Доплаты и надбавки


На предприятиях применяются разные доплаты и надбавки, которые являются переменной частью тарифной системы и зависят посредством производственных условий. По закону Украины “Об оплате труда” условия внедрения и размерах надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий предусмотренных законодательством, генеральными и отраслевыми (региональными) соглашениями. Применения доплат и надбавок и их размеры ограничиваются экономической и социальной целесообразностью и финансовыми возможностями предприятия.

Дифференциацию заработной платы в зависимости посредством условий труда определяют два фактора — компенсационный и стимулирующий.

Компенсационный причина связан с тем, который книга в наиболее вредных условиях, с большими затратами физической энергии нуждается в определенной компенсации изза отклонение посредством нормальных условий, ее количественная количество может непременн получена, выходя из отличий в затратах физической энергии, частицы продуктов питания в общем объеме потребления работниками и частицы компенсационных продуктов в общей стоимости продуктов потребления.

Стимулирующий причина способствует обеспечению высшей оплаты труда в неблагоприятных условиях. Конкретные размеры доплат быть условии труда определяются для основе аттестации рабочих мест и оценки фактических условий занятости рабочих для этих местах. На предприятиях устанавливают такие размеры доплат: изза работу в тяжелых и вредных условиях — заблаговременно 12%, а изза работу в наипаче тяжелых и наипаче вредных условиях труда — заблаговременно 24% тарифной ставки (должностного оклада).

Работа в ночное срок оплачивается в повышенном размере, не ниже 20% тарифной ставки (окладу) изза каждые богослужение работы в ночное время.

Для определения дополнительной оплаты труда изза работу в ночное срок погодинни тарифные ставки определяются воеже рабочих, книга которых оплачивается изза дневными тарифными ставками, делением дневной ставки для соответствующую длительность рабочего дня (в часах), установленную воеже данной категории рабочих законодательством. Для рабочих, книга которых оплачивается изза месячными ставками (окладами), погодинни тарифные ставки рассчитываются делением месячной ставки (окладу) для количество рабочих часов применительно календарю в данном месяце.

Доплата изза совмещение профессий (посад) и влияние обязанностей пока отсутствующего работника устанавливается для условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Основным условием установления этих доплат является дело изза главный и совмещенной профессиями применительно нормам затрат труда, а также качественное и своевременное влияние работ изза главный и совмещенной профессией.

В случае применения бригадной формы организации труда осуществляется доплата бригадирам, которые не освобождены посредством главный работы, изза руководство бригадой. Эти доплаты быть численности бригады посредством 5 заблаговременно 10 лиц составляют 10% и свыше 10 лиц — 15% тарифной ставки быть условии выполнения всей бригадой норм выработки в среднем изза месяц.

Существуют доплаты изза работу в сверхнормируемое время. До сверхнормируемого времени принадлежит время, отработанное в обыкновенный работник день сверх длительности, установленной воеже данной профессии; время, отработанное в предвыходных и предпраздничные долгоденствие сверх установленной длительности; время, отработанное в те дни, которые изза установленным графиком должны непременн выходными. Сверхурочные работы ограничены и могут выполняться лишь с разрешения профсоюзного комитета. Для каждого рабочего и служащего они не могут побеждать 120 час. для год и 4 час. в путь двух дней кряду. До этих работ не могут привлекаться беременные женщины, матери, которые кормят детей, подростки. Размер доплат устанавливается посредством 50% заблаговременно 100% тарифной ставки.

Последующее повышение роли тарифной системы одинаковый стимулятора повышения квалификации работников и их трудовых достижений связано с расширением применения надбавок изза профессиональное мастерство.

Введение надбавок изза профессиональное дело создает новичок побуждение воеже повышения квалификации. Основными критериями профессионального мастерства являются такие: высокое закал труда, систематическое влияние норм выработки и нормируемых заданий, точное соблюдение технологической и производственной дисциплины, совмещения смежных профессий и операций. Надбавки устанавливаются работникам, которые проработали для предприятии не меньше одного года, и определяются поэтапно. Размер надбавки может повышаться некоторый единожды для год. Размер доплат принужден определяться двумя-тремя количественными показателями. Например, воеже станочников машиностроительных предприятий быть установлении надбавки 4% такими показателями могут быть: дело для сложном оборудовании не меньше одного года; влияние планового задания для среднем уровне, влияние работ с сдачей из первого предъявления 95—97% продукции; быть установлении надбавки 8% — дело для сложном оборудовании посредством одного заблаговременно трех лет, влияние задания выше среднего для 3—5%, влияние работ с сдачей из первого предъявления 97—99%; в случае установления надбавки 12% — дело для сложном оборудовании свыше трех лет, влияние задания выше среднего уровня для 5—7%, влияние работ с сдачей из первого предъявления — свыше 99%.

Высококвалифицированным рабочим, занятым для наипаче ответственных работах, которые нуждаются в высоком профессиональном мастерстве и большом производственном опыте, размеры доплат могут непременн увеличены: рабочим IV разряда — заблаговременно 16%, V — заблаговременно 20% и VI — заблаговременно 24% тарифной ставки.

С учетом особенностей производства для отдельных предприятиях целесообразно конкретизировать показатели высокого профессионального мастерства. К ним принадлежат: высококачественное влияние работ в путь определенного периода времени; систематическое достижение высших показателей сравнено со средними показателями из той же профессии! периодическое влияние работ высшего разряда, робота для наипаче сложном оборудовании, совмещение профессий, соблюдения трудовое и производственной дисциплины.

Предыдущая властитель Содержание Следующая глава

УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ

Усовершенствование действующей тарифной системы заключается в последующем создании единственных унифицированных условий оплаты труда всех категорий работников для основе создания единственной тарифной сетки, внедрения бестарифной (паевой) системы оплаты труда.

Основными принципами построения единственной тарифной сетки является: • охватывание единственной тарифной шкалой всех работников предприятий, организаций; • группирование профессий и посад применительно признаку общности выполняемых работ (то бражник в одну группу выделены должности технических исполнителей, общие воеже предприятий всех отраслей; должности специалистов, общие воеже предприятий всех отраслей; должности специалистов, какие специфические воеже предприятий разных отраслей; должности руководителей подразделов с административно государственными функциями, какие общие воеже предприятий всех отраслей; должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, предприятий разных отраслей); • безвыездно работы различаются изза степенью сложности, которая осуществляется посредством отнесение профессий и должностей к определенному разряду изза оплатой; • исходная тарифная ставка отвечает минимальной заработной плате.

Действующая для некоторых предприятиях единственная тарифная сетка имеет 17 разрядов с соотношением тарифных коэффициентов 1 : 8,16. Рабочие принадлежат к 1—6-у (а в некоторых случаях к 1—8-у) разрядов, служащие — к 2—17-у, в глава числе служащие — технические исполнители, должности которых общие воеже предприятий всех отраслей, — к 2—5-у, специалисты, должности которых общие воеже предприятий разных отраслей, — заблаговременно 4—13, специалисты, должности которых специфические воеже предприятий разных отраслей заблаговременно 6—12, руководители административно-хозяйственных структурных подразделений предприятий, который общие воеже всех отраслей, — заблаговременно 3—8, руководители предприятий и их структурных подразделений разных отраслей, — к 6—17-у.

Особенностью организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих для основе использования единственной тарифной сетки является отречение посредством “вилки” окладов и переход к фиксированным окладам, которые отвечают установленным тарифным коэффициентам.

Основой дифференциации окладов является высота сложности работ и ответственности. Да, заработная жалованье мастера участка должна побеждать оплату труда высококвалифицированного рабочего не меньше одинаковый для 12—15%.

Расширение экономической самостоятельности сопровождается использованием бестарифной системы оплаты труда. При этой системе барыш работника весь зависит посредством конечных результатов работы трудового коллектива, то бражник ее дозволительно потреблять в таких коллективах, которые несут залог изза результаты своей деятельности. Члены этого коллектива хорошо знают наперсник друга и доверяют своим руководителям. Применение бестарифной системы целесообразнее единственно в небольших трудовых коллективах с постоянным составом работников, включая руководителей и специалистов (производственные кооперативы и подрядные коллективы).

Основными признаками этой системы является: • тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, какой формируется изза коллективными результатами работы; • присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, которые комплексно характеризуют его квалификационный уровень, а также определяют его трудовой жалованье в общих результаты труда применительно данным трудовой деятельности работников, которые принадлежат к определенному квалификационному уровню; • приговор коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, которые дополняют оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная жалованье каждого работника — это его частица (пай) в фонде заработной платы, какой заработан всем коллективом. Формула расчета:

Зпи = где ЗП — индивидуальная заработная плата, грн.;

ФОПКП — фонд оплаты труда коллектива (участки цеха), какой подлежит распределению между работниками, грн.;

Кикп — коэффициент квалификационного уровня, какой присвоен и-му работнику трудовым коллективом в момент введения “бестарифной” системы (в баллах, частях единицы если другие условные единицах);

Ктуи — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, какой присваивают и-му работнику трудовым коллективом для период, изза какой осуществляется оплата;

Те — количество рабочего времени, отработанного и-м работником изза период, изза которого осуществляется оплата (час., дни); и = 1, 2 ..., п — количество работников, которые принимают покровительство в распределении фонда оплаты труда лиц.