Персонал предприятия


Классификация и строение персонала предприятия и их характеристика.

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди; их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует нерядовая зависимость конкурентоспособности экономики, уровня благосостояния населения посредством качества трудового потенциала персонала предприятия, организации.

Персонал предприятия формируется и изменяется около воздействием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних факторов (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, обличье рынка труда и тому подобное). Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера, как: день активного (работоспособного) население, общеобразовательный его уровень, нота рабочей силы, высота занятости, потаенный запас рабочей силы. В свою очередь эти характеристики обусловливают количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы ~ это пункт работоспособного населения, который согласно своим вековым, физическим, образовательным данным отвечает той неужто второй сфере деятельности. Следует отгадывать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, которые должны крыться вовлечены в назначенный работа в перспективном периоде).

Именно трудовые ресурсы, реальные и потенциальные, являются одним из главных объектов управления для уровне как макросистем (государство, регион, отрасль), беспричинно и микросистемы (предприятие). Управление трудовыми ресурсами предприятия охватывает определенные этапы (рис. 4.1).

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются сроки — персонал, кадры, трудовой коллектив) .

Персонал предприятия являет собой собрание постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут пить покровительство другие работоспособные лица для основе временного трудового договора (контракту). Учитывая то, который разряд предприятий вне главный деятельности выполняют функции, которые не отвечают главному их назначению, вовек работники подразделяются для две группы: служащий главный деятельности и служащий неосновной деятельности. В частности, в промышленности к первой группе - промышленно производственному персоналу — относятся работники основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделов и лабораторий, заводоуправления, составов, охраны — то пить вовек заняты в производстве неужто его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые дабы и находятся для балансе предприятия, всетаки не связанные сам с процессами промышленного производства, а именно: жилищно-коммунального хозяйства, детских садиков и яслей, амбулаторий, учебных заведений и тому подобное.

Такое порядок персонала предприятия для две группы надо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (при определении производительности труда принимается, как правило, день токмо промышленно производственного персонала). Вместе с тем распространение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами вышеупомянутое группирование персонала становится вовек больше условным.

В соответствии с характером выполняемых функций служащий предприятия разделяется обычно для четыре категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Руководители — это работники, которые занимают должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие, управляющие, прорабы, мастера для предприятиях, в структурных единицах и подразделах; полные специалисты (главный бухгалтер, вельможа инженер, безусловный механик и тому подобное), а также заместители в соответствии с вышеперечисленными должностями.

Специалистами считаются работники, который занимаются инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности — инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и тому подобное.

К служащим относятся работники, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (то пить выполняют сугубо техническую работу), в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы агенты, чертежники, секретари-машинистки, сценографисти и тому подобное.

Рабочие сам заняты в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставлением материальных услуг всетаки др. Кроме того, к рабочим относятся дворники, уборщицы, охранники, курьеры, гардеробщики.

В аналитических целях всех рабочих дозволительно разделить для основных — тех, который сам принимают покровительство в процессе создания продукции, и вспомогательных — тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации предела между основными и вспомогательными рабочими стираются, а занятие последних (в частности наладчиков, механиков) растет.

Важным направлением классификации персонала предприятия являются его распределением заслуга профессиями и специальностями.

Профессия — это вид трудовой деятельности, действие которой нуждается в соответствующем комплексе специальных знаний и практических навыков. Специальность — это более неужто менее узкая видоизменение трудовой деятельности в пределах профессии.

В соответствии с этими определениями, например, дело токаря охватывает специальности токаря-карусельщика токаря-револьверщика, токаря-расточника и тому подобное.

Профессиональный количество персонала предприятия зависит посредством специфики отрасли деятельности, характера продукции неужто услуг, которые предоставляются, уровня технического развития. Каждая ветвь имеет свойственные токмо ей профессии и специальности. В то же эра существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Да, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей и из них токмо близко половины является специфическими для этой отрасли.

Классификация работников заслуга квалификационным уровнем базируется для их возможностях исполнять работы той неужто второй сложности.

Квалификация — это собрание специальных знаний и практических навыков, которые определяют градус подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности. Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы для той неужто второй должности. Отличают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалистов-практиков (работники, которые занимают соответствующие должности, — инженерные, экономические, всетаки не имеют специальноиосвити).

За уровнем квалификации рабочие разделяются для четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют разные заслуга сложностью работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку (табл.4.1).

Конкретный высота квалификации рабочих определяется с посредством тарифно-квалификационных справочников (характеристик). Для оценки квалификационного уровня и организации оплаты труда рабочих тех профессий, а руководителей, специалистов и служащих заслуга должностями, которые являются общими для всех бюджетных учреждений и организаций, используется "Единственная тарифная сетка" (29-ти разрядная). При этом предусматривается, который должностные оклады (ставки заработной платы) работников бюджетных организаций устанавливаются с учетом квалификационных требований и тарифных разрядов работников соответствующей квалификации для основе аттестации неужто тарификации.

Следует учитывать противоречие, которое довольно зачастую возникает с двух разных подходов предварительно определения квалификации. С одной стороны ареопаг квалификации рабочих мест неужто работ, которые подлежат выполнению, из другого — ареопаг квалификации конкретных исполнителей этих работ. Их какофония создает конфликтную ситуацию, которая должна развязываться в переговорном процессе около составлении соответствующих тарифных соглашений неужто контрактов.

Таблица 4.1. Группы рабочих заслуга уровнем квалификации, выполняемые ими работы и сроки их подготовки. Квалификационные группы рабочих

Основные работы, которые выполняются

Срок подготовки, стажировки, опыт

Висококвалифи­ковани

Особенно сложные и ответственные работы (ремонт и наладка сложного оборудования, изготовления мебели и тому подобное)

Больше 2-3 лет. Периодическая стажировка. Большой полезный опыт работы

Квалифицированные

Сложные работы (метало- и деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и тому подобное) 1-2 года. Достаточно прямой опыт работы

Малоквалифицированные

Несложные работы (метало-та деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и тому подобное)

Несколько недель. Определен опыт работы

Неквалифицированные

Вспомогательные и обслуживающие (грузчики, гардеробщики, уборщики и тому подобное)

Не имеют специальной подготовки

Особенности структуры персонала разных типов предприятий (факторы влияния).

Приведены выше классификационные признаки персонала предприятия около с другими (пол, возраст, градус механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления важна не простая констатация численности (или ее динамика) отдельных категорий работающих, а изучение соотношения между ними (рис.4.2).

Это позволяет не токмо обнаружить антагонизм фактора и установить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы, тенденции и для этой основе выделывать реальную стратегию относительно развития трудовых ресурсов.

На образование разных видов структур персонала и трудовых ресурсов как для макро-, беспричинно и для микроуровне в ближайшие годы будут давление такие факторы и общие тенденции:

Руководители 18%

Специалисты

Служащие

Рабочие 82%

Рис. 4.2. Категории и рядовая строение персонала предприятий промышленности Украины • Интенсивное перераспределение работающих из промышленного и сельскохозяйственного видов деятельности в информационную сферу и в сферу труда согласно обслуживанию населения.

• Включение в количество трудовых ресурсов работников с высшим уровнем, чем в тех, которые выбывают заслуга пределы работоспособного возраста.

• Повышение частицы вспомогательного умственного труда (сегодня она в изрядно некогда меньше, чем в развитых странах с рыночной экономикой).

• Рост спроса для квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков программистов-эксплуатационников), который может в значительной мере обходиться заслуга счет безработных из категорий руководителей и специалистов.

• Замедление темпов снижения частицы мало- и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением заслуга последние пять лет технического перевооружения действующих предприятий.

• Система образования мало учитывает возможные и уже существующие технологические сдвиги продолжая контрафакция квалифицированных кадров в основном заслуга старой профессиональной схемой.

• Вхождение экономики Украины в гиперинфляционный конструкция обусловливает наращивание безработицы, которая ныне еще оказывается, в основном, в скрытых формах.

Формирования рыночного механизма и системы государственной регуляции рынка труда нуждаются в учете этих и других объективных тенденций, их позитивного всетаки негативного влияния для функционирование экономики в целом и отдельных предприятий.

Оценка трудового потенциала предприятия.

Управление трудовыми ресурсами, гарантия их эффективного использования вызывает должность формирования системы оценки трудового потенциала предприятия.

Прежде токмо следует отгадывать явочную, учетную и середнеобликову день работающих для предприятии. Явочная день включает всех постоянных, временных и сезонных работающих, который принятые для работу для срок наедине и больше дней единовластно посредством того, находятся они для работе, в отпуске, командировке, освобожденные посредством труда заслуга болезнью неужто из других причин. Середнеобликова день работающих заслуга назначенный пробел определяется как собрание среднемесячной численности, разделенная для количество месяцев в расчетном периоде. Разница между учетной и явочной численностью характеризует запас (в основном рабочих), который принужден использоваться для замены тех, которые не выходят для работу из уважительных причин.

Кроме оценки персонала посредством анализа группирования заслуга названными выше признаками, наиболее зачастую в зарубежной и отечественной практике управления трудовыми ресурсами используются такие показатели:

Эти и другие аналитические показатели (коэффициенты) нуждаются в их сравнении с аналогичными родственных предприятий неужто же должны анализироваться в динамике. Нужно также учитывать, который они характеризуют токмо потенциал трудовых ресурсов и его соответствие другим факторам и условиям производства. Эффективность использования трудовых ресурсов оказывается в полной мере посредством показатели, которые характеризуют результаты деятельности предприятия.

Определение численности работников согласно всем категориям.

Очерчивая цели и направления развития деятельности предприятия, его руководство должен определить необходимые для их реализации ресурсы, в пункт числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов для действующем предприятии начинается с оценки их наличию. Последняя предусматривает инвентаризацию рабочих мест, выявления количества работающие для каждой операции, которая обеспечивает реализацию конечной цели (создание продукции, предоставления услуг). Анализ и последующие расчеты проводятся заслуга категориями работающих (рабочие, руководители, специалисты, служащие), а согласно каждой из них — заслуга профессиями, специальностями, разрядами. Относительно работников умственного труда вероятно использование системы инвентаризации трудовых навыков неужто специальностей, который предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, которые владеют ими.

Расчеты численности опираются не токмо для количественную и качественную оценку самих трудовых ресурсов, всетаки и для загадывать высота их использования, разбирать обусловливающих факторе» ’ — технических, организационных социально-экономических.

Объектами анализа выступают: — имя виготовлюваной продукции и услуг, которые предоставляются; — потери рабочего времени и их причины; — обличье и относительный высота технологических процессов и оборудования; — прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;125 — высота мотивации трудовой деятельности; — нормы обслуживания и выработки, высота их фактического выполнения и тому подобное.

Определение плановой численности персонала зависит посредством специфики предприятия, особенностей его функционирования. В частности: расчеты согласно своему объему будут разными для предприятий массового и серийного производства в сравнении с предприятиями единичного и опытного производства; предприятие, которое в корне диверсифицирует свою деятельность, натолкнется для гораздо большие проблемы в расчетах, чем предприятие, которое расширяет токмо объемы производства неужто предоставления услуг; предприятию, действие для котором носит ритмичный обличье в путешествие токмо года, неизвестны проблемы производства сезонного характера, в пункт числе в расчетах численности персонала.

При условии значительных организационных сдвигов (например, существо нового предприятия) ареопаг будущих потребностей в трудовых ресурсах являет собой довольно сложное задание. В этом случае используются типичные структуры, модели, аналоги. При определении численности для перспективный пробел надо учитывать факторы внешней среды, а именно: рыночную конъюнктуру, связанную с тем неужто другим видом деятельности; цикличность развития экономики, предвидения возможного общего экономического спада; региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с низшей стоимостью труда); государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними выдумка обязано делать новые рабочие места); юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т. др.), которые регулируют трудовые отношения, защищают интересы отдельных категорий населения и работающие; * возможности использования временного наема работников, надомного труда.

Техника расчетов плановой чисельност отдельных категорий работников определяется конкретной спецификой их профессиональной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того неужто другого предприятия. Но во всех случаях она имеет базироваться для учете возможной экономии затрат труда заслуга факторами.

Рассмотрим систему необходимых (основниу) расчетов для примере промышленного предприятия.

Прежде токмо для выявления общей (Относительно приблизительной) численности промышленно производственного персонала для плановый пробел используется метод коррекции базовой численности.

где Чпл - день промышленно производственного персонала, который необходимая для обеспечения планового объема производства, чел.;

ЧБ — базовая (ожидаемая) численность, чел.; DV— плановый темп роста объема производства продукции % Dч — суммарная вероломство численности согласно пофакторним расчету возможного роста производительности труда, чел.

Точнее является метод расчета плановой численности для основе полной трудоемкости изготовления продукции: где ∑t — полная трудоемкость производственной программы планового возраст (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управления производством) нормо-годин;

Трп - расчетный эффективный фонд времени одного работника, часов (табл. 4.2).

Квн — ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих, которые заняты для работах, которые нормируются (Чрнпл), рассчитывается заслуга формулой: где ti - плановая трудоемкость единицы 1-го вида изделия, нормо-годин; те — количество изделий и-го вида, единиц; n — количество видов виготовлюваних одиниць/

Таблица 4.2. Расчет баланса рабочего времени средне учетного работающего (цифры условны)

Показатели

Ожидаемые результаты текущего года расчетного года

Количество календарных дней 365 365

Выходные и праздничные дни 110 109

Номинальный фонд рабочего времени, дней 255 256

Невыходы для работу, дней 28 36 зних: отпуска 21 23 заболевание 10 невыходы, которые позволяются законом с разрешения администрации прогули круглосуточные простои забастовки

Явочное рабочее время, дней 217 220

Средняя длительность рабочего дня, часов 7,95 7,90 Внутрипеременные потери рабочего времени и простои, часов 0.45 0.30

Эффективный фонд времени заслуга год, часов 1627.5 1672

Численность основных рабочих, занятых для ненормируемых работах () — контроль технологического процесса, управления аппаратами, машинами и другим оборудованием — рассчитывается заслуга нормами обслуживания, а именно: где m0 — количество объектов, которые обслуживаются (агрегатов и т. др.); nзм — количество изменений работы для сутки;

Кяо — коэффициент переводу явочной численности в учетную, который рассчитывается заслуга формулой где f ~ плановый барыш невыходов рабочих для работу; Hоб — обыкновенный обслуживания одного агрегата (машины) — количество объектов для одного рабочего.

Численность рабочих (в основному вспомогательных), для которых невмоготу установить нормы обслуживания и освобождать трудоемкость работ (^дл4)’ определяется заслуга формулой где nрм — количество рабочих мест.

Численность работников управления, специалистов, служащих рассчитывается согласно каждой функции методом прямого нормирования, если первопричина относительно трудоемкости является достоверными. При условии отсутствия определенного информации неужто избыточной трудоемкости расчетов дозволительно определять метод нормирования численности этих категорий персонала с использованием корреляционной зависимости типа или где - нормативная (плановая) день работников управления заслуга конкретной функцией; х1, х2 ...хn - важность факторов, которые определяют день работников заслуга данной функцией; u1, u2 ...un — показатели степени около численном •значенни факторов; а0 — выдержанный коэффициент уравнения нормативной зависимости; а1а2...аn — коэффициент регрессии (показатели степени неужто коэффициенты), которые определяют меру влияния каждого фактора для день работников.

При установлении численности управлин­ского персонала руководствуются типичными штатными расписаниями (схемами, моделями) выработанными наукой управления и практикой в той неужто второй сфере деятельности. Дополнительная нужда персонала для перспективный плановый) пробел оказывается для основе сопоставления его фактического наличия и потребности походка плановый пробел заслуга отдельными профессиями и квалификациями. Она рассчитывается как ожидаемый прирост, с учетом компенсации уменьшения (выход для пенсию, иск к армии и т. др.) замены практиков специалистами и тому подобное.