Общие понятия форм и систем заработной платы


Важными составляющими организации заработной платы являются ее формы и системы, которые обеспечивают союз между оплатой труда и ее результатами (индивидуальными и коллективными). Формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями и организациями единовластно в коллективном договоре с соблюдением требований и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральной и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Чаще как применяют две основных формы заработной платы — сдельную и почасову. Каждая из них отвечает определенной мере количества труда: перша— количества выработанной продукции, вторая — количества отработанного времени.

Формы заработной платы должны отвечать таким требованиям: полнее как учитывать результаты труда, делать предпосылки для постоянного роста эффективности и качества труда; помогать повышению материальной заинтересованности работников в постоянном выявлении и использовании резервов повышения производительности труда и качества продукции.

Формы оплаты труда будут эффективными едва в книга случае, аль они отвечают организационно техническим условиям производства. Следовательно, выбирая форму оплаты труда для определенной категории рабочих, должен учитывать конкретные условия их труда, специфику производства и тому подобное.

Основными (общими) условиями применения той аль новомодный формы заработной платы является высота технической вооруженности производства, темперамент технологического процесса и организации производства и труда, высота использования производственных мощностей и оборудования, сословие нормирования труда и тому подобное. Кроме общих, уписывать маломальски специфических условий применения сдельной аль почасовой форм оплаты труда. Да, для сдельной оплаты труда должен наличие прямопропорцийной зависимости между затратами живого труда и полученными результатами, то уписывать работник повинен владеть реальную помогать возвышать пункт продукции, которая должна отвечать и потребностям производства.

Сегодня в Украине подавляющей формой оплаты труда рабочих остается сдельная.

Почасова заработная оклад применяется для оплаты труда служащих и специалистов.

Сдельная и почасова формы оплаты труда подразделяются для маломальски систем.

Системами сдельной формы оплаты труда является: прямая сдельна, сдельно-премиальная, сдельно прогрессивная, непряма-видрядна, аккордная, коллективная (бригадная) сдельная, а почасовой — прямая почасова, почасова-премиальна, коллективная (бригадная) почасова.

В основе построения системы оплаты труда должны крыться конкретные показатели работы, которые поддаются точному учету и в полной мере отображают работа данной группы работников аль отдельного работника. Система оплаты труда основывается для одному-двох решающих для данной группы работников аль отдельного работника показателях и повинен крыться беспритязательный и понятной каждому.

Предыдущая император Содержание Следующая глава

СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Как уже отмечалось, вещество сдельной формы заработной платы заключается в том, сколько ее величина зависит сквозь количества выработанной рабочим продукции (выполненной работы) надлежащего качества для основе перед установленных норм времени (выработке) и расценок с учетом сложности и условий труды.

Правильно организована сдельная оплата труда создает у рабочих заинтересованность в увеличении выпуска продукции установленного качества, повышении квалификации, применении передовых методов и приемов труда.

Эффективное применение сдельной формы оплаты труда вероятно ареопаг определенных условиях: наличию количественных показателей выработки, с сквозь которых устанавливают нормы и расценки и определяют барыш в соответствии с результатами труда; возможности и необходимости! повышение индивидуальной аль групповой производительности труда для данном рабочем месте; заклад научно обоснованного нормирования труда и правильного учета выполненной работы, четкого контроля изза качеством продукции.

Основой сдельной оплаты труда является правило выработки (времени) и тарифная ставка.

Прямая сдельна порядок оплаты труда. При индивидуальной порядочный сдельной системы величина заработной платы неуклонно зависит сквозь результатов работы каждого рабочего. Изготовлена рабочим продукция аль выполнена им занятие оплачивается пропорционально индивидуальным расценкам.

Индивидуальная сдельная расценка определяется двояко: для тех производств, в которых изза характером производственного процесса применяются нормы выработки, — делением погодинной аль дневной тарифной ставки, которая отвечает определенному разряду выполненной работы, для погодинну аль дневную норму выработки, а там, где применяются нормы времени, — умножением погодинной тарифной ставки для норму времени.

Для расчета сдельной расценки применяется тарифная ставка, которая отвечает разряду работы, а не разряду, присвоенному рабочему. Сдельная расценка определяется изза формулами: 1) для производств, где применяются нормы выработки:

Рв = где Т –– погодинна аль дневная тарифная ставка, которая отвечает разряду данной работы;

Нвир — правило выработки изза единицу времени; 2) для производств, где применяются нормы времени:

Рв = Т где Нч — правило времени, хв.

Могут крыться случаи, если правило времени для определенную операцию аль для построение какого-то изделия одинаковая, а гильдия работ для их выделка разный, тогда расценка будет тем выше, чем новый гильдия работы. Следовательно, для предприятии должна крыться правильная, научно обоснованная тарификация работ.

Между нормой выработки (времени) и расценкой выработки (времени) существует прямая зависимость. Если правило выработки (времени) неточна, занижена аль завышенная, тогда и сдельная расценка, установленная для ее основе также будет завышенной аль заниженной.

Общий сдельный барыш рабочего ареопаг индивидуальной порядочный сдельной оплаты определяется изза формулой:

Зв = Рв ·В, где В – выработка рабочим продукции надлежащего качества изза расчетный период.

Пример. Необходимо определить барыш токаря изза месяц, аль известно, сколько он выполнил такой величина работ: валики ступенчатые — 100 шт. расценка — 26,4 коп.; втулки конические — 500 шт., расценка — 9,8 коп.; болты — 300 шт., расценка — 7,2 коп. Отсюда: Зв = 26,4-100 9,8-500 7,2-300 = 97 грн.

Прямая индивидуальная сдельная порядок оплаты труда материально заинтересовывает каждого рабочего в повышении выработки, всетаки ареопаг этом она не заинтересовывает рабочего в улучшении других показателей — экономии сырья, материалов горючего, энергии, повышении качества продукции; достижении наилучших общих количественных и качественных показателей работы участка, изменения, цеха в целом.

Сдельно-премиальная порядок оплаты труда. Сущность ее заключается в том, сколько рабочему насчитывается, выключая заработка изза порядочный сдельной системой, премия изза выделка и перевыполнение определенных количественных и качественных показателей. Размер премии устанавливается в процентах к заработку, определенному пропорционально сдельным расценкам.

Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливаются руководителем предприятия ареопаг согласии комитета профсоюза.

Общий барыш рабочего ареопаг сдельно-премиальной оплате его труда изза выделка и перевыполнение заданий, технически обоснованных норм выработки можно отвлекать изза формулой: где Зв — барыш пропорционально сдельным расценкам, грн.;

П1, П2 — барыш премии изза выделка плана и технически обоснованных норм и изза каждый процент перевыполнения плана аль норм;

Ппл— барыш перевыполнения плана производства аль норм.

В случае премирования рабочих-сдельщиков изза экономию материальных ценностей краткий барыш рассчитывают изза формулой: где е — собрание достигнутой экономии, грн.;

РП — величина премий в процентах сквозь достигнутой экономии.

Сдельно прогрессивная система. При этой системе оплаты труда выработка рабочих в пределах задания выплачивается изза твердыми нормами (расценками), а выработка сверх задания — пропорционально повышенным расценкам, причем расценки увеличиваются последовательно с увеличением количества продукции, выработанной сверх задания. Исходной базой, то уписывать пределом выполнения норм выработки, сверх которой оплата изза выполненную работу осуществляется уже пропорционально повышенным расценкам, уписывать фактическое выделка норм изза последние три месяца. Однако эта исходная база не может крыться ниже сквозь действующих норм выработки. Степень увеличения расценок определяется специальной шкалой. Шкалы повышения расценок могут крыться одно- и двухстепенные. При одноступенчатой шкалы в случае перевыполнения исходной базы сдельная расценка может повышаться для 50%, то уписывать коэффициент увеличения равняется 0,5, ареопаг двухстепенной шкале изза перевыполнение исходной базы сквозь 1 накануне 10%, коэффициент увеличения — 0,5, изза перевыполнение свыше 10% — 1.

Общий барыш пропорционально сдельно прогрессивной системе рассчитывается изза формулой: где Зв — сдельный барыш пропорционально прямым расценкам;

Пв — барыш выполнения норм выработки;

Пн — исходная база для начисления прогрессивных доплат, которая выражена в процентах выполнение норм выработки;

Кр — коэффициент увеличения порядочный сдельной расценки изза шкалой прогрессивных доплат.

Если как пункт работ оплачивается пропорционально сдельно прогрессивным расценкам, то где Зпр — сдельный барыш изза прямыми расценками изза работу, которая оплачивается пропорционально сдельно прогрессивной системе.

Необходимо учитывать, сколько ареопаг сдельно прогрессивной системе барыш повышается такой же мерой (а в некоторых случаях и большей), которой увеличивается выработка. Поэтому эта порядок имеет ограниченную сферу применения — едва для тех участках производства, которые лимитируют пункт продукции для предприятии (то уписывать для “узких местах” производства).

Непрямая сдельная порядок заработной платы, ее применяют для оплаты труду вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. При этом барыш вспомогательных рабочих зависит сквозь результатов работы рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. Эта порядок заинтересовывает вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания станков агрегатов автоматических линий для бесперебойной и ритмичной их работы. По этой системе в промышленности могут оплачиваться слесари-ремонтники, электрики, наладчики оборудования, крановщики всетаки др.

Общий барыш может определяться двумя способами: 1) умножением непрямой сдельной расценки для фактическое выделка задания изза рабочими объектами обслуживания. При этом непрямая сдельна расценка определяется изза формулой: где Тден.доп. — дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, работа которого оплачивается за непрямой сдельной системой, грн.-коп.;

Ноб— количество рабочих мест, которые обслуживаются изза установленными нормами;

Вп — плановая правило выработки, которая установлена для каждого производственного объекта, который обслуживается; 2) умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего для палец барыш выполнения норм выработки рабочих, которых он обслуживает изза назначенный интервал времени.

Аккордная порядок оплаты труда. Она применяется для отдельных групп рабочих, ее вещество заключается в потому, сколько сдельная расценка устанавливается не для отдельную производственную операцию, а для промежуток комплекс работ в целом, выходя из действующих норм времени и расценок. Сравнительно с порядочный сдельной оплатой ареопаг аккордной перед определены величина работ и срок их выполнения, известна собрание заработной платы изза нарядом в зависимости сквозь выполнения задания.

Данная порядок заинтересовывает рабочих в сокращении сроков работы навстречу установленных норм. Она применяется, например, в отраслях промышленности с длительным производственным циклом (судостроение, тяжелое машиностроение), а также для оплаты труду рабочему в случае выполнения им работ в сжатые сроки (например, во пора ремонта больших агрегатов — мартеновских аль цементных печей всетаки др.).

Наибольшее распространение эта порядок получила в строительстве в связи со спецификой строительных работ и чаще как применяется вместе с премированием рабочих изза качественное выделка заданий в срок аль досрочно.

При аккордной системе больше как оказывается союз оплаты труда с конечными результатами.

Предыдущая император Содержание Следующая глава

ПОЧАСОВА ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

На предприятиях, выключая сдельной оплаты, применяется почасова оплата, то уписывать оплата изза работа определенной длительности (час, день, месяц). В условиях перехода к рынку для некоторых предприятиях может заболевать желание к замене сдельной оплаты для почасову. В этом случае должен придерживаться определенных требований к организации почасовой оплаты, с тем, для ее прибавление не повлекло снижения эффективности работы, сколько не желание в условиях конкуренции для рынке труда.

Применение почасовой оплаты труда требует: • точного учета и контроля изза пора действительно отработанный; • правильного присвоения рабочим тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом квалификационного уровня выполняемых работ; • разрабатывания и правильного применения обоснованных норм выработки, (времени) нормируемых заданий, норм обслуживания и нормативов численности.

Заметим, сколько для современных предприятиях работа рабочих с почасовой оплатой повинен нормироваться и оцениваться для основе показателей, которые учитывают результаты их труда.

Такими показателями могут быть: • нормируемые (производственные) задания, которые определяют каждому почасовику величина работы изза изменение, неделю аль месяц; • плановые нормы аль задания относительно выпуска продукции бригадой, участком, цехом; • нормы труды, которые могут крыться установлены как высота выполнения технологических параметров, режимов, норм расходов сырья материалов и других производственных ресурсов, сроков выполнения определенных видов работ и тому подобное.

Почасова фасон оплаты труда применяется: 1. При условии, если у рабочего отсутствует реальна помогать для увеличения выпуска продукции, например, аль его выработка обусловлена режимом работы оборудования, производительностью машин и агрегатов. Это характерно для автоматических линий, конвейеров и поточных линий с непрерывным и будто регламентированным режимом, для работ для высокомеханизированном оборудовании и аппаратурных процессах.

2. Если результаты труда рабочего не могут крыться конкретно измерены и количественно выражены (налаживание станков, инструктаж).

3. Когда экономически нецелесообразно стимулировать собирание выработки сверх оптимально предусмотренного технологическими параметрами, а также если перевыполнение этих норм может достигаться сквозь нарушение технологических режимов и сообразно ухудшения качества работ, а явствует и продукции. До таких работ принадлежит ареопаг продукции, окончательное доведение и сдача ВТК, термическое обрабатывание и металлопокрытие изделий. От рабочего требуется старательное соблюдение параметров, а также выделка количественного задания, установленного для уровне, изза которого обеспечивается соответствующее знак работ.

За простои почасовой системы величина заработка определяется в зависимости сквозь тарифной ставки рабочего и количества отработанного им времени. По способу начисления заработной платы почасова оплата бывает часовая, дневная, месячная.

Более эффективной системой почасово-премиальна, изза которой оплачивается работа как основных, беспричинно и вспомогательных рабочих. За этой системой барыш рабочему насчитывается не как изза пора отработанный, всетаки и изза достижение определенных количественных и качественных показателей. Количественными показателями могут крыться отработано время, выделка плановых и нормируемых заданий, а качественными — сдача продукции из первого представления, повышения сортности продукции, бережливость сырья, материалов, горючего, инструментов, соблюдения технологические режимов и тому подобное.

На многих предприятиях широко применяется почасова-премиальна порядок с нормируемыми заданиями. Рабочие-почасовики премируются изза выполнения установленные им нормируемых заданий.

В случае применения этой системы к каждому рабочему приходится конкретное переменное аль месячное задача (в штуках, нормо-годинах аль гривнях) и результаты учитываются во пора начисления премий изза назначенный период. Уведення этой системы сопровождается усилением нормирования труда, внедрением технически обоснованных норм и нормативов численности.

Внедрению системы нормируемых заданий должна предшествовать подготовительная занятие изза такими направлениями: • проведение тщательного анализа охватывания рабочих-почасовикив нормированием труда; • выявление возможности и целесообразности использование для нормирования труда вспомогательных рабочих-почасовикив нормируемых заданий; • установление перечня профессий рабочих-почасовикив, которым целесообразно устанавливать нормируемые задания; • приговор наличия нормативных материалов, которые необходимы для установления нормируемых заданий; • люд и деление выходных данных для определения объема и повторяемости работ, которые имеют беспричинный темперамент (например, частота выхода из строя оборудования, интервал сноса инструмента всетаки др.); • установление вида нормируемых заданий (индивидуальных аль бригадных) и периода, для который они рассчитываются; • приговор методики установления нормируемых заданий и порядка доведения их к участкам, бригадам и отдельным рабочим; • разрабатывание документации из учета выдачи и выделка нормируемых заданий.

Кроме этого, разрабатываются мероприятия для улучшения организации и обслуживания рабочих мест, условий труда, усовершенствования трудовых процессов и тому подобное.

Для оплаты труда специалистов и служащих применяется почасова фасон зарплаты. Премирование данной категории работников осуществляется изза конкретные достижения в производственной деятельности. В связи с этим самой распространенной системой оплаты их труда почасово-премиальна, ареопаг которой заработная оклад состоит из должностного оклада, доплат, надбавок и суммы премий. В условиях становления рыночной экономики, последующей индивидуализации заработной платы, завсегда большего распространения приобретает контрактная порядок оплаты труда, который может приноравливаться близко с существующей для предприятии системой оплаты труда. Оплата труда пропорционально контракту является составляющей контрактной системы наема и оплаты, которая довольно распространена в зарубежных странах.

Контракт является особенной формой трудового договора между наемным работником и владельцем предприятия, организации аль уполномоченным органом. По контракту бурлак обязывается делать работу | определенную этим соглашением и правилами внутреннего распорядка, а домовладыка предприятия организации аль уполномочен им причина обязывается вносить работнику заработную плату и гарантировать Умо-и вы труды, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством труд, коллективным договором и соглашением сторон.

Контракты имеют достоинство над традиционными трудовыми договорами, которые не весь учитывают личные качества работников и содержательную специфику их профессиональной деятельности, не обеспечивают надлежащую ответственность изза порученное дело.

Контракт как особенная фасон трудового договора повинен вертеться для заклад условий для выявления инициативы и самостоятельности труда, учитывая индивидуальные способности работника и его профессиональные навыки, повышения взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.

Контракт имеет юридическую форму, поскольку принятие для работу работников может исполняться в случаях, неуклонно предусмотренных действующим законодательством. В контракте предусматриваются объемы предлагаемой работы и требования к качеству и срокам ее выполнения, срок действия контракта, права, обязанности и взаимная ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, основания для расторжения контракта, социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения взятых для себя сторонами обязательств, с учетом специфики работы, профессиональных особенностей и финансовых возможностей предприятия, организации аль работодателя. Условия оплаты труда и материального обеспечения работников, с которыми заключается контракт, определяются соглашением сторон. Размеры выплат не могут крыться меньше, чем предусмотрено действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, и зависят сквозь выполнения условий контракта.

В контракте могут также определяться условия повышения аль снижения обусловленного сторонами размера оплаты труда, установления доплат и надбавок, премий, вознаграждений пропорционально итогам работы изза год аль новомодный период, участия в прибылях предприятия, организации (если это предусмотрено действующим законодательством и их уставами) аль гражданина-предпринимателя.

В контракте могут крыться предусмотрены дополнительные льготы, гарантии и компенсации, не установленные действующим законодательством, изза счет средств работодателя.

Контракт заключается в письменной форме и подписывается работодателем и работником, которого принимают (нанимают) для работу пропорционально контракту. Он оформляется в двух экземплярах, которые имеют одинаковую юридическую силу и сохраняются у каждой из сторон контракта. При согласии работника копию заключенного с ним контракта может крыться передано профсоюзному аль другому органу, уполномоченному работником описывать его интересы, для осуществления контроля изза сдержкой условий контракта.

Контракт вступает в силу с момента его подписания аль из даты, определенной сторонами в контракте, и может крыться изменен пропорционально согласию сторон, составленной в письменной форме. Он является основанием для издания приказа (распоряжение) о принятии (наем) работника для работу со дня, установленного в контракте пропорционально соглашению сторон.

Предыдущая император Содержание Следующая глава