Эволюция управленческой мысли


Содержание

Вступление 3

Пять управленческих революций 4

Классификация управленческих моделей 7

Школы управления 8

Процесовий подход в классификации 14

Ситуативный подход 14

Современный остановка развития управленческой мысли 15

Источники информации 17

Вступление

Эволюция управленческой мысли наиболее вразумительный отображена в управленческих моделях, которые были разработаны учеными и специалистами, а кроме реализованные для практике, с целью решить назревшие проблемы, выдвинутые обществом и реальными потребностями развития. При управлении экономическими процессами эти потребности (точнее новоиспеченный высота потребностей) обусловливаются закономерностями и тенденциями развития: материально технологической базы производства; среднестатистического работника настоящий носителя творческого потенциала; экономической и социальной среды; управленческой науки вообще.

Ответы для вопрос, который ставит жизнь, составляют круг принципов, подходов, концептуальных взглядов для то, настоящий разрешать оперативные, тактические и стратегические задачи. Все это и определяет "плоть" и "душу" моделей управления, который для момент их формирования представляют, настоящий правило, вершину эволюции управленческой мысли. При этом сами модели не застигают, а трансформируются и превращаются одновременно и в соответствии с изменениями, которые происходят в обществе. Модель может неадекватно отвлекать потребности – и тогда, реализованная для практике, она сдерживает (а то и отбрасывает назад) экономическое и социальное развитие. Искусство, залог и задача руководителя заключается в том, воеже правильно учесть, проинтегрировать безвыездно важнейшие факторы и тенденции и принять для приготовление наиболее эффективную модель.

С содержательной точки зрения эволюция управленческой мысли являет собой процесс формирования и трансформации совокупности взглядов для систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями экономики в процессия исторически длительного периода времени. Управление настоящий практическая беспокойный зародилось зараз же настоящий единственно далекий предок нынешнего человека стал осознавать себя социальным существом, который было природнею реакцией для нужда в координировании общих действий людей воеже достижения общих целей, связанных, в первую очередь, с жизнеобеспечением.

Систему управления дозволительно испытывать и настоящий производную (результат), и настоящий форму проявления общественных отношений. Если общественные отношения носят примитивный форма (например, в доисторический, древний период), то и господство выражается в зародышевом либо упрощенном виде. По мере того, настоящий развивались и осложнялись общественные отношения, согласно мере становления и развития хозяйственной, производственной деятельности, осложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось именно управление. Образно говоря, господство и изза формой, и согласно содержанию, прошло в своем историческому развитию приблизительно такой же путь, который прошли изза безвыездно эпохи орудий труда человека, – после цепа и каменного топора к гибким автоматизированным самнастроечным производствам и суперсовременной электронной технике с искусственным интеллектом.

Пять управленческих революций

Первые, самые простые, зародышевые формы упорядочивания и организации общего труда существовали для стадии первобытнообщинного строю. В это эра господство осуществлялось совместно, всеми членами рода, племени либо общества. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящий суть всех видов деятельности того периода. Переход к производящей экономики и стал началом отсчета в эволюции искусства управления, вехой в нагромождении людьми знаний в этой области.

В своем развитии управленческая условия пережила существенные изменения который позволяет выделить выдающиеся этапы. По мнению А.И.Кравченко, для этих этапах управления изменялось настолько радикально, который дозволительно говорить неестественный управленческих революциях. Первую из них он называет благоговейно коммерческой и связывает с шумерской и египетской цивилизацией (в приблизительно 3000 г. заранее н.э.), если компания жрецов превратилась в касту религиозных функционеров-менеджеров. Этому предшествовала выкуп священного обычая доход человеческих жертв для ритуальных жертв в виде подарков ­­­­– денег, драгоценностей, продуктов сельскохозяйственного, домашнего, ремесленного труда. Постепенно церковь, которая собственно говоря была неотделимой после государства, стала контролировать огромное имущество и ценности, который требовало системного осуществления функций учета, контроля, распределения и обмена. При строительстве, предполагать сооружений Древнего Египта во всей красоте было обнаружено управленческое знание и опытность определять и сливать долгосрочные работы, мобилизовывать и пользоваться материальные и человеческие ресурсы. В итоге состоялось притон (качественное превращение, прыжок) управления и его перемена в инструмент коммерческой и религиозной деятельности. На этом же этапе происходит отмирание старое типа жизнеобеспечения: охота, рыболовство, конгломерат естественных плодов и переход к принципиально новому типу обеспечения продуктами – к организации их производства (земледелие, животноводство), которое стало импульсом в развитии хозяйственного управления. Считают, который род письменности в Шумерии связано главным образом с управленческими потребностями жрецов обязывать учет и контроль изза сбором налогов и нагромождением огромного количества имущества.

Египетское знание согласно сводке пирамид и гробниц (между 4000 и в 525 г. заранее н.э.) – акт достижений не единственно строительной механики, единственно и управления производством и огромным количеством рабочих (до 100 000 чел.) в процессия 20 годов. Очевидно, который люди, которые строили сооружения Древнего Египта, не единственно знали настоящий определять объект, единственно и владели способностью заранее мобилизации и использования человеческих ресурсов, они контролировали и координировали процессы производства и управления.

Вторая управленческая мятеж носит светско-административный форма и связанная с именем вавилонского правителя Хамурапи (1792 - 1750р. заранее н.э.). При нем был создан звезда книга Хамурапи, который содержал 285 законов, которые позволяли выстроить эффективную систему управления большими владениями и регулировать отношения между социальными группами населения, опираясь не для особисту завольничал и размыты племенни традиции, а для сформулированные в письменной форме правовые нормы. Хамурапи ввел новоиспеченный лидерский стиль, который в награда после предыдущих правителей наглядно демонстрировал его желание быть заботливым "отцом" и защитником своих подданных, формируя тем самым соответствующую атмосферу и мотивацию поведения. Кодекс вавилонского царя Хамурапи установил юридические нормы определения минимальной заработной платы и вознаграждения, контроля и ответственности.

Третья управленческая мятеж носит производственно-строительный форма и связывается с именем царя Навуходоносора II (605 - 562р. заранее н.э.), который был автором проектов Вавилонской башни и висячих садов, системы производственного контролю для текстильных фабриках и зернохранилищах. Во времена Навуходоносора применялась цветная кодировка около контроле продукции и выплата прогрессивной заработной платы. По мнению А.И.Кравченко, третью революцию в менеджменте характеризует применение методов управления в проведении строительных работ и разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции. В Древнем Риме она дала систему территориального управления Диоклетиана (243-316р. н.э.) и административную иерархию Римской католической церкви, который и в настоящий момент считается наиболее совершенной формальной организацией западного мира.

Древние философы считали, который причиной тяжелого состояния общества, настоящий правило, является абсентеизм эффективного управления. Поэтому вопрос о принципах справедливого и эффективного управления было предметом рассуждений многих больших мыслителей античности. В частности, Платон рассматривал господство настоящий науку неестественный общем питании людей и доказывал, который беспокойный руководителя является важным элементом системы жизнеобеспечения общества. Мудрое управление, думал он, повинное опираться для общих и умных законах. Однако законы сами согласно себе слишком абстрактны и догматичны воеже того, воеже для их основе дозволительно было находить правильное приговор в каждой конкретной ситуации. Поэтому, для его взгляд, целесообразная аксессуар властных полномочий не законам настоящий таким, а какому-то политику, который владеет искусством управления общественными делами для основе ума, способного к правильной интерпретации и применению данных законов. В свою очередь Аристотель указывал для нужда разработки “барской науки”, которая учит рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. При этом Аристотель замечал, который дело это довольно сложная, и потому в тех, который вынужден знать избежать таких забот, правитель берет для себя сей труд, сами же они занимаются политикой либо философией.

Четвертая управленческая мятеж согласно времени совпала с промышленной революцией XVII-XIX веков и собственно говоря стала ее результатом. Переход после мануфактуры (ручного производства) к фабричному (большого машинного) производству ознаменовал резкое разделение труда с закреплением изза работниками и производственными подразделами частных функций, который не могло не обязывать появления армии работников, чьей единственной функцией стала "сводка" вместе деятельности людей, занятых для определенной участку, с целью исполнять изделие около наименьших расходах. Владелец орудий производства в меру укрупнения фабрики перестает неуклонно пить покровительство не единственно в производственном процессе (для этого он нанимает рабочих), единственно и в процессе управления производством товаров и воссозданием капитала, переводя и поручая эту функцию наемным руководителям. Контрольная занятие около этом остается изза владельцем. Администрирование и менеджмент выделяются в беспричинный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление помаленьку стало превращаться в специфическую круг знаний и умений, которые надо накапливать, расширять и передавать другим.

Большая достоинство в развитии представлений о государственном управлении в место который его называют индустриальным (1776 – в 1890 г.) принадлежит А.Смиту. В частности, он сделал испытание разных форм деления труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое возбуждение для образование многих научных направлений, которые сформировались заранее настоящего времени, и школ управления сделало наставление Р.Оуена. Он был первым реформатором во взглядах для господство организацией. Его вдохновляла надежда в то, который понимание человека определяется его бытием и потому может изменяться для лучше. Среди тех благ которыми обеспечивались его рабочие были приличное жилье, бесплатное культура воеже детей и сельский магазин, где продукты отпускались согласно их себестоимость. Также он запретил дело детей, которые не достигли десяти лет, и сократил длительность рабочего дня с 14 заранее 12 часов. Он разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и задопомогой дополнительных выплат изза красивую работу развивал материальную заинтересованность. Оуэн также показал, который избран им подход непременно влияет для производство, потому который закал выработанных для его фабриках в Нью-ленарку нитей неослабно улучшалось, а доходы Оуэна и его партнеров преумножались с каждым годом. Многие его идее гуманизации управления производством, а также признания необходимости учеба, отделка условий труда и быта рабочих актуальных и сегодня.

Первый изменение в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1883 г. английский студент Ч. Беббидж разработал план “аналитической машины” – образец современной цифровой вычислительной техники, с после которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

В книге Клода Ст. Джорджа-молодшого “История управленческой мысли” в главе “Управленческий континиум” (Континиум (от лат. Continuum – непрерывное, сплошное) – непрерывность, неразрывность явлений, процессов) управленческой мысли из 5000 г. заранее н.э., если шумеры изобрели клинопись, тем самым открыв знать регистрации событий, вплоть заранее 50-х годов нашего века, если психология и задача о поведении человека заняли в управлении особенное место.

История научной мысли показывает, который теоретическое осмысление управленческих процессов протекало неравномерно. Причем успехи в теории управления всегда зависели после развития промышленности, успехов в других, связанных с управлением областях, таких настоящий математика, инженерные науки, психология, социология, антропология. При этом стоит запоминать заметка Ф. Тейлора о том, который знание научного управления – это эволюция, а не изобретение.

Пятая управленческая мятеж называется менеджерской и изза часовым интервалом приходится едва весь для двадцатое столетие. Сущность качественного изменения заключается в том, который менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, принципиальным образом потеснили владельцев предприятий и акционеров и в государственное господство (макроуправление) и господство корпорацией либо предприятием (микроуправление). К XIX-XX веков управленческая условия в основном развивалась и совершенствовалась близ государственного управления. Любое государство зарождалось, развивалось и крепла, имея стройную систему управления, основанную для весь определенных управленческих установках, приоритетах, методах. И чем крупнее была государство, тем сложнее была наставление управления ею. Многие правители и лучшие мыслители в свое эра направляли приманка мнения в поля развития и повышения эффективности государственного управления. Однако истоки и эволюция теории государственного управления связывается, главным образом, с такими именами и достопримечательностями письменности как: пьеса "Наставления Птахотепа" (Др.Египет, ХХ в. заранее н.э.), Соломон (Израиль, Х в. к н.э.), Конфуций (Китай, VI-V вв. заранее н.э.), договор "Артхамастра" (Др.Индия, VI-III вв. заранее н.э.), Кодекс законов Хамурапи (Др.Вавилон, XVIII в. заранее н.э.), Сократ (Др.Греция, (469-399р. заранее н.э.), Платон (427-347р. заранее н.э.), Диоклетиан (Римская империя, 243-316р.), Навуходоносор II (Др.Вавилон, 605-562р.), Николо Макиавелли (Италия, 1469-1527р.), А.Смит (1723-1790р.), Петр I (Россия, 1672-1725р.) И.Т.Ципкив (1652-1726), М.М.Сперанский (Россия, 1772-1839р.), С.Ю.Витте (Россия, 1849-1915р.), Макс Вебер (Германия, 1864-1920р.).

Во многих случаях развитие государственного управления шло поля о поля с осмыслением практики управления военными, религиозными, строительными, хозяйственными процессами. Поражающие исторические достопримечательности архитектуры, в частности, Египетские пирамиды, Колизей (Италия) Парфенон (Греция), Карфаген (Тунис), Большая Китайская стена, Теотиуакан (Мексика), Борободур (Индонезия), Тадж-махал (Индия), Альгамбра (Испания), Виндзорский дворец (Англия), Версаль (Франция), Московский Кремль (Россия), Петродворець (Россия) и много другие, красноречиво свидетельствуют о величии управленческого гения наших предков. Однако господство настоящий наука, настоящий стройная наставление знаний и умений начала предметно формироваться в XIX веке, а его расцвет приходится для двадцатое столетие в связи с окончательным выделением руководителей (менеджеров) в самостоятельную социальную прослойку и перемена его собственно говоря в господствующий класс.

До настоящего времени известны четыре важнейших подхода к выделению научных направлений, которые внесли важный вклад в развитие теории и практики управления: 1. Подход из позиций выделения разных школ управления. Здесь выделяют школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, науках управления либо количественных методов.

2. Процесний подход.

3. Системный подход.

4. Ситуативный подход.

Школы управления

Как это неоднократно бывает в науке, сторонники каждого из этих направлений думали одно время, который им удалось встречать источник к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако обычай управления показала, который приемы, которые оказались успешными в определенных ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. В то же эра изучения эволюции управленческой мысли полезно тем, которое позволяет понимать и понять логику познания управленческих отношений.

Школу научного управления (1885-1920) чаще единственно связывают с работами Ф. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. В то же эра во многих исследованиях отмечается, который началом современной науки управления является изделие президента “Ейле Енд Таун Мануфактуринг” Генри Р.Тауна “Инженер настоящий экономист”, представленная Американскому сообществу инженеров. В своей статье Таун отметил, который господство работой не было организованным и в большинстве случаев велось интуитивно. У менеджеров, сказал Таун, перевелись ассоциаций, с после которых они могли воля обмениваться опытом, и перевелись научной дисциплины в рамках которой накопленный поползновение систематизировал воля в принципы либо теории.

Родоначальником новой науки, которая в соответствии с американским произношением неоднократно называется менеджментом, все-таки дозволительно назвать американского инженера и исследователя Фредерика У.Тейлора (1856-1915). В опубликованных им книгах "Управления предприятием"(1903) и "Принципы научного управления"(1911) нашли отображение основные теоретические положения его системы, которая получила название "тейлоризм". В основе этой системы лежит использование наблюдений, измерений, хронометрирования и анализа операций ручного труда с целью исключить нерациональные движения и произвести наиболее расчетливую и самую производительную пример трудовой операции. Весь трудовой процесс поэлементно поддают твердой регламентации и контролю. Работники собственно говоря являются продолжением и придатком машин. Система позволила повысить производительность труда в маломальски раз. Первой фазой методологии были испытание содержания работы и определения ее основных компонентов. Да, Гилберти изучали операции, используя кинокамеру с микрохронометром, который фиксировал интервалы заранее 1/200 с, воеже определить время, необходимое для конкретное процессия около выполнении работы. Тейлор замерял знак руды и угля, который индивидуальность может летать для лопатах разного размера.

Действительный горячность интереса к научному управлению состоялся в 1911 году, если Ф. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”. Он обосновал нужда научного подхода к управлению. Тейлор ратовал изза перемена научного управления в круг индустриального труда, согласно типа инженерного. Результаты его исследований анализировались воеже проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Это было сделано воеже того, воеже рабочие не беспокоились, который им будут вносить меньше, буде они выполняют свою работу слишком быстро.

Система научной организации труда Тейлора была построена для пяти основных принципах: 1.Научный выбор рабочего. Эффективность требовала пидбору к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел воеже этого какие-то способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные стремление деятельности разрабатывались разные тесты.

2.Научное изучение и учеба рабочего.

3.Специализация работы. Производство было разделено для составные части и безвыездно рабочие стали специалистами в своих видах работ.

4.Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату изза то, который они сделали и премируются, буде они превысили установленную норму.

5.Справедливое план ответственности между рабочими и руководителями. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружественной кооперации между трудом и управлением.

Таким способом между основных положений школы научного управления которые внесли весомый валюта в теорию и практику управления дозволительно отметить следующие: 1.Использование научного анализа воеже определения лучших способов выполнения задачи.

2.Отбор работников, который лучше подходят воеже выполнения задач, и обеспечения их учебы.

3.Обеспечение работников ресурсами, необходимыми воеже эффективного выполнения их задач.

4.Систематическое и правильное использование материального стимулирования воеже повышения производительности.

5.Отделение планирования и обдумывание после самой работы.

Если авторитет управленческий подход в основном был нацелен для эффективность производства, то административный управленческий подход (1920-1950) был направлен для усовершенствование управления организацией в целом. Целью сторонников административного подхода было произведение универсальных принципов управления. Представители административной школы в управлении, а именно – А.Файоль, Л.Урвик, Дж.Муни, имели неуклонно поползновение работы настоящий руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Родоначальником системного управления организацией ("административная школа") согласно праву считается А.Файоль (1841-1925). Он в главный единожды представил в структурированной форме беспокойный предприятия. Все операции, которые осуществляются для предприятии, он возвел заранее шести видов: производственные (производство конкретных видов продукции, работ и услуг); финансовые (привлечение средств и приказ ими); коммерческие (покупка, продажа, обмен); страховые (страхование, защита имущества и лиц, гарантирования стабильности и роста); учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика); управленческие (выработка общей программы предприятия, выбор кадров, координирования усилий, гармонизация действий). При этом главная занятие уделялась управленческой деятельности. А.Файоль выделил пять важнейших функций управления – предусматривать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Он также сформулировал приманка знаменитые и посейчас актуальные 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, послидовнись то сходство руководства, подчинения мелких интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, верность состава персонала, инициатива, дружба персоналу.

Приблизительно враз с Файолем немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) сформулировал приманка идеи неестественный идеальном управленческом подходе воеже больших организаций. На его взгляд, без розгалудженого бюрократического аппарата большое капиталистическое действие всесветный не взмози правильно функционировать. Он понимал бюрократию настоящий профессионализм в сфере управления, основанный для овладении не единственно необходимыми навыками, единственно и особенного рода рациональным знанием. Вебер считал, который в сфере управления выбор возможен едва между бюрократией и дилетантизмом (дилетант – любитель, который занимается каким-либо искусством либо наукой без специальной подготовки; поверхностно знакомый с какой-либо областью науки либо искусства). Суть его идей выражена в семи основных характеристиках идеально формализированной организации: 1.Подол труда, около котором власть и залог четко определены воеже каждого работника и узаконены настоящий официальные обязанности.

2.Бюрократическая наставление иерархична, то пить каждое высшее должностное лицо руководит ниже и в свою очередь подчиненная более высокопоставленному чиновнику.

3.Все члены организации подбираются для основе технической квалификации с после формальных экзаменов либо после учебы.

4.Должностные лица назначаются, а не избираются.

5.Административные должностные лица работают изза фиксированную плату и являются “кур’ерними” служащими.

6.Административные должностные лица не являются владельцами компании, где они служат.

7.Административные чиновники имеют право регулировать беспокойный своих подчиненных. Эти правила должны быть безличными и привыкать во всех случаях.

Вебер стремился деперсонифицировать много управленческих функций, надеясь, который результативное одноманиття может помогать доброжелательному и справедливому отношению ко всем рабочим. Он также считал, который его “рациональная, зависимая и предполагаемая система” обеспечит удовлетворительное плод многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Однако бюрократическая пример управления несла в себе и довольно весомые изъяны социального характера: она формировала тенденцию нивелировки людей (приведение к одному уровню). В этих условиях рабочим практически не надо делать решением неослабно возникающих производственных, технологических и других проблем, незачем пожаловать к любому роду творческих поисков, поскольку большинство решений согласно разным вопросам жизни принимаются в управленческом центре и приходятся заранее работников согласно скалярной цепи распоряжения в форме директив, которые подлежат неуклонному выполнению. Такая пример более изза безвыездно подходит к армейским условиям.

Среди основных достижений классической школы управления стоит отметить: 1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизирован подход к управлению всей организацией.

В 1930-1950 р.р. активно развивается новая питомник теории управления – задача “человеческих отношений”. Рух изза человеческие отношения зародились в дублет для неспособность со стороны представителей научного управления и школы административного управления весь осознать человеческий причина настоящий главный элемент эффективной организации.

Одним из ее основоположников был американский социолог и психолог Елтон Мейо (1880-1949). После многолетних экспериментов, наипаче тех, которые проводились для заводе “Уестерн Электрик Хоторн” в Цицеро (штат Иллинойс), Е. Мейо нашел, который четко разработаны операции рабочих и красивая зарплата не всегда вели к повышению производительности труды настоящий считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее возбуждение для увеличение производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Например, отдельно работники реагировали намного сильнее для бремя со стороны коллег согласно группе, чем для воля руководства и для материальные стимулы.

Е.Мейо было подмечено, который ухудшение социального климата для предприятиях негативно отражается для экономических показателях их деятельности. Поэтому, согласно его мнению безвыездно проблемы производства должны рассматриваться из позиций человеческих отношений. Для Е.Мейо коллизия между трудом и капиталом был иррациональным, Мейо не признавал никакого оправдания его существованию.

Российская питомник управления и ее представники также внесли весомый вклад в развитие общемировой управленческой мысли. Российская пример управления, основанная для общинных, артельных и монастырских методах ведения хозяйства, в процессия веков показывала свою экономическую зажиточность, позволяя России забавлять для мировой арене занятие большого государства. В промышленном отношении Россия была одной из самих развитых стран мира, и потому управленческая задача здесь развивалась теми же темпами, который и в западных странах. Показательно то, который российские специалисты разработали концептуальные и прикладные основы "тейлоризма" гораздо раньше, чем это сделал сам Ф.Тейлор. В 1860-1870р. ученые Московского высшего технического училища разработали оригинальную методику рационализации трудовых движений, которая была в 1873р. признанная достойной специальной медали для Всемирной торговой выставке в Вене. Методика имела спрашивать и активно применялась в английской промышленности. В начале ХХ в. в Петербуржском политехническом институте читался маршрут "Организация заводского хозяйства". В начале 1920-х годов исследования в области управления были возобновлены, и в результате были сформулированы "основные законы научной организации производства и НОП". Центром советской школы научной организации труда стал Центральный институт труда во главе с талантливым ученым и энтузиастом А.К.Гастевим. Советские ученые в награда после западных изучали не единственно технику, трудовой процесс, единственно и рабочего, рассматривая его действующим субъектом. В исследованиях определились две основных группы концепций управления: организационно технические и социальные. К первой относились концепции "организационного управления" А.А.Богданова, "физиологичного оптимума" О.А.Ерманского, "узкой базы" А.К.Гастева, "производственной трактовки" Е.Ф.Розмировича. Ко будущий группе – концепцию "организационной деятельности" П.М.Керженцева, "социальновиробничу концепцию управления производством" Н.А.Витку, "теории административной емкости" Ф.Р.Дунаевского. Одной из основных разработок Центрального института труда стала концепция трудовых установок, которая содержит элементы эргономики, инженерной психологии организации рабочего места, теории трудовых движений, самоорганизации трудового процесса. Рекомендации ЦЕП в виде плакатов распространялись в производственных коллективах и вывешивались для видных местах.

Современные американские авторы возводят содержание доктрины человеческих отношений к следующим положениям: 1) индивидуальность являет собой социального животного, которое подчиняется законам “табуна”, и надо создать такие методы управления, которые регулировали воля обычай людей в группе, организации; 2) с “природой человека” несовместимая твердая ранг подчиненности и формализации организационных процессов, потому надо разработать такие методы управления, которые могли воля полнее пользоваться психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал; 3) приговор “проблемы человека” – дело бизнесменов, потому их задачей является приговор социальных проблем труда, его гуманизация, учеба и культура работников, авторитетное управление.

Е. Мейо и его последователи были убеждены, который коллизия между человеком и организацией дозволительно весь решить, буде удовлетворить социальные и психологические потребности, причем предприниматели единственно выигрывают, потому который безотлагательно растет производительность труда. Они считают, который предлагаемые рекомендации вызывают у рабочих “эффект причастности” к управлению, допомогають убедиться, который они – партнеры владельца. С этой целью рабочим представлялось право критиковать своих мастеров, пить покровительство в квалификационных комиссиях, обдумывать способы борьбы с нехваткой, разрешать вопрос распределения премий и беспричинно далее

Еще нераздельно посредник теории “человеческих взаимоотношений” английский авторитет Оливер Щелдон (1886-1961) в книге “Философия управления” настаивал для том, который кроме эффективного производства товаров и услуг бизнес имеет этическую залог накануне обществом. На его взгляд, руководители должны вертеться с рабочим искренний и доброжелательно. Более того, они должны править старание для внедрение новых технических достижений не единственно воеже увеличения производительности и доходу, единственно и воеже улучшения общего благосостояния. Он считал, который в отношении к рабочему настоящий к личности, стоит исполнять следующие правила: – рабочие принимают покровительство в решении вопросов, которые касаются условий труда; –робитникови обеспечивается высота жизни, приемлемый воеже цивилизованного общества; – ему дается больше свободного времени воеже саморазвития; –вин вынужден быть защищенный после безработицы и кормить высота благосостояния, в соответствии с его трудовым взносом; -у отношениях между трудом и капиталом вынужден быть взыскательный направление справедливости.

Еще нераздельно посредник теории “человеческих отношений” Мэре П.Фоллетт (1868-1933) изучала социальные отношения в малых группах. Она считала, который коллизия в трудовых коллективах не всегда деструктивный; в некоторых случаях он может быть и конструктивный. С ее точки зрения, власть, принятая настоящий повиновение одного человека другой, обижает человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. На ее взгляд, настоящий воротила вынужден не единственно предвидеть будущую ситуацию, единственно и знать влиять в ней.

Развитие таких наук, настоящий психология и социология, сделали изучение поведения для рабочем месте строго научным. Среди наиболее видных представителей поведенческого (бихевиористского) направления (из 1950р. согласно настоящее время) стоит назвать таких ученых настоящий А. Арджирс, Г. Лайкерт, Дж. Макгрегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали разные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власть и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Одним из представителей школы поведенческого направления был способный американский психолог российского происхождения А.Маслов (Маслоу, 1908-1970), который предложил классическую теорию мотивации, которая стала основой "иерархии потребностей". Суть его теории заключается в том, который индивидуальность согласно своей природе имеет укладистый спектр потребностей, которые она стремится удовлетворить, это является мотивом ее поведения. Иерархию потребностей он выстроил в виде пирамиды, которая состоит из пяти рдел. У самой основы пирамиды расположилась компания самых необходимых физиологичных потребностей; после разряд потребностей, которые обеспечивают социальные и страховые гарантии; дальше идут социальные потребности (принадлежность к сообществу, поддержка, признание); дальше – потребности в самоутверждении, статусе и репутации; для самой вершине – потребности в самовыражении и самореализации. Основная сборище людей руководствуется в жизни потребностями первого и второго уровней; гораздо меньше – потребностями третьего и четвертого уровней; для самом верху – единице. Удовлетворенная нужда перестает быть мотивом поведения, единственно около этом может останавливаться импульсом заранее формирования потребностей высшего уровня. В этой связи воротила вынужден беспричинно выстраивать систему мотивации и стимулирования классические сообразно твердую и мягкую модели управления.

Школа поведенческих наук гораздо отошла после школы человеческих отношений, которая сосредоточилась наипаче для методах налаживания человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени помочь работнику понять собственные возможности для основе концепций поведенческих наук относительно построения и управления организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации изза счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат заключался в потому, который правильное применение науки о поведении всегда довольно помогать повышению эффективности и работника и организации.

До 70-х годов двадцатого века управления человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, которая получила название “управления персоналом”, основная стремление которой заключается в том, чтобы, повышая имущество работника дать ему знать торочить максимальный индивидуальный валюта в эффективную работу единственно предприятия.

Основными достижениями школы человеческих отношений и школы поведенческих наук принято считать: 1. Применение приемов управления межличностными отношениями воеже повышения степени удовлетворенности работой и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, воеже обособленный наемник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

Формирование школы науки управления (из 1950 г. и согласно действительное время) связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Она получила развитие в результате широкого применения количественного анализа около решении военных и логических проблем. Так англичане должны были находить путь наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны воеже того, воеже избежать их уничтожения во эра массированных немецких воздушных ударов. Позже пришлось знать путь максимизации военных снабжений согласно обеспечению высадки союзников в Европе. К этим исследований привлекались группы экспертов из таких областей настоящий статистика, инженерное дело, экономика, математика и политическая наука.

Количественные методы, сгруппированные перед общим названием “исследования операций” используются около решении сложных управленческих проблем. По своей сути, пьеса операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы компания специалистов согласно исследованию операций разрабатывает пример ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно пример упрощает реальность либо представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание реальности. Например, дорожная карта облегчает знать понимать пространственные соотношения для местности. Без такой модели намного сложнее пожаловать к месту назначения полагаясь для метод проб и ошибок.

Ключевой характеристикой школы количественных методов либо науки управления является выкуп словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Наибольший побуждение к применению количественных методов в управлении дал развитие компьютеров. Для школы количественных методов характерное соединение основного внимания для принятии решения и планировании, активное использование математического моделирования и компьютеров. На основе моделей осуществляются решения таких управленческих проблем настоящий план ресурсов, управления запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и беспричинно далее

В то же эра стоит отметить, который возбуждение школы количественных методов для практику управления временно является гораздо меньше, чем поведенческого подхода. Это связано в первую очередь с тем, который намного большее количество руководителей шаблонны сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, заранее 60-х годов двадцатого столетия едва у некоторых руководителей было образование, достаточное воеже понимания и применения сложных количественных методов. Однако сегодня условия вещей скоро меняется, потому который безвыездно больше вузов включают в приманка учебные программы курсы количественных методов и применения компьютеров в управлении.

Взносом школы науки управления в теорию и практику управления является: 1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов, которые помогают руководителям пить приговор в сложных ситуациях.

Процесовий подход в классификации

Процесовий подход рассматривает господство настоящий непрерывную серию взаимозависимых управленческих функций, которые объединены соединительными процессами коммуникации (то пить обмену информацией) и принятия решения. Он был в главный единожды предложен сторонниками административной школы, которые пытались описать функции менеджера. Однако рассматривали их настоящий независимые попутчик после друга. Процесовий подход, для противовес представителям административной школы, рассматривает функции управления во взаимосвязи.

Управление рассматривается настоящий процесс, потому который изделие из достижения целей – это не какое-то одноразовое действие, а разряд непрерывных взаимозависимых действий. Эти действия, каждая из которых сама согласно себе является процессом, необходимые воеже успеха организации. Их называют управленческими функциями, каждая из них является процессом, потому что, в свою очередь, состоит из серии взаимозависимых действий. Таким способом процесс управления является общей суммой всех функций.

А. Файоль выделял пять функций управления. На его взгляд, “руководить явствует пророчить и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать”. Другие авторы разработали другие перечни функций. К ним относят планирование, организацию, мотивацию, руководство координацию, контроль, коммуникацию, исследование, оценку, принятие решений, выбор персонала, регуляции единственно др. По мнению М. Мескона, “процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены соединительными процессами коммуникации и принятия решения. Управление (лидерство) рассматривается настоящий самостоятельная деятельность”. Ситуативный подход

Существующие теории организации и управления не всегда взмози ответить для вопрос практического управления. Поэтому отдельно руководители критикуют теории управления изза их “непрактичность” и “оторванность” после реальной жизни, неспособность поклоняться конкретным инструментом в практике работы. Как дублет для такую критику появился ситуативная наставление управления, стремление которой, – переориентировать теорию управления в практику управленческой деятельности. Американский знаток согласно управлению Р.Моклер указывает для то, который конкретные ситуации, в которых действует управляющий, настолько разнообразны, который мочь анатомировать их с точки зрения современных теорий управления. Он считает, который надо заниматься ситуативные принципы, которые могут быть полезными в конкретных деловых ситуациях. Эта установка стала помаленьку доминировать в системе подготовки и повышения квалификации менеджеров. Следовательно ситуативный подход допускает, который применение тех либо других методов управления определяется ситуацией.

Поскольку существует много факторов, которые влияют для организацию настоящий внутри нее, беспричинно и в окружающей среде, не существует единственного “лучшего” способа править ею. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который наиболее отвечает данной ситуации.

Современный остановка развития управленческой мысли

На современном этапе развития управленческой мысли соглашаться поиск более совершенной модели управления, направленной для повышение адаптивных возможностей организации и приспособления к переменчивым условиям внешней среды. Одним из перспективных направлений трансформации пить гуманизация и умножение социальной составного менеджменту, который предусматривает окончательный сдвиг акцентов в управлении из технологических и технократических подходов для развитие интеллектуального потенциала работника, для господство поведением человека в организации и формирования эффективной мотивационной среды. Общая желание в развитии управления такая, который автократичная и экономическая модели управления, применяемые в чистом виде, безвыездно чаще дают сбои, а то и незатейливый не действуют. Эти модели поэлементно и системно напитываются и вытесняются более прогрессивными моделями управления, основанными для людиноцентристский идеологии. Концепцию перехода после твердой модели к более эффективной мягкой модели предложена У.Оучи и описанная в его книге, который в оригинале называется "Теория Z".

Продолжает сохраняться популярной и далеко еще не исчерпала своих возможностей концепция "7-s", предложенная Т.Питерсом и Р.Уотерменом в книге "В поисках эффективного управления". Она является продолжением и развитием системного подхода в управлении. Авторы обследовали 62 большие американские корпорации, который изза самыми жесткими критериями были отнесены к передовым, и пришли к утешительному воеже себя выводу: изза образцами эффективного управления вовсе не непременно ринуться в Японию, они пить и в Америке. По их мнению, выявления общие воеже них всех бес и признаков даст в совокупности искомую пример эффективного управления. Лучшие американские компании, настоящий выяснилось, владеют следующими характерными чертами: ориентация для энергичное и быстрое действие; постоянный контакт с потребителем; предоставление людям определенной автономии, поощрения их предприимчивости; испытание людей настоящий главного источника повышения производительности труда и эффективности производства; связь с жизнью, усилен выговор для одну (или несколько) ценность, которая имеет ключевое авторитет воеже данного бизнеса; ограничение своей деятельности едва тем, которое знает и умеет лучше всего; простота форм управления, немногочисленность управленческого штата; одновременное сводка в управлении воли в одному и твердости в другом.

В предложенной авторами модели четко просматривается не единственно правило системности, единственно и адаптивности. Это заложено настоящий в стратегических ценностных установках, беспричинно и в гибкой организационной структуре, способной слишком изобретательно и адекватно чувствовать для любые изменения в окружающей среде. Принцип "мягко - жестко" заложенный в организационной структуре который состоит из семи взаимозависимых переменных управленческих блоков (7-s) - structure (структура), strategy (стратегия), systems (системы и процедуры социальной технологии), shared values (общие, то пить подилювани всеми ценностные установки, культура), skills (сумма навыков и умений), style (стиль руководства), staff (состав работников). Все блоки сбалансированы и гармонизированы в качественном и количественном отношении. Изменения в одном из них требуют соответствующих изменений в других. Основная занятие управления заключается в том, воеже впору обнаружить нужда изменений и должным образом их осуществить.

В современном бурном бизнесе наипаче важным является ситуативный подход к управлению. Специфика и высота эффективности управления в данном случае определяется тем, насколько правильно оценена ситуация, ли правильно избрана "домашняя заготовка" воеже решения посталой задачи, правильно ли избрана круг управленческих приемов и методов с учетом всех позитивных и негативных факторов. До ситуативного управления впритык примыкает разработанная финскими специалистами пример управления изза результатами, изложенная в книге "Управления изза результатами".

События, которые происходят в экономическом и общественном жизни, неоднократно появляются накануне руководителями, не говоря уже о рядовых работниках, настоящий непонятные, неконтролеван и непредвиденные. Управленческие кризисы в последнее эра возникают гораздо чаще и их последствия оказываются намного более пагубними, чем это дозволительно было воля ожидать. Все это затребовало внесение исправление в теорию и практику управления. За последние годы сформировалось и развивается весть направление научного поиска, который опирается для "теорию хаоса", для синергетическое знание. Ориентация для это направление – одна из важнейших тенденций развития современной управленческой мысли. И неизвестный руководители уже начали понимать, который социальные и экономические процессы далеко не всегда идут согласно линейному, строго прогнозируемому пути. Также далеко не всегда, наипаче в начале процесса, дозволительно сопоставить значимость фактора влияния для систему, ранг его влияния и масштабы возможных последствий.

По "теории хаоса", некоторые даже мелкие изменения могут привести к радикальным изменениям в состоянии и привести к качественной трансформации системы. Задание руководителя заключается в том, воеже "просчитывать" такие змини-"збудники" и находить приемлемый путь править развитие процесса в нужное русло. Таких "возбудителей" может быть мало и они могут писать назначенный спектр. Изменения во внешней среде и в системе неминуемо приводят к изменению спектра этих "возбудителей" и в соответствии с изменением степени потенциала влияния каждого из них и возможных путей движения системы в будущее. Прогнозирование поведения сложных систем в нелинейных процессах носит не абсолютный, а стохастический характер. Однако правильно избрано направление прогнозирование может существенно снизить опасность ошибки около принятии управленческого решения. А валюта ошибки около управлении сложными системами, настоящий правило, невыносимо высокая.

Кроме уже упомянутых, дозволительно назвать следующие важные тенденции развития управления для современном этапе: образование способности организации к постоянному возобновлению и приспособлению к переменчивым условиям; увеличение значимости управления интеллектуальным капиталом (человеческими и рыночными активами, интеллектуальной собственностью, инфраструктурными активами); увеличение частицы интеллектуальной составляющей в выработанных товарах и услугах, в экономических, коммерческих и маркетинговых операциях; экономическая глобализация и нужда учета этого фактора около формировании стратегий устойчивого развития организаций; развитие системы управления виртуальными организациями; образование и развитие новых специальных видов менеджмента; увеличение спектра стратегического управления для общем управленческом поле; качественное совершенствование информационной и коммуникационной базы управления, исполнение мониторинга управленческих процессов; расширение сферы практического применения современных видов управленческого анализа (SWOT, PEST, SNW