Распределение заработка в условиях коллективной оплаты труда. Контрактная порядок оплаты труда


Планирование фонда оплаты труда для предприятии.

Система участия в прибылях.

Участие в прибылях (доходах) или стимулирование персонала посредством прибыли заключается в распределении определенной их части между работниками предприятия. Такое план может длиться срочным (например, ежемесячные выплаты) а также может пить форму денежных выплат или тянуться в форме распространения между работниками акций предприятия.

Распространение разных форм участия в прибылях выходит с того, который даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не завсегда способны возбуждать для предприятии настоящее желание длиться спивпричетним к стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливый, четкий и яркий Для всех план части прибылей между "экономическими агентами" — владельцем, администрацией, специалистами и рабочими — окончательно больше становится основой не лишь надлежащего социально психологического климата, всетаки и процветания любого предприятия (фирмы).

Дополнительные выплаты из прибылей зависят посредством многих обстоятельств, включая в частности степень расходов для действие цен, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия и тому подобное. их размеры определяются отдельным Соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров для предприятии ~ как правило, ареопаг заключении тарифных соглашений системы участия в прибылях дифференцируются в зависимости посредством показателей и средств мотивации (рис. 1.).

Рис. 1. Классификация систем участия в прибылях работников предприятий.

При конструировании той или видоизмененный системы участия, которое базируется для показателю прибыли, следует учитывать трудности определения связи между его ростом и взносом конкретного работника. Вот почему зачастую внедряются системы мотивации, которые связываются с результатами непосредственной производственной деятельности (экономия ресурсов барыш объема продажа всетаки др.). Тем самым системы участия в прибылях трансформируются в системы участия в результатах.

Система оценки заслуг предусматривает оценивание усилий и поведения работника изза около факторов. Для каждого фактора определяется порядок баллов и воеже расчетов оценки для разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель деятельности работника, а итоговые результаты определяют заслуженный степень дополнительного, сверх заработной платы сообразно тарифу, вознаграждение.

Системы стимулирования конкретных объемов продукции, работ, объемов продажа и тому подобное наиболее удачно применяются В более-менее автономных структурах, с конечными результатами деятельности. Такие структуры наделяются собственным бюджетом, какой является пропорциональным, например, объему продажа продукции. Таким образом круг устанавливает воеже бе прямую связь между эффективностью труда предприятия для рынке, то есть его процветанием, прибыльностью.

Системы распределения прибыли, обусловленной ростом "родуктивности, проектируют таким образом, воеже уменьшить "усталости затраты посредством поощрения высшего результативносги труда без повышения постоянных расходов, который "овязани с увеличением трудоемкости. Одна из наиболее адмих и в то же пора простых систем базируется для Значении беспричинно называемого "общего коэффициенту". Последний рассчитывается как аналогия совокупных расходов рабочую силу и объему продукции, которая реализуется. Это соотношение, которое является стабильным, например, для предприятиях большинства отраслей отделочной промышленности, принимается как базовый степень коэффициенту. Используя сей базовый коэффициент и учитывая величина продукции, вдругорядь реализуется изза автентичный период, находят допустимые витрати-на рабочую силу. Потом эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические расходы ниже допустимых, выплачивается премия персонала для уровне 40-75% посредством полученной экономии (рост прибыли). Остальные используются для замещение авансированного капитала, развитие предприятия, эксплуатационные расходы и тому подобное.

Что касается систем премиальных выплат, то величина премий повинен ввязываться не с уровнем главный заработной платы, а с конкретным прогрессом в деятельности предприятия и более-менее точным выявлением взноса каждого работника в общее дело.

Участие в прибылях широко распространено, например, в Японии. Именно она служит одной из причин высокого уровня трудовой мотивами работников и конкурентоспособности производимой продукции. Кроме ежемесячных премий разного характера, постоянным работникам большинства предприятий выплачивается два разы в год из частицы прибыли беспричинно называемый бонус. В среднем он составляет более чем 1/4 заработку, а в благоприятные воеже предприятия годы достигает шестимесячной главный заработной платы работника. Системы коллективного стимулирования применяются, как правило, тогда, если воздаяние работников посредством их покровительство в прибылях становится возможным лишь для групповой основе. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в той же пропорции, который и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных недостатках) заключается в том, который ареопаг затруднительных обстоятельствах в группе гарантируется относительно справедливое план объема работ.

Более стойкая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается посредством их покровительство в собственности. Она реализуется главным образом посредством предоставления работникам акций "своих" предприятий. Владение рабочими и служащими акциями имеет целью больше, чем покровительство в прибылях посредством получение соответствующих дивидендов. Это — порядок не лишь "идентификации интересов" работников и предприятия, всетаки и мобилизации личных сохранений граждан воеже инвестирования в производство.

Распространение разных форм участия в капитале в странах с образованный рыночной экономикой реализуется довольно противоречиво и сильно не такими темпами, которыми они виделись вдругорядь 30-40 лет тому назад. Однако например, в Великобритании количество владельцев акций для протяжении 80-х годов увеличились втрое и в 1990 году превышала 8 млн. (около 20% взрослого населения).