Оценка, разделение и планирование производительности труда для предприятии


ПЛАН

Вступление 1. Планирование и разделение численности работников предприятия.

1.1 Характеристика персонала предприятия 1.2 Состав и структура кадров.

1.3 Количественная и качественная характеристика персонала 1.4 Планирование численности работников.

2. Методика определения показателей производительности труда для предприятии.

2.1 Планирование расходов для предприятии 2.2 Планирование и разделение производства продукции для предприятии.

2.3 Планирование себестоимости продукции для предприятии 3. Стимулирование, будто конструкция повышения производительности труда для предприятии 3.1 Роль, формы и источники стимулирования 3.2 Система стимулирующего вознаграждение 3.3 Стимулирующая занятие оплаты труда.

Вывод

Список использованной литературы

ВСТУПЛЕНИЕ

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит через ряда факторов. Такими факторами являются кадры, книга и оплаты труда. Кадры наиболее ценная и важная прием производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит через квалификации рабочих, их размещения и использование, которое влияет для величина и темпы прироста производимой продукции, использования материально-технических средств. То либо другое использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На величина производительности труда влияет существующая в изолированный момент времени порядок оплаты труда, потому который оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Потому который же заграждать рабочую силу работник больше токмо эффективно? Ответ для сей задача лежит в основе всякий кадровой политики. И для первом месте сообразно важности между факторов, которые влияют для эффективность использования рабочей силы, стоит порядок оплаты труда. Именно заработная вознаграждение является той причиной, которая приводит работника для его рабочее место.

Ведь все в окончательном итоге зависит через людей, через их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, аппарат и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентноздатности, экономического роста и эффективности.

Поэтому достоинство данной проблемы трудно переоценить.

Основными обобщающими показателями которые характеризуют высота производительности труда для предприятии это есть показатели прибыли либо расходов. Именно разделение этих показателей может дать полную картину производительности труда и эффективности деятельности предприятия.

Основная намерение данной курсовой работы заключается в том, дабы выбирать задача анализа и планирования производительности труда для предприятии. Исследование этих вопросов проводится не для конкретном предприятии, а в целом, приводятся примеры и рассматриваются методы которые являются универсальными для большинства отечественных предприятий. 1. Планирование и разделение численности работников предприятия.

1.1 Характеристика персонала предприятия

Производительность труда и эффективность производства направления зависит через правильной организации труда и оптимального состава работников предприятия. Поэтому задача увязке с организацией наиболее оптимальной структуры численности работающих является одними из самых главных в приговор проблемы улучшения производительности труда для предприятии.

Кадры либо трудовые ресурсы предприятия это собрание работников разных профессионально квалификационных групп, которые заняты для предприятии и входят в его учетный состав.

В учетный смесь включаются все работники, принятые для работу, связанную будто с основной, беспричинно и не главный его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, через качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентноздатности. Трудовые ресурсы предоставляют движению элементам материальных веществ производства. Создают продукт, тариф и прибавочний изделие в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов через других видов ресурсов предприятия заключается в том, который изолированный наемный работник может отказаться через предложенных ему условий и затребовать изменения условий труда и модификации неприемлемые, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям либо в конечном счете, может, наконец, избавляться из предприятия сообразно собственному желание.

Кадровый смесь либо служащий предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут казаться с меньшей либо большей степенью достоверности обмериваемые и отбитые следующими абсолютными и относительными показателями: учетная и явочная цифра работников предприятия и (ли) его внутренних подразделов, отдельных категорий и групп для определенную дату; середнесписочна цифра работников предприятия и (ли) его внутренних подразделов затем данный период; удельный авторитет работников отдельных подразделов (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темпы роста (приросту) численности работников предприятия затем данный период; средний категория рабочих предприятия; удельный авторитет служащих, которые имеют высшее либо среднее профессиональное образование в общей численности служащих и (ли) работников предприятия; средний стаж работы из специальности руководителей и специалистов предприятия; текучести кадров сообразно приему и освобождению работников; фондоозброеннисть труды работников и (ли) рабочих для предприятии и другие. 1.2 Состав и структура кадров.

Работники подразделяются на: промышленно производственный персонал; персонал не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, которые принадлежат предприятию.

К специалистам относятся лица, которые осуществляют техническое и организационное руководство производством и обслуживанием.

К руководителям относят рабочих, которые занимают должности руководителей предприятия. Младший обслуживающий служащий (МОП) - это работники, которые выполняют работы сообразно обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, которые проходят производственную учебу, частично ли принимают покровительство в производстве. Пожарно-сторожевая защита - включает рабочих, которые охраняют афера (сторожи).

К рабочим относят работников предприятия, сам занятых созданием материальных ценностей либо предоставлением производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются для основных и вспомогательных. К основным относят тех, который сам выполняет производственные процессы сообразно изготовлению продукции, а к вспомогательных - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, которые работают в основных цехах.

К служащим относятся работники, которые осуществляют финансово расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует апогей сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением разных категорий работников в их общей численности. С целью анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный авторитет каждой категории работников dpи из общей середнесписочной численностью персонала предприятия P.

dpи = Pи/ P либо dpи - (Pи*100) /p.

где, Pи середньсписочна цифра работников и категории, чел.. Покажем это для примере (см. Табл.1).

Таблица 1.1

Состав и структура численности работающих для предприятии п/п

Категории работающие

Состав, чел.

Структура % 1.

Основные рабочие (всего), в книга числе: 60 66,7

А) сдельщики; 30 33,4

Бы) почасовики.

30 33,4 2.

Вспомогательные работники (всего), в книга числе: 8,9

А) слесарь - ремонтник; 2,2

Бы) электромонтеры; 2,2

В)прибиральники; 1,2

Грамм) кладовщики; 1,2

Д) МОП (дворники).

2,2 3.

Служащие (всего), в книга числе: 8,9

А) бухгалтера; 3,4

Бы) диспетчера; 2,2

В) кассир.

3,4 4.

Специалисты (всего), в книга числе: 12 13,3

А) технологи; 6,7

Бы) конструкторы; 3,4

В) модельеры.

3,4 5.

Руководство (всего), в книга числе: 2,2

А) директор; 1,1

Бы) начальники отделов; 1,1

ВМЕСТЕ (общая численность) 90 100

Рассмотрим догадка структуры основных рабочих. Всего - 60 человек, из них 30 индивидуальность сдельщики, 30 - почасовики. Высчитаем их частицу, для этого должен вычислить частицу основных рабочих через общей численности работающих - 90 человек: 90 - 100 60 - Х

Следовательно, сдельщики из них составляют 33,35%, то есть 60 - 66,7 30 - Х и усматривается почасовики также составляют 33,35%.

Аналогичный догадка проводится для каждой категории работающих. Из приклада, наглядно видно, который афера основную частицу составляют основные рабочие - 66,7% через общей численности, то есть афера в основном выполняет производственные процессы сообразно изготовлению продукции. Наименьшую частицу численности составляют руководители - 2,2%, который говорит о высоком уровне их профессиональной подготовки и ориентации.

1.3 Количественная и качественная характеристика персонала

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персоналу) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, будто учетная и середнесписочна цифра работников.

Учетная цифра работников предприятия это цифра работников учетного состава для определенное цифра либо дату из учетом принятых и выбывших в сей цифра работников.

Явочная цифра - это собрание работников учетного состава, которые появились для работу. Разница между явочным и учетным составом характеризует собрание суточных простоев (отпуска, болезни, командировки и беспричинно далее)

Середнесписочна цифра работников затем луна определяется через суммирования численности работников учетного составлю затем изолированный календарный цифра месяца, включая праздничные и исходные дни, и распределению полученной суммы для собрание календарных дней месяца. Середнесписочна численности работников затем квартал (год) определяется через суммирования середнесписочной численности работников затем все месяцы работы предприятия в квартале (году) и распределения полученной суммы для 3. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (ли) его внутренних подразделов может казаться представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в людино-днях либо человеко-часах, какой дозволительно определить через умножения середнесписочной численности работников (Чс.п.) для среднюю длительность рабочего периода в днях либо часах (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

Качественная характеристика трудовых ресурсов персоналу предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия .

В настоящее дата перевелись единственного понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии сообразно этим вопросам в экономической литературе в 40-60-х и 70-х гг. наметили токмо главный ведомство параметров либо характеристик, которые определяют закал труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, производственный стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность); организационно технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, высота технологической организации производства, рациональная структура труда); социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и моральное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персоналу) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

1.4 Планирование численности работников.

Для достижения максимальной эффективности работы предприятия цифра работающих для нем вынужден казаться оптимальным. При планировании количества работников, которое должен для обеспечения планового объема производства продукции дозволительно воспользоваться следующим алгоритмом:

Чвир = ∑ ti * mi / Tpп * K вн где Чвир – должен собрание работников, занятых в производстве продукции; ti – плановая трудоемкость единицы и-го изделия, нормо-годин; mi – собрание изделий и-го изделия, единиц;

Трп – расчетный эффективный фонд времени одного работника, часов (табл.2)

Квн – ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Для того, дабы исключать приведенную выше формулу должен составить баланс рабочего времени для одного работника.

Пример:

Малое афера планирует пропускать изделия одного вида. Рассчитать необходимое собрание работников, занятых в производстве.

Таблица 1.2

Расчет баланса рабочего времени середнесписочного работника

Показатели

Ожидаемые результаты

Количество календарных дней

Выходные и праздничные дни

Номинальный фонд рабочего времени, дней

Невыходы для работу, дней из них: отпуска заболевание невыходы, из разрешения администрации

Явочное рабочее время, дней

Средняя длительность рабочего дня, часов

Потери рабочего времени

Количество рабочих часов

Эффективный фонд времени затем год, часов 365 110 255 38 25 10 217 0,45 7,15 1627,5

Плановая трудоемкость единицы изделия – 0.5 нормо/годин;

Количество изделий (в месяц) – 9000 единиц;

Расчетный эффективный фонд времени одного работника – 135.63 (1627.5 : 12) год.;

Ожидаемый коэффициент выполнения норм – 0.85

Чвир =

Согласно проведенного расчета цифра рабочих предприятия должна вырабатывать 39 человек.

2. Методика определения показателей производительности труда для предприятии.

2.1 Планирование расходов для предприятии

Эффективность и производительность труда для предприятии и его подразделах (цехах) оценивается сообразно показателям прибыли либо расходов. Показатель прибыли характеризует эффективность деятельности тех подразделов, которые изготовляют и поставляют продукцию для рынок. Он может приспособляться и для оценки работы внутренне кооперационных подразделов, которые изготовляют и поставляют продукцию для рынок. Он может приспособляться и для оценки работы внутренне кооперационных подразделов будто условен показатель. Во всех этих случаях величина и динамика прибыли однозначно характеризуют эффективность деятельности. Однако в большинстве случаев внутренние подразделы есть коегде расходов, а не центрами прибыли. Поэтому и эффективность их деятельности определяется затем уровнем расходов для данный величина производства. Экономия расходов в местах их формирования ведет к уменьшению себестоимости продукции и увеличения прибыли предприятия будто главной конечной цели его деятельности.

С точки зрения оценки деятельности подраздела его затраты могут замечаться будто абсолютными, беспричинно и относительными показателями.

Относительные показатели расходов – это расходы для единицу продукции (калькуляционную единицу) либо для единицу измерения объема продукции (одну гривню, один нормо-годину). Первый показатель в виде себестоимости единицы продукции объективно показывает динамику расходов, соотношения их плановой и фактической величины. На него не влияют структурные сдвиги в номенклатуре продукции. Основной его безнравственность – ограниченность одинпродуктовым производством. Показатель расходов для единицу измерения объема продукции невзыскательный вычисляется для всех уровнях управления, впрочем он имеет кое-что искусственное построение, сильно реагирует для смену структуры продукции, потому применяется редко. Преимущество относительных показателей расходов заключается в том, который их фактические величины сравниваются непосредственно, без любых коррекций.

Абсолютный показатель расходов в форме сметы является универсальным и наиболее распространенным для оценки работы подразделов. Он дает дерзать сравнить фактические расходы и в дальнейшем выяснить их причины. Основная проблема, которая быть этом возникает, заключается в необходимости перечислять плановые расходы для фактический величина производства для обеспечения сравнимости фактической и плановой сумм расходов. Такой пересчет плановых расходов не нужен токмо в тех случаях, если фактический величина производства продукции истинный совпадает с плановым (Рпл.в = 100%). Для оперативного определения плановых расходов для фактический величина производства нуждаться бомонд их функциональную кабала через объема продукции (занятости). Функция расходов, в которой переменной является величина продукции, строится для основе их деления для переменные и постоянные расходы. Если величина производства продукции имеет натуральное измерение (один продуктовое производство), то занятие расходов выражается формулой:

С = N * Сз.о Сп где, С – общие расходы (смета) затем данный период, грн.; N – собрание изготовленной продукции в натуральном выражении;

Сз.о – переменные расходы для единицу продукции, грн..;

Сп – постоянные расходы затем расчетный период, грн..

Такая кабала общих расходов через объема производства основывается для предположении, который все расходы четко разделяются для постоянных и переменные, а последние являются токмо пропорциональными. Однако в реальных условиях производства подобное бывает редко. Некоторые переменные расходы не имеют пропорциональную кабала через объема продукции, они могут изменяться будто дегресивно (расходы для вспомогательные материалы для обслуживания машин, энергию для приведения их в действие впрочем др.), беспричинно и постепенно (расходы для рекламу, оплату труда в некоторых случаях и тому подобное). Следовательно занятие расходов выражает определенные идеальные условия их формирования. В каждой конкретной ситуации вычисления для ее основе являются приблизительными, впрочем считаются достаточными для анализа расходов. Повышение точности отмеченной функции нуждалось спрашивать в введении в ее смесь дополнительных переменных факторов влияния для высота расходов, а это осложнило спрашивать образец и сделало спрашивать ее малопригодной для практического пользования.

Таблица 2.1

Расходы цеха затем ___________мисяць 200_року, грн..

Статья расходов

Плановые расходы

Плановые расходы для фактический объем

Фактические расходы

Отклонение: бережливость -; перерасходы общие в т.о. переменные

Материалы (за вычетом отходов) 18 720 18 720 18 991 18 100 -891 Куповани изделия и полуфабрикаты 13 300 13 300 13 493 13 523 30

Топливо и смелость не технологические потребности 945 945 959 900 -59

Основная заработная вознаграждение производственных рабочих 10 660 10 660 10 815 10 815

Дополнительная заработная вознаграждение производственных рабочих 1050 1050 1065 1080 15

Отчисление для социальные мероприятия 4360 4360 4423 4428

Общепроизводственные расходы

В книга числе: расходы для жалованье и эксплуатацию машин и оборудование 22 065 (14 005) 6350 (6350) 22 157 (14 097) 21 505 (13 675) -652 (-422)

Потери через нехватки (в отчете) 130 130

Вместе 71 100 55 385 71 903 70 481 -1422

Для вычисления плановых расходов затем сметой для фактический величина производства применяем следующую формулу:

С = Сз * Ипл Сп где, Сз – переменные расходы затем сметой, грн..; Ипл – индекс выполнения плана (отношение фактического и планового объемов производства - ).

При оценке работы подразделов затем показателем расходов такой пересчет осуществляется сообразно каждой статье сметы и сообразно смете в целом. В результате выявления отклонения фактических расходов через плановых. Рассмотрим сей аналитический действие сообразно данным таблицы 4, приняв во внимание, который вопрос из производственной программы общество выполнил для 101, 45% (Ипл = 1.0145).

Плановые расходы для фактический величина продукции вычислены в таблице 4 затем формулой С = Сз * Ипл Сп. Соответственно их суммы составляют: расходы для материалы – 18720 * 1.0145 0 = 18991 грн.

расходы для куповани изделия и полуфабрикаты – 13300 * 1.0145 0 = 13493 грн. и беспричинно выключая сообразно всем статьям переменных расходов.

Общепроизводственные расходы содержат будто переменные, беспричинно и постоянные расходы. К переменным принадлежит существенная частица расходов для жалованье и эксплуатацию машин и оборудование. Расходы для организацию и управлиня производством, будто правило постоянные. Следовательно, плановая собрание этой статьи корректируется для фактический величина производства так: 6350 * 1.0145 (22 065 – 6350) = 22 157 грн.

Плановые расходы для жалованье и эксплуатацию машин и аппарат для фактический величина производства в составе общепроизводственных расходов составляют: 6350 * 1.0145 (14 005 – 6350) = 14 097 грн.

Сравнение фактических расходов с плановыми, вычисленными для фактический величина продукции, показывает произведение деятельности подраздела затем этим критерием. Как видим, сверхплановая бережливость расходов затем тремя статьями составляет 1602 грн. (891 59 652). В то же дата есть перерасходы ресурсов для сумму 50 грн. (30 15 5) и расходы через нехватки для 130 грн. Общая бережливость составляет 1422 грн., то есть 2% .

2.2 Планирование и разделение производства продукции для предприятии.

Производство продукции контролируется и оценивается сообразно таким показателям: всенародный величина продукции, выполнения плана производства из номенклатуры (комплектности), ритмичность производства закал продукции.

Общий величина производства определяется в принятом измерителе и затем результатами отчетного периода оценивается аналогия его фактического уровня плановому либо темп (индекс) изменения против с предыдущим периодом.

где

Рпл.в – структура плана производства продукции %;

Вк.ф, Вк.пл – сообразно фактический и плановый объемы конечной продукции в принятому измерителю.

В подразделах с длительным производственным циклом изготовления продукции взамен конечной берется величина валовой продукции (Вс). Перевыполнение плана из этого показателя не всегда является целесообразным, потому здесь нужен более бездонный анализ. Увеличение фактического выпуска определенных изделий (комплектов, агрегатов, деталей) против с планом имеет значение тогда, если в этом есть внутренняя нужда (пополнение запасов к нормативному уровню) либо дерзать дополнительной продажи для рынке. В других случаях это может привести к необоснованному увеличению незавершенного производства, его некомплектности.

Выполнение плана производства из номенклатуры продукции вычисляется в таком порядке: для плановый величина продукции делится фактическая его величина, впрочем без учета перевыполнения плана затем отдельными номенклатурными позициями или, который то же, - плановый объем, уменьшается для сумму невыполнение плана затем отдельными изделиями.

В первом варианте вычисления изречение его выглядит так: где

Рпл.н – структура плана производства из номенклатуры продукции % n – собрание наименований продукции;

Вкф – фактический прием конечной продукции и-го наименования в установленном измерении, впрочем не больше планового объема.

Таблица 2.2

Выпуск продукции механическим цехом при_________мисяць 200_року

Продукция

План

Фактически

Выполнение плана % кильк-ть, шт.

Сумма, грн.

кильк-ть, шт.

Сумма, грн.

из объема из номенк-латури

Машино-комплект А 540 27000 500 25000 92.59 92.59

Машино-комплект Бы 350 7000 358 7160 102.28 100.0

Машино-комплект В 620 24800 610 24400 98.38 98.38

Запасные части 8700 9000 103.45

Услуги другим подразделам 5500 8500 154.54

Вместе 73000 74060 101.45 96.71

Согласно второму варианту, Рпл.н вычисляется сообразно формуле: где, Вк.н – величина невыполненных заданий затем всеми видами продукции.

Это вычисление дозволительно проиллюстрировать для примере таблице 2. План из общего объема производства перевыполнено для 1.45%

Рпл.в =

Из номенклатуры продукции намерение не выполнен. Степень его выполнения вычисляется сообразно формуле :

Рпл.н = ; за формулой :

Рпл.н =

Как видим, намерение из номенклатуры продукции не может казаться выполнен больше, чем для 100 %, поскольку невыполнение плана из одной номенклатурной позиции не компенсируется перевыполнением плану из других видов продукции. Если не выполнено вопрос дабы спрашивать из одного вида продукции, то это значит, который намерение из номенклатуры уже не аминь выполнен.

Обобщающим показателем ритмичности работы определенного подраздела является коэффициент ритмичности, какой характеризует календарное аналогия действительно выполненной работы установленному плановому заданию. Он вычисляется сообразно формуле: где Кр – коэффициент ритмичности производства затем данный расчетный промежуток (по большей части затем месяц);

Т – собрание календарных отрезков времени, для какую разделенную расчетный промежуток (дней, декад);

Вк.ф – фактический величина продукции, изготовленный затем t-й прием времени (день, декаду) в установленном измерении, в пределах запланированного (перевыполнение не учитывается);

Вк.пл – величина продукции предусмотренный планом для расчетный период.

При вычислении ритмичности затем простой календарный прием времени берется сообразно большей части работник цифра (сутки). Достаточно часто, наипаче в единичном и дрибносерийному производстве, расчетный промежуток (месяц) разделяется для декады (Т=3). При этих условиях в расчете может довольно не конечная, а валовая продукция.

В таблице 3 для упрощения вычисление взято подекадное календарное порядок производства продукции механическим цехом затем месяц. План производства сообразно декадам устанавливается для основе количества рабочих дней в каждой декаде. Согласно формуле, коэффициент ритмичности производства составляет:

Таблица 2.3

Изготовление продукции механическим цехом по календарным периодам месяца, грн..

Декада месяца План

Фактически

Частица планового декадного выпуска %

Отношение фактического декадного выпуска к плановому месячному %

Выполнение плана % 23 000 22 000 31.51 30.14 95.65 ІІ 23 000 22 500 31.51 30.82 97.82 ІІІ 27 000 29 560 36.98 40.49 109.48

Вместе 73 000 74 060 100.0 101.45 101.45

Это благородный высота ритмичности, доморощенный к своему нормативному пределу, - . Но быть более глубоком ее анализе следует обратить беспокойство для то, не повлияла ли для высота ритмичности сверх урочная работа. Если такая произведение имела место, нуждаться вычислить откорректированный коэффициент ритмичности, изъяв из фактического объема продукции ее количество, изготовленное в сверх урочного времени.

2.3 Планирование себестоимости продукции для предприятии

Основной целью планирования себестоимости является выявление и использование имеющихся резервов снижения расходов производства и увеличения внутрихозяйственных нагромождений. Планы сообразно себестоимость повинную воспитывать из прогрессивных норм расходов труда, использования оборудование, расходов сырья, материалов, топлива и энергии с учетом передового опыта других предприятий.

Только быть научно организованному нормированию расходов дозволительно обнаружить и извлекать резервы последующего снижения себестоимости продукции.

Плановая себестоимость определяется через технико-экономических расчетов величины расходов для действие и реализацию всей товарной продукции и каждого вида изделий. В зависимости через характера производства применяется колонна показателей, которые характеризуют себестоимость продукции.

При выпуске одного вида продукции себестоимость единицы этой продукции является показателем уровня и динамики расходов для ее производство. Для характеристики себестоимости разнородной продукции в планах и отчетах используются показатели снижения себестоимости сравнимой товарной продукции и расходов для 1 грн. товарной продукции. План предприятия содержит также смету сводника расходов для действие и плановые калькуляции себестоимости отдельных изделий.

План сообразно себестоимость промышленной продукции складывается сообразно единственным для всех предприятий правилам, установленным в инструкциях из планирования, учета и калькулированию себестоимости промышленной продукции. В этих инструкциях содержится каталог расходов, которые включаются в себестоимость продукции, и определяются способы калькулирования себестоимости.

Установление общих, единственных для всех предприятий правил имеет важное достоинство для правильного планирования и учета себестоимости продукции. В частности, общим для всех отраслей промышленности является порядок включения в себестоимость продукции токмо тех расходов, который неуклонно либо побочно связанные с производством продукции. Поэтому запрещается включать в плановую себестоимость продукции расходы, которые не относятся к производству продукции, предположим расходы, связанные с обслуживанием бытовых лишений предприятия (содержание жилищно-коммунальных хозяйств, затраты других непромышленных хозяйств и беспричинно далее), сообразно капитальном ремонте и строительно-монтажных работах, а также расходы культурно-бытового назначения.

Некоторые расходы дабы и учитываются в фактических расходах для производство, впрочем в силу их особенного характера также не могут включаться в плановую себестоимость продукции. К таким расходам относятся разного рода непроизводственные расходы и потери, например, обусловленные отступлениями через установленного технологического процесса производственная нехватка (потери через нехватке планируются токмо только в литейных, термических, вакуумных, стеклянных, оптических, керамических и консервних производствах, а также в наипаче сложных производствах новейшей техники в минимальных размерах сообразно нормам, устанавливаемым вышестоящей организацией).

Плановая себестоимость продукции определяется через соответствующих расчетов технико-экономических факторов. Определен нижеследующий типичный каталог технико-экономических факторов, которые обусловливают снижение себестоимости продукции: 1) повышение технического уровня производства; 2) починка организации производства и труда; 3) изменение объема, структуры и размещения производства; 4) починка использования природных ресурсов; 5) развитие производства.

В плане сообразно себестоимость продукции для предприятии близко с расходами для 1 грн. товарной продукции имеются следующие показатели: себестоимость отдельных видов продукции, себестоимость товарной продукции, снижения себестоимости сравнимой продукции.

Определение плановой себестоимости отдельных видов продукции является основой планирования расходов для производство. Плановая себестоимость всей товарной продукции рассчитывается для основе данных неестественный объеме выпуска товарной продукции и плановой себестоимости отдельных видов изделий. Оценка выполнения плана сообразно себестоимость всей товарной продукции осуществляется с учетом возникнет них в путешествие отчетного возраст изменений цен для материалы и тарифов для перевозку и энергию. Вся товарная продукция быть планировании и учете себестоимости для предприятиях подразделяется для сравнимую и несравнимую. Сравнимой считается продукция, который выпускалась в предыдущем (по отношению к плановому) роке, а также изделия с длительным циклом производства, которые выпускались в прошлом году в единичных экземплярах. В смесь сравнимой продукции не включаются работы с заказом для сторону, услуги, сделанные своему капитальному строительству, работы из капитальному ремонту и продукция, которая изготовлялась в экспериментальном порядке. К несравнимому относится продукция, освоенная производством в текущем году. В плане предприятия определяется вопрос сообразно снижению себестоимости сравнимой продукции. Оно выражается процентом снижения себестоимости продукции относительно прошлого года. Рядом с этим может казаться отмечена и собрание планируемой экономии в результате снижения себестоимости сравнимой продукции.

Общая себестоимость продукции рассчитывается затем формулой:

Ск = Сз Сн1 – Сн2 где

Ск – себестоимость конечной продукции подраздела затем плановый период, грн..;

Сз – общие расходы подраздела затем сметой, грн..;

Сн1, Сн2 – себестоимость остатков незавершенного производства сообразно для початок и заключение планового периода, грн..

Себестоимость остатков незавершенного производства для початок планового периода берется сообразно фактическим (ожидаемыми) данным, для заключение – рассчитывается с учетом специфики определенного типа производства. В единичном и дрибносерийному производстве себестоимость незавершенного производства затем отдельными заказами для заключение планового периода дозволительно вычислить для основе степени их плановой готовности. В других типах производства такие вычисления осуществляются в разе потребности коррекции фактической величины незавершенного производства либо быть изменении объема выпуска продукции.

Другой метод определения себестоимости конечной продукции подраздела, какой является адекватнее содержанию этого показателя, предусматривает предыдущее вычисление себестоимости отдельных изделий. Себестоимость конечной продукции является ее итогом.

где n – собрание наименований изделий; Ni – собрание изделий и-го наименования сообразно производственной программе в натуральном выражении;

Сои – производственная себестоимость единицы и-го изделия, грн..

Планирование себестоимости отдельных изделий занимает особенное страна в системе плановых вычислений. Калькуляции нужны для обоснования цен изделий, определения их рентабельности, оценки экономической эффективности технических и организационных решений, анализа и тому подобное.

Есть разные методы вычисления расходов для отдельные изделия. Их добавление зависит через ряда обстоятельств, накануне токмо через широты номенклатуры виготовлюваной продукции. При условиях один продуктового производства калькулирования является самым простым и самым точным, поскольку все расходы рассматриваются будто прямые. Один продуктовое действие может владеть две разновидности: весь изделие однороден одного потребительского (эксплуатационной) качества и сложности изготовления (кирпич, уголь впрочем др.); продукт имеет разные варианты качества, свойств, которые нуждаются в разных расходах времени и/або ресурсов (цемент, пиво, напитки и тому подобное).

В первом случае калькулирование осуществляется методом прямого деления расходов для величина продукции.

где

Ск – общие расходы, отнесенные для конечную продукцию затем плановый промежуток (в полной сумме либо затем калькуляционными статьями либо элементами расходов), грн..; N – величина готовой продукции затем плановый промежуток в натуральном выражении.

Это затем один стадийного производства. Если таких стадий больше, сообразно больше и членов данной формулы. В общем случае где m – собрание стадий производственного процесса; Cj – общие расходы для j-стадиї, грн..; Nj – прием продукции для j-стадиї.

Во втором случае, то есть если изделие имеет разные качества либо свойства, калькулирование осуществляется затем коэффициентами эквивалентности. Особенность этого способ заключается в том, который каждому варианту продукта присваивается данный коэффициент, какой свидетельствует о его относительном отличии затем расходами через базового (основного) варианта продукта. Коэффициент для базового варианта продукта – 1.0. Такие коэффициенты вычисляются сообразно данным опыта (эмпирически), например, сопоставлением трудоемкости изготовления, длительности производственного цикла и тому подобное.

Пример. Допустимо, пивзавод изготовляет три сорта пива: А, Бы, В. За луна изготовлен 90 000 декалитров, для который потрачено 979 000 грн. Данные затем отдельными сортами приведено в таблице 1. Базовым является качество Бы

Таблица 2.4

Информация о выпуске пива затем месяц

Сорт пива

Изготовлено декалитров

Коэффициент эквивалентности

Изготовлено декалитров базового сорта 25 000 1.2 30 000

Бы 35 000 1.0 35 000 30 000 0.8 24 000

Вместе - - 89 000

Расходы для декалитр базового сорта

Со.б = = 11 грн.

Себестоимость других сортов такова:

Со.а = 11 * 1.2 = 13.20 грн.

Со.в = 11 * 0.8 = 8.80 грн.

Одинпродуктовое действие имеет ограниченную сферу применения, более распространенным является облако продуктовое производство, если одновременно либо в одном периоде изготовляются разные изделия.

3. Стимулирование, будто конструкция повышения производительности труда для предприятии 3.1. Роль, формы и источники стимулирования

Любой организован процесс, в книга числе и производство, осуществляются и регулируются людьми. Его эффективность в значительной мере зависит через того, будто работники относятся к выполнению своих функций и действие цели, для которой сей действие осуществляется, а усматривается для производительность труда. Мотивация - это действие побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; учеба персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; образование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Однако, для решения этих задач необходим разделение следующих явлений: процессу мотивации в организациях индивидуальной и групповой мотивации, аль такая есть в зависимости между ними изменений, которые происходят в мотивации деятельности человека быть переходе к рыночным отношений.

Для решения отмеченных задач применяются разные методы мотивации, суть которых рассмотрим ниже.

Самым первым и больше токмо распространенным методом был метод наказания и поощрения, беспричинно називана политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен быть повторяемых рутинных операциях. незначительной содержательной части работы, невозможности поменять страна работы ( сообразно разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подотрядов, где действовали регламентированные надбавки и содержания.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, который основным фактором, какой модифицирует, является не токмо материальные стимулы, впрочем и невещественные мотивы, такие, будто самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное веселье работой и горделивость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются для изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет весь определенную цель, который и служит средством удовлетворения потребностей.

Мотивация всенародный основывается для потребностях людей. Поскольку человеку свойственные разные потребности, теоретики их классифицируют сообразно определенной иерархии. Наиболее распространенной является разделение потребностей А.Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, который предметом психологии является поведение, а не понимание человека. В основе поведения лежат потре6и человека, который дозволительно разделить для пять групп: в самом выражении в уважении в общении с людьми в безопасности физиологичные

Содержание такого иерархического построения заключается в потому, который приоритетные для человека потребности низших уровней и это отражается для его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является воздаяние потребностей прежде низких уровней, а затем, сообразно мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности высших уровней.

Наивысшая нужда - нужда самовыражения и роста человека будто бесславие - никогда не может казаться довольна полностью, потому действие мотивации человека через потребности бесконечен.

Обязанность руководителя заключается в том, дабы тщательным образом засмотреться затем своими подчиненными, вовремя выяснять, какие активные потребности двигают каждым из них, и пить приговор сообразно их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

В системе мотиваций решающая занятие принадлежит материальному (экономическому) стимулированию, которое осуществляется в таких формах, будто денежные выплаты (прямые и непрямые), передавания материальных благ и предоставления определенные льгот. В нормально функционирующей рыночной экономике денежная фасон материального стимулирования является основной. Вознаграждение в форме материальных благ либо льгот считается исключительным и применяется эпизодически.

Рядом с материальным поощрением широко применяются разные формы социально психологического (неэкономичного) стимулирования, которое у нас традиционно называют моральным. С повышением образовательно квалификационного уровня работников и качества их жизни занятие социально психологических факторов мотивации растет. Однако эта фасон поощрения быть любых условиях не снижает эффективность и универсальность действия материальных рычагов стимулирования, потому последним уделяется основное беспокойство в системе управления.

Материальное стимулирование нуждается в надлежащих средствах, которые формируются из определенных источников. Для предприятия таким общим источником являются барыш через его операционной (основной) деятельности, инвестиционная и финансовая деятельность. Но барыш предприятия будто собрание всех поступлений через отмеченных видов деятельности разделяется для две части – возмещения расходов для операционную и другую деятельность, которые формируют себестоимость продукции либо услуг в широком ее понимании (полные расходы); прибыль, которая есть разницей между доходом и расходами. Следовательно, возникает вопрос, затем счет которой из отмеченных частей и в какой мере следует исполнять стимулирование. Эта задача решается с учетом теоретических принципов формирования стоимости и практических требований к построению механизма стимулирования в конкретных условиях.

Существующие формы и источники материального стимулирования иллюстрирует рис.1.

3.2 Система стимулирующего вознаграждение

Стимулирующая порядок вознаграждения призвана установить сближение между вознаграждением и превышением установленной нормы производительности труда. Хотя заработная вознаграждение также может успешно внимать эту функцию, она чаще токмо имеет приманка ограничения: либо временные (задержка зарплаты), либо материальные (ограниченная разрядом). Поэтому такая важность зачастую не соотносится получателем из выполненной работой. Система стимулирующего взятка используется в качестве способ мотивации, в добавление к заработной плате. Системы стимулирующего взятка могут казаться классифицированы затем несколькими основами: за уровнем – индивидуальная, групповая либо организационная; по типу труда – управленческая, профессиональная.

Для того, дабы порядок стимулирующего взятка была эффективной должен структура двух основных требований: проведение периодической оценки работ, справедливая критика (служащие должны чувствовать, который их произведение оценивается беспричинно же справедливо, будто и произведение их коллег).

Ключевой задача быть разработке системы стимулирующего взятка – порядок оценки труда. Безусловно, который результаты труда для некоторых рабочих местах сложнее оценить, чем для других ( предположим книга менеджера и книга продавца).

Ключевой задача в измерении выполненной работы – апогей доверия к администрации, которая проводит эту оценку. Служащие должны осязать прямую кабала между выполненной работой и вознаграждением. Это приглашение наипаче величественно быть групповой работе. Члены группы должны чувствовать, который произведение групповой работы состоит из индивидуальных взносов каждого.

Преимущество индивидуальных систем стимулирования заключается в том, который служащие могут замечать непосредственные результаты своего труда. Это вносит элемент соревнования в работу персонала. Однако в целом сей позитивный случай может владеть негативные последствия – ухудшения отношений в коллективе, замкнутость, зависть.

Система вознаграждения может казаться беспристрастный (каждая единица продукции, сделанная сверх нормы, имеет ту же фиксированную цену), дифференцированной (высшая оплата изделий, сделанных сверх нормы; высшая оплата всей партии товара, аль порядок была перевыполнена). В настоящее дата используются такие формы оплаты, будто сдельная, сдельно-премиальная.

Перечислены формы стимулирования касаются наипаче “синих воротничков”. Для стимулирования управленческого труда и труда, не связанного сам с производством применяются другие формы стимулирования. Один из наиболее распространенных видов стимулирования основан для комиссионных (процентах). Не менее зачастую используется такая фасон вознаграждения, будто бонус либо премия. Премия выдается одноразово затем отличную работу – быть этом она может попадаться затем рекордное собрание сделанной продукции, либо затем отличное закал продукции либо труда в целом (для управленцев например). Премия не непременно вычисляется в денежной форме – это могут казаться призы, путевки. Нежелательно, дабы премия была гарантированной. В этом случае она теряет свое мотивирующее достоинство и рассматривается служащими будто прием заработной платы. Дополнительное взятка выплачивается служащим не токмо затем сделанную продукцию либо сжатый труд. Стимулироваться могут рационализаторские вече направленные для экономию каких-либо ресурсов, уменьшения расходов, оптимизацию работы с клиентом – то есть все те предложения, который в итоге увеличивают прибыль. Для оценки этих предложений используются специальные комиссии и комитеты.

С недавних пор в некоторых компаниях стала практиковаться выплата премий, связанных с долгосрочным результатом, какой наступает через 3-5 лет. Вознаграждение может исполняться через покровительство в прибылях и акционировании компании. Эти формы “премирования” обычно используются для управленческого персонала. Такая форма, безусловно, выгодная в первую очередь для самой компании, потому который вынуждает менеджеров работник эффективнее для благо компании – их барыш сам связана с прибылью компании.

Компаниями используется также такая фасон премирование, будто житница акций, т.зв. “фантом” – обычно какой-то житница акций, полученных работником, откладывается и сохраняется вплоть накануне выхода в отставку. При выходе в отставку поденщик может получить либо приманка акции, либо деньги, эквивалентные котуванню акций. Ценность таких сбережений заключается в том, который поденщик не вкладывает “живые ”деньги, а аль акции обесценятся, то поденщик не несет убытки. 3.2 Стимулирующая занятие оплаты труда.

Оплата труда, будто известно, выполняет две основных функции: воспроизводительную и стимулирующую. То есть она должна обеспечить повторение способности к труду то закал жизни для нормальном уровне и в то же дата возбуждать работника к оптимальным действиям в пределах своей компетенции. Эти функции тесно совмещены и реализуются одновременно. Однако естественно, из позиции работодателя (предприятия) стимулирующая занятие воспринимается будто основная, поскольку она сам способствует достижению его цели.

Стимулирующая крепость заработной платы обусловлена степенью зависимости ее величины через результатов труда в конкретных условиях деятельности. Требование такой зависимости является принципиальным, общим. На практике она не всегда может казаться реализованной сполна. Поэтому довольно зачастую платят не затем результаты, а затем собрание труда определенной сложности, считая, который между ними есть прямая связь. Соответственно существуют две формы оплаты труда – сдельная и почасова, которые имеют определенные разновидности, которые называются системами (рис.2).

При сдельной оплате труда величина заработка определяется сдельной расценкой затем единицу продукции (работы) и количеством последней. Таким образом, эта фасон заработной платы стимулирует накануне токмо количественный произведение труда – ее производительность. Чем большая производительность труда, тем верховный заработок. При этом затраты заработной платы для единицу продукции (Зо) остаются неизменными – для уровне сдельной расценки. На рис.3 они показаны линией, параллельной осе N.

Основные преимущества сдельной заработной платы заключаются в том, что, она обеспечивает прямую сближение между оплатой труда и ее количественным результатом и быть надлежащих условиях кажется справедливой.

Важно и то, который вычисление заработка является кряду простым и понятным для каждого работника.

Рис.3 Зависимость между заработной платой (З) и объемом производства (N) при сдельной оплате труда: Nн – порядок выработки; Зт – тарифная зарплата;

Зф – фактическая зарплата; Зо – зарплата для единицу продукции.

В то же время, сдельная фасон оплаты труда имеет определенные недостатки, которые проявляются по-разному, в зависимости через конкретных условий. К ним принадлежат: возможно повадка внимания к качеству продукции со стороны исполнителей технологических операций с целью направления всех усилий для количественный аспект работы; искушение нарушения оптимальных режимов технологических процессов, их избыточной интенсификации, несдержания регламента обслуживания машин, техники безопасности, которая приводит к дополнительным расходам; сложная и трудоемкая произведение из нормирования труда и установления нормы выработки (Nн) и сдельных расценок (Зо), спорадическое гнев рабочих их уровнем.

Следовательно, сдельная оплата труда нуждается в усиленной сдержке режимов технологического процесса, регламента его обслуживание и качества продукции.

Сдельную оплату труда рационально приноравливать быть таких условиях: возможно четкое количественное измерение результатов труда и их зависимости через одного либо нескольких работников (бригады); работники должны дерзать увеличить выработку либо величина выполняемой работы (продукции); существует истинный учет работы каждого исполнителя; есть нужда для определенной участку стимулировать повышение производительности труда либо увеличения объема продукции; на должном уровни организованы нормирование труда.

Отмечены условия присущие накануне токмо процессам, где легкий книга играет существенную занятие в их осуществлении. Это, например, ручные сборочные работы (не в системе регламентированных конвейеров), починка деталей для индивидуальных машинных рабочих местах, качество одежде, структура других массовых работ (перемещение груза, добыча сырья) впрочем др. С повышением уровня механизации и автоматизации производства, машинной регламентации производственного процесса и быть соответствующем изменении функций рабочих общество применения традиционной сдельной оплаты труда сужается. Однако она всегда остается действенным стимулирующим инструментом в непосредственной либо модифицированной форме в конкретных условиях деятельности подразделов предприятия.

Вывод

Исследовав задача анализа и планирования производительности труда для предприятии дозволительно исполнять следующие выводы: подъем отечественной экономики, повышения производительности труда и качества жизни граждан допускают эффективное использование всех видов производственных ресурсов, и в первую очередь рабочей силы; для аналитической оценки занятости персонала для производстве должен гораздо расширить систему применяемых показателей. Например, быть анализе расходов рабочего времени и уровня занятости для производстве дозволительно предлагать такие расчетные показатели, будто коэффициенты использования рабочего времени, нерегламентированных потерь времени, занятости рабочего, загрузки оборудования, возможного повышения производительности труда и др.

чем выше апогей занятости персонала, тем выше эффективность использования рабочей силы, средств производства и предметов труда, лучше показатели оборотности экономических ресурсов, объема продаж товаров и беспричинно выключая Из этого выплывает, который через степени занятости персонала самим непосредственным образом зависит высота производительности для каждом предприятии.

особенное место