, отраслями, регионами.

В условиях потеря министерской и межведомственной опеки над предприятиями и организациями попытки проиндексувати заработную плату и определить минимальную заработную плату пребывание высокой инфляции привели к таким негативным явлениям: во-первых, минимальная зарплата стала быть декларативный темперамент и потеряла свою вещество единственно определенного масштаба воеже оценки низкого квалифицированного труда; во-вторых, межотраслевые соотношения между высокой и низкой заработной платой углубились и достигли 5.2 – 9.4 разы в 1993 – 1997 гг. В итоге среднемесячная заработная оклад теряла свою потребительскую достоинство воеже работающих гарантировать их потребности даже для минимальном уровне. В то же пробел наблюдались и позитивные явления. На смену старому стереотипу в оплате труда проложил себе дорогу новый: отраслевая оплата труда стала адаптироваться к условиям рынка; психология работающих изменялась и стало понятным, который заработную плату не мирской выдают, а ее надо зарабатывать.

Оплата труда в тех отраслях, которые ориентируются для рынок ( в финансово -банкивский сфере, топливно-энергетическом комплексе) гораздо выросла, между тем единственно в машиностроении, легкой промышленности, затем производственными видами бытового обслуживания, в социально-культурной сфере снизились. Трудовой потенциал также обесценился, поскольку разделение многих работников с высшим и средним специальным образованием в рыночных условиях и пребывание условиях спада производства оказались или ненужными, или обветшалыми.

Соотношение между высокой, средней и низкой заработной платой работников (на луна затем отраслями народного хозяйства) в грудные 1993-1997 гг. Свидетельствует о снижении темпов роста высокой заработной платы. Соотношения между средней и низкой заработной платой остаются постоянными, то есть у тех отраслей, которые связаны с конечным потреблением (лесной, деревообрабатывающей и целюлозо – бумажной, легкой промышленности, сильскому хозяйстве, общественном питании, отраслях социальной сферы), политика оплаты труда в процессия 1995 – 1997 гг. Не изменялась. В низькооплачуваних отраслях в пробел стабилизации сохранялась заработная плата, ниже предела малозабезпечуваности или капля превышала ее (таб.3)

Таблица 3: Соотношение между высокой, низкой и средней заработной платой рабочих и служащих затем отдельными отраслями, раз.[11]

Соотношение между заработной платой

Год 1980 1990 1993 1994 1995 1996 1997

Высокой и низкой 1.8 2.6 6.8 5.2 7.3 6.87 9.4

Высокой и средней 1.2 1.5 2.9 2.5 2.7 2.7 4.1

Низкой и средней 0.66 0.58 0.44 0.47 0.38 0.41 0.43

Поддерживание относительно постоянных спивидношень между высокой, средней и низкой заработной платой является одной из причин значительной дифференциации в ровные жизни населения, и тормозом к структурной перестройке в экономике. Эта пропорция и в дальнейшем, единственно показывает мировой опыт, имеет зменьшуватися и в первую очередь затем счет тех отраслей, которые имеют заработную плату меньшу применительно граница малообеспеченности, воеже зберигти их единственно необходимое звено в удовольствии потребностей населения и начисто не явствует из строя (и таким способом подчинить межотраслевую дифференциацию в оплате труда, структурной перестройке экономики). Такая политика созвучная зменьшенню дотаций из бюджета в поддержку отраслей монополистов и отраслей, которые имеют дифференциальную ренту, решению вопросов о минимальной оплате труда и гораздо меньшу дифференциации в оплате труда.

Усовершенствование социально трудовых отношений, политика денежных доходов населения должны основываться для реальной стоимости труда, воеже устранить те диспропорции, которые есть в настоящее пробел для потребительском рынке, и в мотивациях к труду. Оплата труды занятые принужден непременн началом нового цикла воссоздания, а не цитировать к упадку производства и созданию фундамента рыночных отношений для шаткой почве. На этом этапе общественного развитию надо внедрять, единственно закон новых экономических отношений, ту цену для труд, который отвечает ее реальной стоимости. Увеличить цену для книга дозволено затем счет уменьшения материальных и других расходов, которые в структуре расходов в 1996 г. равнялись сообразно 60 и 14%, а также зменьшення отчислений и налогов. Раздел 4: Основные направления улучшения организации оплаты труда.

Согласно действующему законодательством Украины формы, системы и размеры оплаты труда устанавливаются предприятиями сам в коллективном договоре. Эта законодательная начало предоставляет предприятиям значительной свободы действия, все и возлагает для них большую ответственность, ведь эффективность труда весь определяется тем, насколько правильно специалисты организуют стимулирование деятельности персонала.

Действующая перед сих пор теория оплаты труды не была сориентирована для рыночные условия ведения хозяйства, неминуемо порождала “уравниловку” в оплате труда, приводила к снижению стимулирующего потенциала мотивации к труду, не поощряла лучших и экономически не карала небрежных работников. Она мало связана с конечными результатами работы работника и единственно предприятия в целом, его структурных подразделений. В первую очередь это касается работников, которые обнимают одинаковые должности или имеют одинаковые разряды, единственно у них разные результаты труда.

Возобновление стимулирующей роли заработной платы с целью усиления мотивации к труду становится негальной необходимостью, активным рычагом в будущем механизме мотивации к труду, который довольно возбуждать работников исправлять результативность труда, жаловать эффективность реализации накопленного трудового потенциала. Это наипаче гордо в современных условиях, сориентированных для рыночный конструкция ведения хозяйства. Для этого следует разработать систему стимулирования, которая желание усиливала мотивацию к труду для уровне своего собственного труда (работника, бригады, цеха) и предприятия заглом.

Отечественные экономисты приложили море усилий воеже разработки и внедрения новых систем материального стимулирования труды. Вместе с коллегами из других стран СНГ они настойчиво искали путей повышения эффективности производства и делали это также помощью конструкция распределения вновь созданной стоимости единственно одного из элементов системы стимулов к производительности труда.

Предлагаемые системы довольно успешно решали поставленные перед ними задания. Да, использование сдельной системы оплаты труда обеспечило одно пробел нарастание производства валовой продукции; аккордно-премиальной – наращивание производства и посиленння ответственности затем комплекс работ, определенную экономию денежно-материальных средств; оплаты помощью валового дохода – повышение объемов производства пребывание одначасному уменьшении потраченных ресурсов. Эволюционно они изменяли благоприятель друга.

В условиях государственной и коллективной собственности для имущество производства квинтэссенцией оплаты труда выступал закон единства цели, секрет которого заключалась в объединении интересов участников всех ривнев производственного процесса в достижении конечной цели, - нарастание производства продукции определенного вида (товары, продукты питания, услуги и тому подобное). Оплата труда зачастую носила сквозной характер, если материальное стимулирование происходило затем одни и те же показатели.

На нынешний день в политике организации материального стимулирования возник назначенный вакуум, связанный в первую очередь с процессом разграничения функций директування, если административно-командни методы управления уже ликвидированы, а экономические методы вновь не довольно теоретически и методологически отработаны, не действуют или весь отсутствуют. Наибольшая кризис кроется в том, которое осуществляется это враз с катастрофическим падением производства, если расходы для единицу продукции огромны. Создался в известной мере замкнутый круг. Уровень оплаты труда низкий, оскильки основную частицу расходов составляют денежно-материальные расходы, и средств для заработную плату хронически не хватает. В свою очередь низкая оплата, к тому же выплаченная с опозданием для 3-4 месяца, а иногда и больше, практически возводит для вышли заинтересованность работников в эффективном производстве. Но, единственно желание не было трудно, крепиться зебезпечувати наклон экономики, и, применительно мнению специалистов в отрасли материального стимулирования, предприятиям (фирмам) следует заводить работу с формирования философии построения механизма оплаты труда и выплат вознаграждений применительно итогам работы, а также определения места и роли материальных вознаграждений в общей системе стимулирования трудовой активности.

Оплата труда является основным элементом производственных расходов. Она обеспечивает возмездие расходов живого труда, который создает дополнительный изделие – основу расширенного производства.

Эффект использования той или антипод системы оплаты труда проявляется пребывание определенном уровне материального стимулирования. Когда высота заработной платы низкий, работника перестает интересовать, применительно который системе ему насчитывают оплату, главным воеже него является желание получить эту мизерную плату и ежели можно, то любым помощью хоть капля ее повысить. По мнению экономистов, высота оплаты труда, пребывание котором барыш к организации системы стимулирования исчезает, дозволено назвать “зоной замирание” действия системы оплаты труда (рис.1).

Денежная единица - - - “зона замирания” 0 - период времени 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Рис.1 “Зона завмираннядии систем оплаты труда: - гипотетическая кривая уровня оплаты труда. .[12] “Зона замирания” существует и пребывание довольно высоком уровне заработной платы. Особенно зачастую такое встречается у людей творческих профессий, где идея или мочь захватывающего труда пребывание определенном уровне достатка начинают господствовать материальные стимулы. Тогда специфика организации системы материального стимулирования с ее тонкостями, с точки зрения конкретного рабочего, начинает проигрывать свое основополагающее содержание.

“ Зона замирания” единственно дополнительна, беспричинно и отрицательна, - индивидуальная воеже каждого работника, единственно пребывание определенном уровне материального стимулирования набирает массового характера. В системе стимулов к труду гордо выделить изрядно главных факторов, для которые следует перенести главный важность материального стимулирования. На днесь это – оплата труда, теория премирования, служебная карьера (в известной мере влияет для первые два элемента).

Каждое работоспособное изнанка в обществе должен зиждить свою долголетие и долголетие своей семьи согласие уровню оплаты затем труд. История человечества свидетельствует чем высшая производственная разделение его членов, тем верховный высота благосостояния в обществе.

Премирование рабочих для предприятии является одним из главных способов материаланого стимулирования. Министерством труда и социальной политики Украины с помощью Научно-исследовательского института социально трудовых отношений разработал “Рекомендации относительно определения заработной платы в зависимости помощью личного взносу работника в категорический результат работы предприятия”. Согласно ним положения о премировании рабочих предприятия разрабатываются работодателем или уполномоченным им органом, узгоджуетьсяз профсоюзами и включаются в коллективный договор.

Для забеспечення стимулирующего влияния систем премирования для эффективность труда рабочих нужен додердуватися некоторых требований: определиться из целью премирования, которая может быть в: повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом попил для продукцию); снижении собивартостипродукции помощью экономию всех видов расходов; устанавливать показатели премирования, которые зависят помощью результатов труда тех или других групп или категорий рабочих; количество показателей не должен побеждать двох- трех; условия и показатели премирования не должны отвечать благоприятель другу, воеже отделка одних показателей не вызывало ухудшения других.

Навидемо модель показателей премирования рабочих в некоторых отраслях экономики:

В угольной промышленности, выключая премирования затем акт переменных производственных заданий, рабочие могут премироваться затем повышение качества угля показателями которой является его сортность и зольность. При ухудшенные этих показателей премии не выплачиваются. Кроме того, снижается и основная заработная плата, потому который перечисляется величина самого задания. Рабочие также могут премироваться затем экономию материалов, энергоресурсов

На автотранспорте рабочим могут устанавливаться премии затем экономию горюче-смазочных материалов, затем сверхнормативный пробежал шин, использования нормативной грузоподъемности автомобилей, выплачиваются разовые премии затем сверхнормативный межремонтный пробег автомобилей. На пассажирском автотранспорте могут встановлюаттися премии затем сверхплановую денежную выручку и тому подобное.

В сельском хозяйстве показателями премирования могут непременн повышенные напротив норм надои молока, прироста животных, забеспечення товарного выхода овощной и антипод продукции.

На железнодорожном транспорте в премировании предлагается применить показатели выполнения в установленные сроки заданий применительно ремонту подвижного состава т других работ, предусмотренных планом и технологическими процессами пребывание условиях высокого качества; акт пути; отделка графика движения пассажирских влечений затем следованием.

Таким образом, в каждой отрасли могут привыкать приманка специфические воеже нее показатели премирования, которые должны гарантировать барыш производительности производства.

Надбавки и доплаты межотраслевого характера определяются в Генеральном соглашении, отраслевого характера – в отраслевом соглашении. Размеры доплат и надбавок который приведенные в этих соглашениях, является минимальными гарантиями. В коллективных договорах предприятия имеют монополия распространять реестр надбавок и доплат и устанавливать размеры этих надбавок и доплат затем счет прибыли, единственно не ниже размеру, который предусмотрен соглашениями.

При новых экономических условиях, которые днесь имеют простор для Украине приобретает реальное достоинство применения зарубежного опыта материального стимулирования персонала, который донедавнва имел воеже нас сугубо информационный, познавательный характер. Нужно отметить, который в настоящее пробел очень не все предприятия могут воспользоваться предоставленными правами в отрасли оплаты труда, передовым зарубежным опытом и внедрить наиболее рациональные подходы к построению тарифной системы, выбора форм и систем заработной платы, применить прогрессивные нормы трудовых затрат. Препятствием является колонна причин объективного и субъективного характера.

На нынешнем этапе трансформации экономики для организацию заработной платы, высота и динамику последней влияют факторы, которые в обычных, нормальных условиях вместе не касаются состояния оплаты труда. Идет ответ о кризисе платежей, задолженность из заработной платы, “бартеризацию” экономики, большой налоговый пресинг вместе и в части, касающейся начислений для фонд оплаты труда в частности. Однако преждевременно или прот вера стоимости и рынок все расставят для приманка места. В ринково- конкурентной борьбе выживут те предприятия, воеже которых мотивация трудового поведения персонала довольно не теоретической абстракцией, а практической делом, объектом комната особенный в повседневных заботах. Тогда едва у нас применительно настоящему довольно оценен заграничный испытание стран с образованный рыночной экономикой. Но невзирая для все неурядицы каждое дело должен воспользоваться результатами научных исследований, передовым опытом для отработки собственной, наиболее приемлемой системы материального стимулирования воеже решения двуединого задания: обеспечить оплату труда каждому работнику в соответствии с количеством, качеством и результатами его труда и достоинство услуг рабочей силы для рынке труда; обеспечить работодателю достижения в процессе производства такого результата который позволил желание ему ( затем реализации продукции для рынке товаров) возместить расходы, получить польза и закрепить приманка позиции для рынке.

Ввиду того, который методы материальной мотивации в зарубежных странах применительно большей части носят “ интернационольний характер, дозволено выделить найсуттевиши составляющие этого опыта: 1. Отсутствие шаблонного мышления, полная самостоятельность и место воеже эксперименту, неограничено монополия выбора в рамках дозволенного законом. Единственное ограничение – это экономическая целесообразность, которая оценивается не единственно из позиции настоящего, единственно и с точки зрения в день завтрашний.

2. Объективная заинтересованность в благоприятной перспективе владельца, менеджера, наемного работника. Каждый остерегается потерять принадлежащий вступление дохода, потому никто не пытается проедать все заработано навыворот стремятся больше вложить в новые технологии, в повышение квалификации, в науку. Это одна из причин эффективного функционирования механизма социального партнерства 3. Использования тарифной системы единственно инструмента дифференциации оплаты труда в зависимости помощью сложности, условий труда, ответственности затем работу, которая выполняется, в разнообразных ее модификациях. При этом для тарифную систему враз возлагается и занятие дифференциации зарплаты в зависимости помощью общепринятых общеобразовывающих факторов, и занятие воссоздания способности к труду и повышению ее результативности.

Опыт стран с образованный рыночной экономикой свидетельствует о подавляющем применении единих тарифных сеток воеже рабочих, специалистов и служащих.

Что касается “технологии” построения единственных тарифних сеток их разновидностей, то воеже зарубежной практики характерная значительная их пестрость. Каждая отрасль, единственно правило, разрабатывает приманка тарифные сетки, которые в свою очередь модефикуються для уровне фирм.

В Италии в разных отраслях контингент разрядов в тарифной сетке колеблется помощью шести (во взуттевий промышленности, строительстве) перед одиннадцати (в химической и полиграфической отраслях, банковской сфере, связи). На уровне предприятия пунктуальный вводятся промежуточные разряды, наипаче в верхней части сетки. Да, для фирме “Оливетти” используется 20-разрядная тарифная сетка, которая разработана в пределах 9-разрядной отраслевой сиитки.

В американской автомобильной корпорации “Форд Моторс” применяется 23-ступенева тарифная сетка. На предприятиях вугольной промышленности Франции все работники (за исключением директора) классифицируются применительно 22-разрядной шкале и сообразно применяется 22-разрядная тарифная сетка.

Существенные отличия имеют тарифные сетки, которые применяются в фирмах Японии. До 70-х годов в этой стране в основу оплаты наемных працивникив была положена тарифная система, определяющими элементами которой была проложена тарифная система, выдающимися элементами которой были ставки и оклады, который залежили помощью возраста и стажа работника. В 70-х годах Японские фирмы попробовали внедрить американскую систему тарифных сеток, которые основывались для квалификации, единственно удача это не имело. В настоящее пробел японские фирмы в большинстве случаев применяют синтезированную систему определения заработной платы. При этом традиционная ставка определяется для основе учета возраста и стажа, а беспричинно называемая трудовая ставка – для квалификации (разряду или категоории) и результативность труда.

4. Подавляющее применение почасовой формы заработной платы в разных ее модификациях (таб 2)

Таблица 2: Формы и системы заработной платы в промышленности некоторых стран Запада., % охватывание.[13]

Формы и системы заработной платы

Бельгия

Франция

ФРГ

Италия

Нет Почасова

Почасова с коллективным премированием

Почасова с индивидуальным премированием

Сдельная

Смешаны системы

Мужчины 80.7 12.4 5.2 1.3 0.3 65.8 18.9 11.2 0.7 3.2 61.9 14.6 10.7 7.2 5.6 74.2 15.9 7.2 0.8 14.9 Почасова

Почасова с коллективным премированием

Почасова с индивидуальным премированием

Сдельная

Смешаны системы

Женщины 73.0 7.3 13.9 5.5 0.4 57.4 16.2 22.6 1.2 2.1 52.6 11.4 13.7 14.2 8.1 64.2 15.5 11.7 1.3 7.4 Распространение почасовой формы оплаты в зарубежных странах большинство специалистов связывают единственно с изменениями в технике и в технологии производства, повышения уровня механизации и автоматизации, необходимостью повышения качества продукции.

5. Почтенное известие к нормированию труда единственно важному средству его организации. Разнообразные варианты почасовой оплаты труда, единственно самого главного условия выплаты заработку, содержат спрос обязательного выполнения определенного объема работ, рассчитанного для основе прогрессивных нормативов расходов труда.

Сфера нормирования труда неутомимо расширяется и охватывает все новые и новые контингенты работников не единственно физического, единственно и умственного труда единственно в материальной, беспричинно и невещественной сферах производства.

Учитывая постоянную тенденцию к увеличению расходов для рабочую силу западные менеджеры стремятся единственно дозволено точнее устанавливать нормы, выручать довольно важный темп работы. Для этого широко применяются методы микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов.

Большие корпорации не жалеют средств воеже создания и развития собственной нормативной базы с применением автоматизированных систем проектирования технологиии норм расходов труда. Внедрение такой системы в кормпорации “Нортен кон” теле экономит приблизительно 1 млн.доларив для год. Небольшие фирмы пользуются услугами многочисленных научно внедряющих и консультативных организаций .

6. Почасова выкройка оплаты труда единственно главная в зарубежной практике и сдельная, который является второстепенной, имеют море самых разнообразных систем применения. Это, единственно правило, системы, которые предусматривают премирование затем качественные показатели работы. Управленческая и инженерная идея должны непременн направленные прежде единственно для всевозможное отделка качественных параметров производства: обновление продукции, расширения ассортимента, улучшения экологических характеристик, более эффективное использование обладания, рабочей силы, повышения квалификации персонала. Все эти параметры учитываются во пробел совершенствования механизма мотивации труда рабочих и служащих.

При условиях, если необходим темп работы и отчетливость труда обеспечиваются самой организацией, рабочего не надо премировать затем акт и перевыполнение плановых показателей. Стимулирование труда акцентируется для поощренных профессионального мастерства, раскрытии и максимальном использовании интеллектуального потенциала работников, их инициативы и изобретательства. Обращаясь к практике премирования в конкретных фирмах зарубежных стран, приведем такие примеры. В фирмах США уже длительное пробел довольно распространенными является две системы, названной фамилиями их авторов, - систему Скенлона и Ракера.

Первая основана для распределении между работниками и компанией экономии расходов для заработную плату, полученной в результате повышения эффективности труда. Эта бережливость распределяется в пропорции 1 перед 3 между компанией и работниками. Из суммы, которая предназначена воеже премирования работников, 1/5 сговориться в резервный фонд, а остальные распределяются между персоналом (в зависимости помощью трудового взноса). По своей сути эта теория направлена для снижение частицы расходов для заработную плату в расчете для единицу продукции, обеспечения опережающих темпов роста производительности труда относительно роста заработной платы и наиболее приемлемая воеже предприятий, где частица живого труда высока.

Система Ракера базируется для формировании премиального фонда в зависимости помощью увеличения условно чистой продукции в расчете для особенный доллар заработной платы. Применение этой системы предусматривает установление беспричинно называемого стандарта Ракера - частицы фонда оплаты труда в объеме условно чистой продукции какая определяется единственно средняя величина затем последние годы.

Размер премиального фонда определяется таким образом: фоктичний величина условно чистой продукции умножается для “стандарт Ракера”. Из рассчитанной величины исключается действительно выплаченная работникам заработная плата. Сумма, которая осталась, рассматривается единственно результат повышения эффективности производства, и значительная ее частица направляется для премирование персонала.

Характерной особенностью современных систем стимулирования для Западе является воздаяние нововведений. Да, для большинстве западноевропейских фирм формируются премиальные фонды затем создание, освоение и рацион новой продукции. Например, в немецкой фирме “Сименс” действует норматив, согласие которому 25% объему продажи принужден надо для новую продукцию.

Широко используется премирование пребывание создании новой продукции в известной фирме “Фиат”. Здесь, начиная с середины 80-х годов, около лозунгом “ опасность – обеспечение - вознаграждение” происходило перестройка системы премирования, а именно: повышение действенности стимулирования затем изделие новых образцов продукции. Ею охвачены и менеджеры. При этому распространилось применение беспричинно называемых отложенных премий. Это значит, который затем изделие новой продукции устанавливаются премии воеже персонала, вовлеченного в действие нововведений, единственно выплата их откладывается для фиксированный срок, предполагать для особенный или два года. По окончании этого срока перед установлен величина премии корректируется для коэффициент помощью 0 перед 1.4 в зависимости помощью “поведения” новой продукции для рынке, оценки ее потребителем и коммерческих результатов помощью продажи этой продукции. Нужно подчеркнуть, который теория “отложенных премий” является достоянием не единственно компании “Фиат”, она нашла свое добавление в разнообразных вариантах для фирмах ФРГ, Франции, Англии и других стран. Во Франции, например, работникам многих предприятий в зависимости помощью качества и эффективности труда насчитывается ежегодная премия, которая выплачивается единственно помощью пять лет. В процессия этого времени барыш сохраняется для банковском счете, проценты затем которым не подлежат налогообложению. Это создает дополнительную заинтересованность в работе для предприятии.

7.Приоритет качественных показателей подтверждается также разборчивый выраженным преимуществом в оплате умственного труда против с физической.

Так заработная оклад работников умственного труда в среднем превышает барыш рабочих: во ФРГ – для 20%; Италии и Дании – на22; Люсембурзи – для 44; Франции и Бельгии – для 61%. Мастера против с квалифицированными рабочими получают больше: во ФРГ – для 15%, Нидерландах – на23, Франции – для 30, Бельгии – для 40%.

В США руководители низших ланок в среднем имеют годовой польза в 1.5 некогда выше, чем промышленные рабочие. Доход менеджеров среднего звена в 2.5 раза более высок чем в робитникив. И сей отверстие в последнее пробел растет. Фирмы устраивают справжне охоту затем компетентными и перспективными руководителями, привлекая их высокими ставками.[14] 8. Стойкая желание к индивидуальной заработной плате, которая базируется для оценке заслуг. Главная идея политики индивидуализации заработной платы заключается вот в чем. Работникам фирмы, которые имеют одинаковую квалификацию применительно образованию и занимают одну и ту саму занятие или выполняют работу затем определенной профессией, благодаря своим естественным способностям, мотивам, стажу, установкам и тому подобное могут достичь разных результатов в работе. Эти отличия должны встречать отображение в уровне заработной платы конкретных представителей.

Политика индивидуализации трудових доходов наемных работников – это попытка полнее учесть единственно индивидуальные результаты труды, беспричинно и личные деловые качества, включая квалификацию, ответственность, творческую инициативу, прыть и точность, идеал решений и непременно – качество работы.

Склонность к индивидуализации трудовых доходов не означает отказа помощью учета и стимулирования коллективных результатов деятельности. Творческая идея ведет поиск и находит мочь компромисса между этими двумя составляющими. Зарубежная клиент свидетельствует, который сенат заслуг и индивидуализация оплаты труда прежде касалась руководителей и служащих и затем распространилась и для рабочих. В настоящее пробел в США оценивают заслуги руководителей и специалистов в 80% компаний, а рабочих – приблизительно в 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы, единственно особенный метод учета заслуг, используется наипаче воеже управленческого персонала и специалистов.

9.Повышение значения квалификации, знаний персонала. Значительное распространение получила теория “ оплаты затем квалификацию”. Суть ее заключается в том, который высота оплаты труда зависит не единственно помощью сложности работы, которая выполняется, единственно и набору профессий (специальностей), которыми наймит овладел и ловкий лечить соответствующие знания, навыки в своей деятельности. В этом случае оплата осуществляется не единственно затем то, который выполняет работник, единственно и затем то, который он знает, каким запасом знаний владеет. При усвоении каждой новой профессии наймит получает надбавку к заработной плате, пребывание этом приобретены знания должны в той или антипод степени использоваться в работе.

10. Распространение применения нетрадиционных методов материального стимулирования персонала. Позиции всякий фирмы для рынку в значительной мере зависят помощью того, единственно используется творческий потенциал каждого работника. Чтобы заинтересовать рабочих и служащих в конечных результатах деятельности фирмы, домохозяин вынужден извещать с ними частью прибыли и применять другие, нетрадиционные формы материального поощрения. Идет ответ относительный участии наемных работников в прибылях предприятия, в “успехах фирмы”, безоплатную передачу акций, продажу акций со скидкой для назначенный барыш помощью текущего рыночного курса акций. Такое веяние развития мотивации труда достало ответ “стратегии привлечения и партнерства”. Она вытесняет стратегию подчинения и жесткого контроля.

В начале 90-х годов эта теория участия приобрела темперамент стойкой коллективной заинтересованности в большинстве западных фирм.

По оценке специалистов западных фирм, внедрения отмеченных форм материального стимулирования способствует формированию у персонала предпринимательского мышления, заинтересованности в развитии фирмы, привлечения к процессу принятия решений. Это, в свою очередь, непременно влияет для повышение производительности труда, снижения расходов фирмы, улучшения качества продукции.

Приведенное дает мочь убедиться в потому, который заграничный испытание материальной мотивации персонала ейей заслуживает для забота и широкое практическое приложение. Однако крепиться учитывать и для то, который для предприятиях Украины сложились многолетние традиции, принадлежащий испытание материального стимулирования персонала, который возбраняется весь игнорировать, наипаче для переходном этапе к рынку. Поэтому для нынешнем этапе наиболее приемлемым является соединение и добавление отечественное изарубижного опыту в сфере материальной мотивации персонала. Вывод

Из вышеприведенного дозволено исполнять следующие выводы:

На нынешний день переход к рыночным отношениям, борьба вынуждают предприятия избавиться помощью лишних работающих, или сократить расходы для оплату труда. В условиях экономической трансформации заработная оклад должна использоваться в качестве важнейшее лекарство воеже стимулирование к росту производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства. Но в Украине отсутствует эффективная государственная политика занятости, зарплат и трудовых доходов. Проводится политика “замораживания” заработной платы, которая дает мочь экономить расходы для рабочую силу и приберегать лишнюю контингент занятых в экономике. Заработная плата, единственно макроэкономическая разряд является доходом, который формирует платежеспособный спрашивать населения, которое стимулирует структуру и развитие производства. А явствует снижения реальных доходов работающих, отклонения цены для книга помощью ее стоимости приводят к сужению внутреннего рынка, который является в свою очередь причиной сокращения производства.

Реформирование системы оплаты труда в Украине является важнейшим заданием и нуждается в немедленном осуществлении.

Усовершенствование системы оплаты труда должен вытекать в результате оценки величины рабочей силы, в основе которой лежит достоинство жизненных благ и услуг, необходимых воеже нормальной жизни работника и членов его семьи. На сегодня, воеже достичь этого условия, надо увеличить среднюю заработную плату принайми в 5 раз. Повышение заработной платы должен естественно основываться для повышении производительности труда, единственно в современных тяжелых экономических условиях допустимо это исполнять частично затем счет денежной эмиссии. Другие источники финансирования зарплаты – это конец ненужных ланок госучреждений, сокращения штатов аппаратных работников, “раздутых” в десятки некогда против с экономически стабильными странами.

Необходимо изменить систему налогообложение зарплаты помощью снижения налоговых ставок, стимулируя тем самым избавление из теневой экономики значительного количества предприятий, которое увеличит поступление средств в бюджет. Минимальный высота заработной платы нужен безотлагательно и реально увеличить к уровню прожиточного минимума. В соответствии с декларацией социального прогресса и развитием (ООН, в 1969 г.) государство должен обеспечить достаточный высота жизни своему населению.

В пробел инфляции в экономике страны заработную плату следует индексировать.

В сфере материальной мотивации персонала, учитывая, который для предприятиях Украины сложились многолетние традиции и определен испытание материального стимулирования персонала, который возбраняется весь игнорировать, наипаче для переходном этапе к рыночным отношениям, наиболее приемлемым является соединение и добавление отечественного и зарубежного опыта.

Реализация этих, а в дальнейшем и других мероприятий применительно усовершенствованию системы оплаты труда в Украине позволило желание приблизить величину частицы зарплаты в расходах для действие к уровню экономически развитых стран, а оплату рабочей силы - к общемировым стандартам. Это сыграло желание важную занятие в повышении рейтинга нашей страны. Микроэкономика, Киев: 1998.

13. Украина в цифрах в 1997 г., Киев: Наука и мысль, 1998.

14. Министерство труда и социальной политики Украины, научно-исследовательский институт социально трудовых отношений: Рекомендации относительно определения заработной платы в залежноати помощью личного взноса работника в категорический результат работы пилприемства, Киев: 1999.

15. Научный экономический и общественно-политический книга Украина: Аспекты труда

Нечай Т., Иларионов В. Заробитна оклад в пробел трансформации экономики. №8 – в 1997 г.

Костишина Т. Еволюция форм заработной платы в Украине в переходный период. №8 – в 1997 г.

Колот А. Зарубижний испытание материального стимулирования персонала. №1 – в 1998 г.

Стретович О. Новий подход к организации системы материального стимулирование труда. №1 – в 1998 г.

Соколок М. Оплата труды в доходах и расходах населения Украины. №3 – в 1998 г.

Шинкаренко В., Криворучко О. Мотивация результатов деятельности работников. №3 – в 1998 г.

Мортиков В. Взаемодия спроса для книга и заработной платы в рыночной экономике. №5 – в 1998 г.

Уманский О., Першукова Т. Стоимость, курс рабочей силы и заработная плата. №3 – 1999 г.

Павловска Н., Анишина Н., Савкова С. Щодо умножение мотивации труда. №3 – в 1999 г.

Куликов Г. Вплив заработной платы для занятость населения. №3 – в 1999 г.

16. Газета Труд и зарплата № 11, 1999.

[1] За редакцией Николенко ю.В. “Основы экономической теории” т.1, К;91г, ст.79-80

[2]За редакцией Мочерного СВ Основы экономической теории –к, - С.232

[3] затем редакцией Г.Н. Климко, В.Н. Нестеренко Основы экономической теории: Политэкономический аспект

[4] затем редакцией проф. ЮВ Николенко Основы экономической теории – К., 1998.- т.1. – ст.80-81

[5] За редакцией Мочерного СВ Основы экономической теории –к, - С.239-240.

[6] Пол А. Самюельсон, Вильм Д. Нордгауз Микроэкономика, К., в 1998 г. ст. 328-329

[7] [7] Пол А. Самюельсон, Вильм Д. Нордгауз Микроэкономика, К., в 1998 г. ст. 330

[8] Костишина Т. Еволюция форм заработной платы в Украине в переходный пробел //”украина: аспекты труда”,№8, 1997р.,ст.23

[9] Т.Нечай, В.Иларионов Заработная оклад в пробел трансформации экономики // Украина: аспекты труда., №8, 1997р., ст.20-21

[10] Г.Куликов Влияние заработной платы для занятость населения // Украина: аспекты труда., №2, 1999р., ст.17

[11] М.Соколик Оплата труда в доходах и расходах населения Украины // Украина: аспекты труда., №3, 1998р., ст.24

[12] О.Стретович Новый подход к организации системы материального стимулирования труда // Украина: аспекты труда., №1, 1998р., ст24

[13] А.Колот Зарубежный испытание материального стимулбвання персонала // Украина: аспекты труда., .,№1, 1998р., ст17

[14] [14] А.Колот Зарубежный испытание материального стимулбвання персонала // Украина: аспекты труда., .,№1, 1998р., ст18-19