Производительность, мотивация и оплата труда


Производительность труда, будто экономическая категория. Методы измерения показатели уровня производительности труда.

Расчеты возможного роста производительности труда., факторы влияния.

Понятие и ожидание заработной платы. Функции и пути роста заработной платы.

Государственная политика оплаты труда.

Прогресс общества и его конкретных субъектов (предприятий, организаций) реализуется загодя единственно через крепость и развитие личных материальных стимулов, главный формой которых является оплата труда.

Оплата труда — это всякий заработок, вычисленный, будто правило, в денежном выражении, какое согласно трудовому договору владелец либо уполномочен им инструмент выплачивает работнику затем выполненную работу либо предоставлены услуги.

Оплата труда состоит из главный заработной платы и Дополнительной оплаты труда (рис. 13.4). Размеры оплаты наемного работника зависят через результатов его труда с учетом последствий хозяйственной деятельности предприятия.

Основная заработная вознаграждение работника зависит через результатов его труда и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не выше установленных действующим законодательством. Уровень дополнительной °Плати труду устанавливается особенно в зависимости ^ конечных результатов деятельности предприятия.

В условиях развития предпринимательства и существования разных Ф°рм собственности взятка работника уже не определяется размером какого-то гарантированного фонда оплаты труда, а всетаки больше зависит через конечных результатов и доходов через деятельности предприятия. Нужно учитывать, сколько и один наемник всетаки чаще становится более либо менее реальным совладельцем предприятия.

Рис. Рядовая изготовление среднемесячного заработка для промышленных предприятиях.

В этих случаях вознаграждения работнику-владельцу надо насчитываться не единственно затем труд, все и затем размещенным в начинание капиталом. Вот почему, учитывая изменения в природе и механизме формирования заработка работника, взамен понятия заработная вознаграждение всетаки чаще употребляются термины "трудовой доход", "вознаграждение", "оплата труда", "заработок", "доход". Но во всех случаях, затем ориентацией для конечные результаты, полная компенсация (денежная либо неденежная) затем потраченные усилия, включая заработную плату, повинная отклонять вознаграждение каждого работника, эффективность его труда.

Действо оплаты труда определяется тем, насколько довольно она выполняет приманка основные функции — воспроизводительную и стимулирование (мотивации).

Реализация воспроизводительной функции заработной платы предусматривает установление норм оплаты труда для таком уровне, сколько обеспечивает нормальное контрафакция рабочей силы соответствующей квалификации и вдруг позволяет пригонять обоснованные нормы труды, которые гарантируют владельцу получения необходимого результата хозяйственной деятельности.

Реализация функции стимулирования предусматривает, сколько оплата труда побуждает каждого работника к наиболее эффективным действиям для своем рабочем месте.

Полное и эффективное изготовление этих функций вероятно •’чпце быть условии формирования и последовательного осуществления обоснованной политики оплаты труда будто для макроуровне (государство, отрасль, регион), беспричинно и микроуровни (предприятие и его подразделы).

Государственная политика оплаты труда реализуется через чеханизм ее регуляции. Последний является составной частью общего механизма реализации социально-экономической политики государства (рис. 13.5).

Рис. Составляющие механизма реализации социальной политики государства

Срава в том, сколько действо оплаты труда не зависит через совершенства механизма ее регуляции будто для макро-, беспричинно и для микроуровне. Эта задача намного :складниша и носит комплексный характер. Да, например, быть идеальном механизме побудування оплаты труда не обеспечит кардинального повышения ее юючої роли, ежели метода и высота цен для необходимых и и услуги не позволяют удовлетворить неотложные и работника. С новомодный стороны, понятны попытки емств сократить разрыл между номинальной и ой заработной платой близко с дестабилизацией цен орюються в беспрестанный источник инфляции и социального напряжения.

Использование тех либо других рычагов механизма государственной регуляции оплаты труда зависит через влияния анитних факторов. В частности минимальная заработная вознаграждение иеться из учетом уровней экономического развития ;тивности труда, средней заработной платы и юи величины минимального потребительского бюджета ильного потребительского корзине).

В условиях формирования рынка рабочей силы приобретает ’вого значение действие информационной функции зи. Последняя обеспечивает подготовку и публикацию гичних данных: ежеквартальную — о средней заработной и средней длительности рабочего времени согласно отраслях, группах :ий и посад; ежегодную ~ о стоимости рабочей силы .дно к Типичной международной классификации расходов для рабочую силу.

При всей важности государственной регуляции заработной платы политика оплаты труда должна формироваться особенно для микроэкономическом уровне в зависимости через ; каждого конкретного предприятия, его отраслевой специфики и размера, географического расположения степени международной интеграции, уровня социального развития коллектива и т.п.

Конкретная действие политики заработной платы осуществляется для основе договорной регуляции оплаты труда наемных работников предприятий, сколько являет собой вывод системы тарифных соглашений для трех уровнях: межотраслевому (генеральное тарифное соглашение); отраслевому (отраслевое тарифное соглашение) либо коммунальному (региональное тарифное соглашение); производственному (тарифное сделка будто составная пакет коллективного договора).

Тарифное сделка — это сделка между представителями сторон переговоров согласно вопросам оплаты труда и социальных гарантий.

Предметом тарифного соглашения для производственном уровне будто составной части коллективного договора есть: — формы и системы оплаты труды, которые применяются воеже разных категорий все групп работников; — минимальная тарифная ставка, дифференцированная затем видами и типами производств в пределах уровней, предусмотренных генеральным тарифным соглашением воеже соответствующих видов и типов производств отрасли (подотрасли); — размеры тарифных ставок и должностных окладов затем разрядами работ и должностями работников; — ожидание и размеры доплат, надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат и условия их предоставления; — условия оплаты труда затем работу в сверхурочное время, сезон простоя, сколько имел поселок не согласно вине работника, быть изготовлении продукции, которая оказалась нехваткой не согласно вине работника и тому подобное.

В случае найма работника согласно контракту владелец либо уполномочен им инструмент может устанавливать быть согласии работника будто предусмотренные в коллективном договоре, беспричинно и индивидуальные условия оплаты труда.

Следует взвесить для то, сколько нормы тарифного соглашения производственного уровня могут пока (до 6 месяцев) сносить высота оплаты труда более жалкий через норм, определенных генеральным отраслевым либо региональным тарифным соглашением, все не более жалкий через государственных норм и гарантий в оплате труда.

В путь действия (сроки определяются сторонами переговоров) тарифных соглашений никто из представителей сторон, которые находятся в сфере действия этих соглашений, односторонне не может доправлять увеличения (уменьшение) размера оплаты труда и льгот сверх предусмотренных тарифным соглашением.

Тарифная метода будто основа организации оплаты труда.

Лекция 14.2.

Формы и системы оплаты труда.

Организация оплаты труда для предприятиях осуществляется для основе распределения функций и работ нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Тарифная метода оплаты труда является совокупностью взаимоувязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-квалификационные характеристики використову­ються воеже распределения работ и работников в зависимости через их, соответственно, сложности и квалификации затем разрядами тарифной сетки и является основой формирования и регуляции (дифференциации) заработной платы.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной Квалификации. Она являет собой круг тарифных Разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В Украине с 1993 возраст внедряется един тарифная сетка разрядов и коэффициентов оплаты труда работников державни организаций и предприятий. Она складывается 29 тарифных разрядов, которые распространяются для всех работников предприятия (руководителей специалистов, служащих, рабочих), диапазоном тарифных коэффициентов 1:13,,8 Параметры этой сетки относительно оплаты праи рабочих и служащих затем общим (сквозными) профессиями и посадаш приведены в табл. 13.1.

Минимальная заработная вознаграждение — это встановлении государством величина заработной платы, ниже которого не может проводиться оплата затем действительно выполненную наемным работником полную месячную (дневную либо часовую) норм труда (рабочего времени).

Таблица 13.1. Единственная тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих затем общими (сквозными) профессиями и должностями

Тарифные разряды

Тарифные коэффициенты

Тарифные разряды

Тарифные коэффициенты

И группа 11 группа 1rpvna II группа III группа 2.26 2.16 1.12 1.06 10 2.49 2.37 1.25 1.18 11 2.74 2.61 1.39 1.32 12 3.01 2.92 2.83 1.54 1.47 13 3..31 3.21 3.11 1.70 1.62 14 3.64 3.53 3.42 1.87 1.78 15 4.01 3.88 3.76 2.06 1..96

Примечания: 1. Размер тарифной ставки (окладу) первого тарифного разряда определяется для уровне установленного лепжавой минимального размера заработной платы.

2. Тарифные ставки (оклады) других разрядов и групп определяются умножением тарифной ставки (окладу) первого разряда для тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда и группы тарифных коэффициентов.

3. Каждому, из второго согласно одиннадцатый, тарифному разряду отвечает две группы, а из дванадятого согласно пятнадцатый - три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп из каждого тарифного разряда устанавливаются сообразно два либо три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Установление для предприятиях, в учреждениях, организациях конкретных размеров фиксированных тарифных ставок (окладов) рабочим одного разряда осуществляется с учетом результатов их работы.

К минимальной заработной платы не включаются доплаты, надбавки и компенсационные выплаты. В то же время, величина оплаты труда может являться ниже через установленной государством минимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции, которая оказалась нехваткой, простою и из других причин, предусмотренных законодательством, которые имели поселок согласно вине работника.

Отраслевая разделение и разделение оплаты согласно условиям труда осуществляется с через коэффициентов соотношения к минимальной заработной плате минимальных тарифных ставок согласно отраслям народного хозяйства Украины (табл. 13.2).

Руководитель государственного предприятия избирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные Размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, премий, вознаграждений надбавок и доплат, руководствуясь ^ною тарифной сеткой, а также условиями, которые предусмотрены Елективним договором. Что касается предприятий других Ф°рм собственности, то они могут: извлекать Tpaдицiйнy тарифную систему; пригонять тарифные ставки и оклады единственно будто ориентиры; влагать собственную, Чдивидуально разработанную пример оплаты труда.

Таблиц» 13.2. Коэффициенты соотношения к минимальной заработной платы минимальных тарифных ставок воеже их дифференциации затем видами производств, работ и деятельности в зависимости через сложности и условий труда согласно основным отраслям народного хозяйства

Виды производств, работ, деятельности

Коэффициенты соотношения

Машиностроение

Металлообработка

Угольная промышленность

Горные работы для предприятиях черной и цветной металлургии в горнохимической промышленности геологоразведке, для строительстве метрополитенов

Предприятия металлургической промышленности

Электроэнергетическая промышленность: атомные электростанции и теплоэлектроцентрали тепловые и гидроэлектростанции, электрические и тепловые сети

Нефтяная и газовая промышленность

Химическая, нефтехимическая, химикофармацевтична микробиологическая промышленность

Лесная промышленность, лесное хозяйство

Целлюлозно-бумажная промышленность

Деревообработка

Промышленность строительных материалов, стеклянная и фарфоро-фаянсовая промышленность

Легкая, пищевая и рыбная промышленность

Полиграфическое производство

Эксплуатационные работы, ремонт, налаживание и обслуживание технических средств железнодорожного транспорта и метрополитенов

Гражданская авиаций

Сельское хозяйство: трактористы-машинисты на работах в животноводстве и для ручных работах

Предприятия и организации связи

Строительные, строительно-монтажные и ремонтно-будивельни работы

Бытовое обслуживание населения

Торговля и общественное питание

Материально-техническое снабжение 1.08- 1.4-1 1.06-1.25 1.45-2.75 1.45 - 2.29 1.17-1.6 1.31 1.25 1.08-1.86 1.08- 1.45 1.02- 1.56 1.08- 1.17 1.06- 1.13 1.06-2.12 1.02-1.17 1.06-1.17 1.06- 1.30 1.17-1.56 1.19- 1.56 1.02- 1.08 1.06- 1.13 1.28-1.53 1.02- 1.36 1.02- 1.06 1.08- 1.30 Установлены тарифные ставки, коэффициенты и разряды, которые определяют меру оплаты труда, сами согласно себе не дают помогать смещать взятка того либо другого работника. Возникает долг их увязки с фактическими результатами (расходами) труда. Именно эту функцию выполняют формы и системы оплаты труда, обусловливая назначенный порядок ее начисления.

Основными измерителями расходов труда является лекарство изготовленной продукции (предоставленных услуг) соответствующего качества либо рабочее время, то есть лекарство дней, часов, в путь которых наемник когданибудь для предприятии. Такому делению измерителей расходов труда отвечают две формы оплаты труды, которые базируются для тарифной системе, — сдельная и почасова и включают много систем воеже разных организационно технических условий производства (рис. 13.6).

При сдельной форме оплата труда проводится затем нормами и расценками, установленными, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоен работнику квалификационный (тарифный) подвид является основанием воеже предоставления ему возможности воздавать работу соответствующей сложности. Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, которые прямо зависят через конкретного работника и поддаются точному учету, а также долг стимулирования роста выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения выработки для конкретном рабочем месте.

Использование этой формы оплаты труда нуждается в установлении обоснованных норм выработки, четкого учета выполнения и, сколько особенно важно, не надо цитировать к ухудшению качества продукции, нарушений технологических режимов, техники безопасности, а также к перерасходу сырья, материалов, энергии.

Ряс. 13.6. Формы и основные системы оплаты труда.

При настоящий сдельной системе взятка работника (Dпвс) рассчитывается через перемножения количества единиц выработанной продукции (v) и расценки затем единицу продукции (р): Dnвc = р × v

Расценка определяется делением погодинной тарифной ставки для норму выработки либо умножением погодинной тарифной ставки для норму времени (в часах) для образование единицы продукции.

При непрямой сдельной системе взятка работника зависит не через его личной выработки, а через результатов труда работников, сколько им обслуживаются. Она применяется воеже оплаты тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков ремонтников, крановщиков), дело которых не поддается нормированию и учету, все в значительной мере определяет высота выработки основных рабочих. Заработок рабочего (Dnвc) быть этой системе рассчитывается затем формулой: Dnвc = s×t×kвн где s — погодинна тарифная ставка; t — действительно отработано лекарство часов этим рабочим; kвн — палец коэффициент выполнения норм выработке всеми рабочими, которые обслуживаются.

При ви’дрядно-премиальний системе взятка работника (Dвпc) состоит из сдельного заработка (рv) и премии (m) затем достижение определенных результатов, которые поощряются: Dвпc = pv m.

Сдельно прогрессивная оплата труда предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (n0) согласно обычным сдельным расценкам (р), а Работ выполненных сверх нормативного (базовый) уровня (nj) — согласно повышенным расценкам (рj) в зависимости через степени выполнения задания. Заработок (Dв прог) быть этой системе определяется, таким образом, затем формулой: Dв прог = p • n0 pj • nj

Применение этой системы ограничивается, будто правило участками, которые сдерживают работу единственно предприятия, из-за отсутствия в ней стимулирующих факторов повышения качества продукции либо услуг. Отличие аккордной системы заключается в том, сколько работнику либо группе работников расценки устанавливаются не затем отдельными операциями, а для деревня комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта метода поощряет к сокращению сроков изготовление работ и потому используется, загодя всего, быть устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и тому подобное Нужно учитывать долг сурового контроля качества сдержки правил безопасности труда быть применении цеи системы оплаты труда • Почасова оплата труда рабочих здийснюется затем часовыми (дневными) тарифными ставками с применением нормируемых заданий либо месячными окладами Почасова оплата труда руководителей, специалистов и служащих проводится, будто правило, затем месячными посади окладами (ставками).

• При будничный почасовий оплате зароби-г работника (Dnn) рассчитывается умножением сторож тарифной ставки соответствующего разряда (s) для килькив отработанных часов (t).

Dпп = st

Через недостаточное вдохновение для лекарство и знак .праци почасового рабочего эту систему применяют довольно редко.

Почасово-премиальна метода в известной мере устраняет сей недостаток. При этой системе выключая тарифного заработка (st) наемник получает премию (m) затем достижение определенных количественных либо качественных показателей. Общий взятка (Dпрем) определяется затем формулой: Dпрем = S • t m.

При применении почасово-премиальної системы с использованием нормируемых заданий взятка может быть из трех частей: 1) почасового заработка, сколько рассчитывается согласно отработанному времени, и доплат затем профессиональное дело и условия (интенсивность) труда; 2) дополнительной оплаты затем изготовление нормируемых заданий, которое насчитывается в процентах к почасовой оплате согласно тарифу; 3) премии затем снижение трудоемкости изделий либо работ.

Разновидностью почасово-премиальної является метода оплаты труда затем должностными окладами, сколько применяется для предприятиях всех отраслей экономики. По Этой системе оплачиваются работники, дело которых имеет стабильный норов (кладовщики, весовщики, уборщики все др.).

Вообще почасова оплата труда применяется в тех случаях, когда: • частое метаморфоза содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки; • перевелись необходимости возбуждать умножение выпуска продукции либо ежели оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет поселок жесткая регламентация^! расходов рабочего времени прямо техникой, технологией либо организацией производствами (автоматические и конвейери линии, аппаратурные процессов! и тому подобное).

Объективный действие всетаки большего распространения во всех отраслях народного хозяйства таких производственных условий обусловливает тенденцию постепенного повышения удельной весы почасовой оплаты труда. При этом надо учитывать, сколько такая модель заработной платы не обеспечивает довольно напряженности и интенсивности труда, ежели это не предопределено самим производственным процессом. Отсюда воеже практиков совершенствования форм и систем оплаты труда, создания новиих моделей заработной платы является характерной попыткой избавиться через негативных и совместить позитивные элементов почасовой и сдельной форм оплаты труда. В частности это касается распространения моделей бестарифной системы оплатил труду, сколько базируется для частичном распределении заработанными средств, предназначенных воеже вознаграждения работников с определенными критериями. В частности ими могут служить: 1) квалификация и деловитость работника; 2) коэффициент трудового участия будто обобщающая критика реального внесив каждого работника в результаты коллективного труда; 3) степень выполнения нормируемых заданий; 4) количественные отработанных часов.

В связи с ростом частицы групповых форм труда, а также с целью эффективного использования рабочей силы для основе активизации творческого потенциала работников всех категорий всетаки большего развития приобретают коллективные формы организации и оплаты труда. Использование коллективных расценок поощряет работников к совмещению профессий, взаимозамены и взаимопомощи в процессе труда практически ликвидирует деление работ для "выгодных" и "невыгодных" и, сколько очень важно, в большей степени ориентирует для досянення конечных результатов деятельности предприятия.

Распределение заработка в условиях коллективной оплаты труда. Контрактная метода оплаты труда.

Планирование фонда оплаты труда для предприятии. Система участия в прибылях.

Участие в прибылях (доходах) либо стимулирование персонала через прибыли заключается в распределении определенной их части между работниками предприятия. Такое деление может являться срочным (например, ежемесячные выплаты), а также может пить форму денежных выплат либо ползти в форме распространения между работниками акций предприятия.

Распространение разных форм участию в прибылях выходит с того, сколько даже самые совершенные системы индивидуальной либо коллективной оплаты труда не неизменно способны послужить для предприятии настоящее желание являться спивпричетним к стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливый, четкий и прозрачный Для всех деление части прибылей между "экономическими агентами" — владельцем, администрацией, специалистами и рабочими — всетаки больше становится основой не единственно надлежащего социально психологического климата, все и процветания любого предприятия (фирмы).

Дополнительные выплаты из прибылей зависят через многих обстоятельств, включая в частности высота расходов для действие цен, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия и тому подобное. их размеры определяются отдельным Соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров для предприятии ~ будто правило, быть заключении тарифных соглашений системы участия в прибылях дифференцируются в зависимости через показателей и средств мотивации (рис. 13.7).

Рис. Классификация систем участия в прибылях работников предприятий.

При конструировании той либо новомодный системы участия, которое базируется для показателю прибыли, следует учитывать трудности определения связи между его ростом и взносом конкретного работника. Вот почему многократно внедряются системы мотивации, которые связываются с результатами непосредственной производственной деятельности (экономия ресурсов, роста объема продажа все др.). Тем самым системы участия в прибылях трансформируются в системы участия в результатах.

Система оценки заслуг предусматривает оценивание усилий и поведения работника затем близко факторов. Для каждого фактора определяется метода баллов и воеже расчетов оценки для разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель деятельности работника, а итоговые результаты определяют подходящий высота дополнительного, сверх заработной платы согласно тарифу, вознаграждение.

Системы стимулирования конкретные объемов продукции, работ, объемов продажа и тому подобное наиболее удачно применяются В более-менее автономных структурах, с конечными результатами деятельности. Такие структуры наделяются собственным бюджетом, сколько является пропорциональным, например, объему продажа продукции. Таким образом круг устанавливает воеже ^бе прямая связь между эффективностью труда предприятия для рынке, то есть его процветанием, прибыльностью. Системы распределения прибыли, обусловленной ростом "родуктивности, проектируют таким образом, воеже уменьшить "усталости затраты через поощрения высшей Результативносги труда без повышения постоянных расходов, сколько "овязани с увеличением трудоемкости. Одна из наиболее •адмих и в то же сезон простых систем базируется для Значении беспричинно называемого "общего коэффициенту". Последний рассчитывается будто равенство совокупных расходов рабочую силу и объему продукции, которая реализуется. Это соотношение, которое является стабильным, например, для предприятиях большинства отраслей отделочной промышленности, принимается будто базовый высота коэффициенту. Используя сей базовый коэффициент и учитывая величина продукции, опять реализуется затем закоренелый период, находят допустимые’ витрати-на рабочую силу. Потом эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические расходы ниже допустимых, выплачивается премия персонала для уровне 40-75% через полученной экономии (рост прибыли). Остальные используются для замещение авансированного капитала, развитие предприятия, эксплуатационные расходы и тому подобное.

Что касается систем премиальных выплат, то величина премий повинен ввязываться не с уровнем главный заработной платы, а с конкретным прогрессом в деятельности предприятия и более-менее точным выявлением взноса каждого работника в общее дело.

Участие в прибылях широко распространено, например, в Японии. Именно она служит одной из причин высокого уровня трудовой мотивами работников и конкурентоспособности производимой продукции. Кроме ежемесячных премий разного характера, постоянным работникам большинства предприятий выплачивается два разы в год из частицы прибыли беспричинно называемый бонус. В среднем он составляет более чем 1/4 заработку, а в благоприятные воеже предприятия годы достигает шестимесячной главный заработной платы работника.

Системы коллективного стимулирования применяются, будто правило, тогда, если воздаяние работников через их покровительство в прибылях становится возможным единственно для групповой основе. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в той же пропорции, сколько и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных недостатках) заключается в том, сколько быть затруднительных обстоятельствах в группе гарантируется относительно справедливое деление объема работ.

Более стойкая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их покровительство в собственности. Она реализуется главным образом через предоставления работникам акций "своих" предприятий. Владение рабочими и служащими акциями имеет целью больше, чем покровительство в прибылях через получение соответствующих дивидендов. Это — метода не единственно "идентификации интересов" работников и предприятия, все и мобилизации личные сохранений граждан воеже инвестирования в производство.

Распространение разных форм участия в капитале в странах с образованный рыночной экономикой реализуется довольно противоречиво и далеко не такими темпами, которыми они виделись опять 30-40 лет тому назад. Однако, например, в Великобритании лекарство владельцев акций для протяжении 80-х годов увеличились втрое и в 1990 году превышала 8 млн. (около 20% взрослого населения).