Стратегия развития предприятия


Сущность стратегического планирования.

Миссия и цели стратегического планирования.

Основные этапы стратегического планирования для предприятии.

Стратегическая диагностика.

1. В современных условиях развития рыночной среды и растущей изменчивости характера деятельности предприятия возникает обещание стратегического подхода к управлению в частности перед планирования деятельности предприятия.

СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ – это генеральная комплексная день действий, которая определяет приоритеты и для предприятия проблемы, его миссию, главные цели и план ресурсов для их достижения. Она формулирует цели и основные пути для их достижения, таким образом, сколько начинание имеет общее закваска развития. По своему содержанию стратегия развития предприятия – это долгосрочный плановый документ, то есть это плод стратегического планирования. В свою очередь стратегическое планирование – это перекоры осуществления целей для известный период и направлений деятельности предприятия. Разработка стратегий предприятий – это довольно глубокий и долгий процесс, учитывая постоянную переоценку и периодическую проверку выбранных целей, анализируя быть этом сословие среды деятельности самого предприятия.

2. Наиболее определяющим и существенным решением быть стратегическом планировании является выбор целей деятельности предприятия. Существует порядок стратегических целей, которая имеет определенные требования к себе.

Система стратегических целей: должна являться многоуровневой – это значит, сколько должна являться определяющий главная стремление и гряда подрядных целей; неоднородно изза периодом времени; разнообразной сообразно содержанию или предметом отображения, то есть вынужден являться указано конкретное производство. инвестиционная деятельность; неравнозначной изза объектом характеристики.

Основное задание, то есть общую стремление предприятия принято бранить миссией предприятия. Ее выбор зависит после внешней среды и факторов существования конкретного предприятия. На основе общей миссии предприятия формулируются его стратегические цели. От их характера довольно подчиняться реальность и эффективность выбранной стратегии предприятия. Если стратегические цели будут конкретными, измеряемыми, четко ориентированные во времени, досягаемыми, сбалансированными, взаемо поддерживающими и ресурсными обеспеченными, то и стратегия предприятия довольно определена правильно и эффективно.

3. Основными этапами стратегического планирования для предприятии есть: определение миссии предприятия; формулировка стратегических целей; анализ внешней среды та палата актуальности и реальности деятельности предприятия; анализ потенциала предприятия, перспектив его развития; выбор генеральной стратегии; анализ стратегических целей; разработка функциональных и ресурсных стратегий; внедрение, контроль и палата результатов выбранной стратегии.

4. После определения миссии предприятия начинается диагностический остановка стратегического планирования. Первым и наиболее важным шагом быть этом является изучение внешней среды деятельности предприятия.

Анализ внешней среды – это перекоры непрерывного наблюдения, изучения и контроля действия внешние факторов сообразно отношению к предприятию для того, для кстати и действительно дозволительно конкретнее определить позитивное и негативное действие внешних факторов, которыми являются политические, экономические, научно-технические, социальные, международные и тому подобное Следует заметил, сколько быть разработке и выполнение стратегии значительное водоем занимает разбирать рыночных факторов, которые один влияют для деловитый предприятия, то есть рассматривают спрос, предложение, конъюнктуру и степень конкуренции сообразно определенной системе показателей. Весь сей перекоры имеет имя в экономике – СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА.

ТЕМА: ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

ТА ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

План

Практика применения доплат и надбавок.

Основные принципы формирования системы премирования персонала.

Обоснование размера премий и эффективности системы премирования.

Организация премирования отдельных категорий персонала.

1. Практика применения доплат и надбавок.

За функциональным назначением доплаты и надбавки является самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначаются для компенсации или вознаграждения изза существенные отклонения после нормальных условий труды, которые не учтены в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются после тарифный заработной платы (должностного оклада) необязательностью и непостоянством, а также подвижностью в зависимости после соотношения фактических и нормативных условий труда. Закон Украины “Об оплате труда” предусматривает, сколько условия внедрения и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий действующего законодательства и сообразно генеральной и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Доплаты к заработной плате классифицируются вовремя один сообразно признаку сферы трудовой деятельности (приложение труда). По этому признаку различают доплаты, которые: 1) не имеют ограничений относительно сфер трудовой деятельности; 2) применяются один в определенных (отдельных) сферах приложения труды.

К первой группе засчитывают доплаты: за работу в сверхурочное время; лицам, которые не достигли восемнадцати лет и имеют сокращенную длительность рабочего времени; рабочим, которые в результате виробничной необходимости выполняют работы изза более низкими после предоставленных им тарифных разрядов; за дата простоя и в случае невыполнения норм выработки и изготовления бракованной продукции не из вины рабочего.

Классификация доплат к заработной плате, которые осуществляются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда, приведена в таблице 1:

Таблица 1

КЛАССИФИКАЦИЯ ДОПЛАТ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

ЧТО СУЩЕСТВУЮТ В ОПРЕДЕЛЕННЫХ СФЕРАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Группа доплат

Перечень возможных доплат - Первая: доплаты, которые имеют в то же дата стиму­люючий и компенсирующий форма - За совмещение профессий (посад) - За расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ - На период освоения новых норм трудовых расходов - Бригадирам из рабочих, которые не освобождены после главный работы - За суд делопроизводства и бухгалтерскому учету - За обслуживание вычислительной техники - Вторая: доплаты компенсационного характера быть условии труда, сколько отклоняются после нормальных - За работу в тяжелых, вредных и особенно тяжелых и вредных условиях - За внятность труда - За работу в ночное время - За перевозку опасных грузов - Третья: доплаты, связанные с особенным характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта труда и тому подобное) - За работу в выходные дни, которые являются рабочими изза графиком - За многосменный порядок работы - Водителям, которые работают для автомобилях, изза ненормируемый работник день и разъездной форма труда - За век отдыха (отгулу), которые предоставляются изза работу сверх нормальной длительности рабочего времени в случае вахтенного порядок организации работ - За работу сверх нормальной длительности рабочего времени в период массового принятие и закладывание для хранение сельскохозяйственной продукции

Относительно сущности надбавок к заработной плате стоит отметить, сколько они должны являться четко выраженного стимулирующего характера и неустанно зв’язкуються с деловыми качествами конкретного работника. Чаще один используются надбавки к заработной плате за: а) высокое профессиональное дело рабочих; бы) высокие достижения служащих в труде; в) выслугу лет (трудовой стаж); грамм) выполнение особенно важной работы (на известный срок); д) суд и использование в роботе иностранных языков.

При новых экономических условиях ведения хозяйства гораздо растет занятие доплат и надбавок специалистам изза высокие достижения в труде, а также изза выполнение особенно важных и ответственных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок предопределяется тремя обстоятельствами. Во-первых, делается возможной более объективная палата трудовых усилий конкретных специалистов и осуществления побудительного мотива относительно выполнения ими работ ответственности. Во-вторых, специалисты, оклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) окажется наибольшим, будут владеть благодаря этому и высшую оплату. В-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладов специалистов дают дерзать постепенно корректировать их жалованье как увеличению заработной платы рабочих-сдельщиков изза выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.

Надбавки к заработной плате изза высокие достижения в труде должны отвечать конкретным результатам деятельности специалиста (руководителя) и внедряются для тех участках работы, где применяют показатели измерения достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки вовремя один линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а также специалистам, которые обеспечивают стабильное прогресс показателей деятельности соответствующего подраздела и предприятия в целом.

Очерчивая конкретные направления поиска наикратчайших вариантов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате стоит обратить внимание для целесообразность: 1) переходу к начислению компенсационных выплат в одинаковом абсолютно размере всем категориям персонала быть условии труда, сколько отклоняются после нормальных (нормативных), беспричинно после уровня их квалификации и должности; 2) обязательного использования доплат компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, то есть распространяются для всех работников (прежде один изза работу в праздничные, нерабочие и исходные дни, в сверхурочное дата и тому подобное).

2. Основные принципы формирования системы премирования персонала.

Формирование эффективно действующей премиальной системы для конкретного субъекта ведения хозяйства должен возникать с обоснования: источников выплаты премий; показателей и условий премирования; категорий персонала, которые целесообразно премировать; периодичности и порядку выплаты премий. Этот организационно экономический перекоры базируется для определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем, например: 1. Четкое приговор показателей и условий премирования отдельных категорий персонала. В обобщенном виде условия – это те цилеоцинни показатели, достижение которых дает закон для начисления и выплаты премий. Размер же премий вынужден подчиняться после выбранных показателей премирования, их уровня и динамики.

2. Обязательное разделение показателей и условий премирования для основных и дополнительных. Основными считаются показатели и условия, которые появились перед трудовым коллективом или отдельным работником. Дополнительные показатели и условия премирования должны стимулировать менее значимые, всетаки также довольно важны достижения трудовой деятельности.

3. Запрещение выплаты премий изза невыполнение основных показателей и условий премирования. В случае невыполнения дополнительных условий и показателей премию может являться начислено (оплачено) в меньших размерах (до 50%). Перевыполнение действительно основных, беспричинно и дополнительных показателей дает закон для увеличения размера премии.

4. Не непомерно большое день показателей и условий премирования. Практика ведения хозяйства свидетельствует, сколько оптимальной есть день показателей и условий премирования для уровне 2-3, а максимально допустимой – 4.

5. Соответствие показателей и условий премирования заданием производства (деятельности) и их реальна подвластность после трудовых усилий конкретного коллектива или отдельного работника. Принципиально важно, для условия и показатели не были взаимно противоречивыми (то есть, для мотивирующий действие для улучшения одни показателей не отразился аппетит негативно для достижении других).

6. Четкое приговор уровня (исходной величины) показателей и условий, которые дают закон для начисления и уплаты вознаграждения. С учетом конкретных заданий производства (деятельности) показатели и условия должны являться направлены на: а) поддержание уже достигнутого уровня; бы) дальнейшее прогресс результатов деятельности.

7. Экономическое обоснование размеров премии и определения относительного коэффициента эффективности применения этой системы с целью обеспечения соответствия размера поощрения величине трудового взноса коллектива или работника.

8. Тщательное соблюдение важного положения о том, сколько одинаковым дополнительным усилием довольно неустанно отвечать одинаковая премия. При наличии нескольких показателей премирования большая частица премии вынужден идти для показатель премирования большая частица премии должна идти для показатель, прогресс или поддержание которого нуждается в больших трудовых (физических, умственных) усилиях.

Только комплексный учет названных основных принципов (положений, требований) может обеспечить выполнение и применение эффективно действующей системы премирования соответствующих категорий персонала предприятия (организации).

3. Обоснование размера премий и эффективности системы премирования.

Самым сложным и ответственностью этапом разработки проекта системы премирования является экономическое обоснование отношений размеров премии и палата эффективности применения такой системы. Обгрунтовуючи размеры премии, нуждаться учитывать, сколько порядок премирования не способна исполнять своего стимулирующего назначение, или премии слишком малые (менее 10% тарифной ставки или должностного оклада). Кроме того, должна являться обеспечена соответствующая подвластность между степенью улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования, минимально допустимая величина которого может писать лишь 0,1. При этом нуждаться лучший особенности методического характера процесса обоснование размеров премии в зависимости после основных показателей премирования, а также отдельных категорий персонала (рабочих, специалистов и служащих). Ради их выяснения рассмотрим два условны примеры.

Пример первый. Обоснование размера премии рабочим производственного участка изза экономию определенного вида материальных ресурсов. Основная мнение процедуры заключается в том, для определить надлежащую сумму премии для достижения заданного коэффициента экономической эффективности системы премирования. С этой целью используется такой вычислительный алгоритм: 1) рассчитывается годовая затрата определенного вида материальных ресурсов; 2) определяется расчетная совокупность премии изза его экономию, которая может обеспечить заданный коэффициент эффективности премирования для отдельного диапазона шкалы системы умножением трех показателей: стоимостного объема годовой затраты конкретного вида материальных ресурсов; величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы; максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расходов определенного вида материальных ресурсов; 3) устанавливается неестественный величина премии (процент к тарифному заработку) изза искренний степень снижения расходов соответствующего вида материальных ресурсов делением расчетной суммы премии для среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива данной производственной единицы.

Пример второй. Определение размеров премий специалистов и служащих предприятия, для которых основными показателями поощрения признано: а) выполнение плана поставки продукции изза заключенными договорами; бы) повышение производительности труда; в) снижение валовых расходов для действие и реализацию (себестоимость) товарной продукции. По данным предыдущей экспертной оценки соотношения трудовых усилий, необходимых для достижения отмеченных показателей, составляет 0,5:0,3:0,2. На текущее премирование этих три показателей выделяется сумма, которая составляет 30% после фонда оплаты труда отмеченных категорий персонала, какой равняется 12 000 гривен.

В течение расчетного периода предусмотрено повысить производительность труда для 5% и снизить себестоимость товарной продукции для 0,8%. При таких выходных данных последовательность и конкретное доход расчетов должны являться такими: общая абсолютная совокупность для текущее премирование – абсолютная совокупность премии изза достижение основных показателей премирования: а) выполнение плана поставки продукции – бы) повышение производительности труда – в) снижение себестоимости продукции – относительный величина премии (процент к должностному окладу) за: а) выполнение плана поставки продукции для 100% - бы) один барыш повышения производительности труда – в) одну десятую процента снижения себестоимости товарной продукции –

Определение эффективности применения системы премирования быть достижении того или п показателе эффективности производственно-хозяйственной или коммерческой деятельности обычно осуществляется для основании расчета коэффициента экономической эффективности системы и сравнения последнего с заданной (нормативной) величиной. Применяемая порядок премирование определяется экономически обоснованной изза условия, если расчетный коэффициент ее эффективности является не меньше данного (нормативный) или превышает его.

Методику расчета коэффициента эффективности действующей системы премирования дозволительно продемонстрировать, использовав искусственно созданную ситуацию. быть которой нуждаться дать оценку экономической обоснованности установленного размера премии рабочим производственного участка изза перевыполнение месячной нормы изготовления комплектов деталей. При такой ситуации перекоры нахождения коэффициента эффективности системы премирования сводится к трем методически осуществляемым вычислениям: 1) возможного объема изготовления комплектов деталей быть условии разных уровней перевыполнения месячной нормы; 2) размеру удельных постоянных расходов (в расчете для 1 комплект) деталей месячной нормы выработки (при разных уровнях ее перевыполнения) и экономии постоянных расходов для водоем величина месячной нормы выработки для каждого отдельного уровня выполнения норм; 3) расчетного коэффициента эффективности действующей системы премирования – вычисляется действительно положение абсолютной суммы премии к условной экономии постоянных расходов или наоборот.

4. Организация премирование отдельных категорий персонала.

Влияние систем поощрения для плод ведения хозяйства той или другой производственной структуры во многом зависит после практической организации премирования отдельных категорий персонала. Существуют определенные отличия организационно методического характера между премиальными системами, которые используются для поощрения рабочих, и системами, предназначенными для специалистов и служащих.

Организация премирования рабочих изза основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальных и коллективных систем стимулирования, выбор показателей премирования изза видмами производства, дифференциацию размеров премий сообразно показателям и условиям поощрения, план премии для основании КТУ и тому подобное.

Индивидуальное премирование используется тогда, если образование производства предусматривает работу каждого из членов коллектива беспричинно после других (при наличии учета индивидуальных результатов труда). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются один изза профессиями или видами работ, а премия насчитывается для основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости после индивидуальных результатов его работы.

Коллективное стимулирование может приспособляться действительно быть коллективной, беспричинно и изза индивидуальной организации труда.

Коллективную премию насчитывают в зависимости после состояния выполнения коллективных показателей деятельности для основную заработную плату бригады (участку, цеху). Потом коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного взноса, исходя из главный заработной платы, отработанного времени всетаки коэффициента трудового участия.

Выбор показателей премирования зависит после заданий, поставленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой, цехом). Конкретные показатели премирования рабочих основного производства приведены в таблице 15.3.

Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нуждаться исполнять с использованием показателей, сколько один характеризуют эффективность их деятельности, а именно: а) гарантия ритмичной работы оборудования, которое обслуживается, повышения коэффициента его использования; бы) уменьшение количества случаев и длительности неисправности машин и оборудования; в) умножение межремонтного периода эксплуатации, сокращения расходов для обслуживание и исправление оборудования; грамм) бесперебойное гарантия рабочих мест инструментом, энергией, горючим и тому подобное.

Рабочих-контролеров, например, нуждаться премировать один сообразно показателям, которые характеризуют их усилия относительно обеспечения служащих технических и экономических отделов производственного предприятия приведено в табл.15.4.

Практику начисления премии всему коллективу подраздела (управление отдела, сектора) связано с установлением порядка ее распределения между конкретными исполнителями. Обычно такой порядок предусматривает план коллективной премии с использованием КТУ. Для оценивания личного трудового взноса (расчету КТУ) дозволительно пить такие параметры, как: величина выполняемых работ изза конкретной функцией управления, их напряженность, окраска работы, производственная и творческая активность, исполнительская вопрос и тому подобное.